L'essentiel Les points de vigilance Le droit en tableau Les étapes

À la fin d'un CDD le salarié doit en principe percevoir une indemnité de précarité (dite aussi indemnité de fin de contrat) (), ce n'est toutefois pas le cas pour tous les types de contrat, ni tous les cas de rupture. Le salarié doit également recevoir une indemnité de congés payés si un solde de congés reste à poser à la fin du CDD.

Tous les CDD donnent-ils doit à une indemnité de précarité ?

Non. Certains CDD, quel que soit les circonstances de la rupture ne donne pas lieu au versement d'une indemnité de précarité. Ainsi en est-il de () :

  • CDD saisonnier (dont les CDD pour les vendanges)
  • CDD d'usage
  • CDD d'insertion et de formation
  • Tout CDD conclu avec un jeune pendant la période des vacances scolaire ou universitaire
Attention
Même si le CDD sénior est un contrat d'insertion, une indemnité de précarité doit être versé à l'issu d'un tel contrat. Cette règle établie par un accord national interprofessionnel (av. 9 mars 2006 de l'ANI 13 oct. 2006) s'applique à tous les employeurs relevant des secteurs d'activité représentés par le Medef, la CGPME et l'UPA.
Attention
Lorsque le CDD excède la période des vacances scolaires ou bien que le jeune a achevé sa scolarité à l'issu du CDD, l'indemnité doit être versé sur la totalité du CDD (Circ. DRT nº 92-14, 29 août 1992).
Remarque
Le terme « jeune » n'est pas défini par le Code du travail. Le Conseil constitutionnel a jugé qu'il s'agissait des personnes scolarisées ou étudiantes obligatoirement affiliées au régime de sécurité sociale étudiante, donc ayant moins de 28 ans (). À noter que la sécurité sociale étudiante a aujourd'hui disparue.

Faut-il verser une indemnité de précarité pour tous les types de ruptures ?

Non. L'indemnité de précarité est due lorsque le CDD se finit à la date prévue (ou à l'arrivée de l'évènement prévu).

En revanche, elle n'est pas due en cas de :

  • Rupture de la période d'essai par le salarié ou l'employeur ()
  • Rupture anticipée du CDD ()
    • pour faute grave du salarié
    • pour force majeure
    • à l'initiative du salarié
  • Poursuite de la relation de travail en CDI après le CDD (pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente) ().
Attention
Le CDD à objet défini donne lieu au versement d'une indemnité spécifique équivalente à l'indemnité de précarité lorsque l'employeur rompt le contrat pour un motif réel et sérieux à la date anniversaire des deux ans du contrat ().

Quel est le montant de l'indemnité de précarité ?

En principe, l'indemnité de précarité est égale à 10 % de la rémunération totale brute qui a été versée au salarié pendant toute la durée de son contrat. Un accord collectif peut toutefois limiter le taux de l'indemnité à 6 %. À condition toutefois de prévoir des contreparties pour les salariés concernés notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Remarque
Le taux de l'indemnité de précarité peut être abaissé par une convention ou un accord collectif de branche étendu, mais également un accord d'entreprise ou d'établissement.

L'accord doit prévoir les conditions dans lesquelles les salariés concernés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences, réalisé en dehors du temps de travail effectif mais dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ().

 

Attention
L'entreprise ne peut appliquer ce taux réduit qu'à condition de proposer effectivement une formation concrète et individuelle au salarié concerné. Elle ne doit pas se contenter d'évoquer les dispositions de l'accord collectif relatif à la formation professionnelle. Dans le cas contraire, l'employeur peut être condamné à verser l'indemnité de précarité au taux de 10 % ( ; ).

L'indemnité de précarité est-elle soumise à charges sociales et impôts ?

Oui. L'indemnité de précarité constitue un complément de salaire () soumis à cotisations sociales, CSG, CRDS et impôt.

Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

Quelle est la rémunération prise en compte dans le calcul de l'indemnité de précarité ?

Toute la rémunération doit être prise en compte dans le calcul, y compris les primes (de 13ème mois, sur objectif, etc.) et les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.

Attention
Le salaire qui aurait été perçu par le salarié victime d'un accident du travail (ou d'une maladie professionnelle) s'il n'avait pas été en arrêt de travail doit être intégré dans le calcul de l'indemnité de précarité ().

Quand doit être versée l'indemnité spécifique des CDD à objet défini ?

Le salarié sous CDD à objet défini perçoit une indemnité spécifique :

  • de 10 % des rémunérations brutes perçues (dont le montant ne peut pas être abaissé par accord collectif, contrairement à l'indemnité de précarité)
  • versée lorsque l'employeur rompt le contrat, pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire des deux ans de conclusion du contrat ().
Attention
Le CDD à objet défini peut être rompu pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois puis de 24 mois, même si l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas réalisé. Le législateur a vraisemblablement commis un oubli en prévoyant le versement de l'indemnité spécifique au bout de 24 mois mais pas de 18 mois. Pour une rupture totalement sécurisée, il est conseillé de verser cette indemnité dans un tel cas de figure.
Remarque
Il n'existe aucun régime d'exonération sociale ou fiscale concernant cette indemnité. L'indemnité est par conséquent assujettie en totalité à l'impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions de sécurité sociale (Circ. no DSS/DGPD/SD5B/2009/210, 10 juill. 2009).

Faut-il toujours verser une indemnité compensatrice de congés payés ?

Oui, à moins que l'ensemble des congés payés dus aient été soldés. Les salariés en CDD ont en effet droit à une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de leur contrat ().

Comment calculer l'indemnité de congés-payés ?

L'indemnité compensatrice de congés payés peut être calculée selon deux méthodes :

  • soit l'employeur verse 10 % de la rémunération annuelle brute perçue pendant la période de référence
  • soit si cela est plus favorable, il verse l'équivalent du salaire qui aurait été maintenu pendant les congés.

Il faut prendre en compte :

  • les salaires bruts perçus (salaires de base, primes, avantages en nature, etc.)
  • l'indemnité de précarité (Circ. DRT no 92.14, 29 août 1992).
Remarque
En revanche, si l'employeur, ayant rompu illégitimement le contrat avant son terme, a été condamné à verser des dommages-intérêts équivalents aux salaires restant dus jusqu'au terme initialement prévu du contrat, il n'y a pas lieu d'intégrer cette somme dans la base de calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés (). De même, lorsque la rupture anticipée du CDD pour faute grave est imputable à l'employeur, la période de travail non effectuée en raison de cette rupture jusqu'au terme initial du contrat n'ouvre pas droit à des congés payés, parce qu'elle n'est pas considérée comme du temps de travail effectif ().
Des outils pour aller plus loin
Attention

Le CDD à objet défini donne lieu au versement d'une indemnité spécifique équivalente à l'indemnité de précarité lorsque l'employeur rompt le contrat pour un motif réel et sérieux à la date anniversaire des deux ans du contrat ().

Le CDD à objet défini peut être rompu pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois puis de 24 mois, même si l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas réalisé. Le législateur a vraisemblablement commis un oubli en prévoyant le versement de l'indemnité spécifique au bout de 24 mois mais pas de 18 mois. Pour une rupture totalement sécurisée, il est conseillé de verser cette indemnité dans un tel cas de figure.

Même si le CDD sénior est un contrat d'insertion, une indemnité de précarité doit être versé à l'issu d'un tel contrat. Cette règle établie par un accord national interprofessionnel (av. 9 mars 2006 de l'ANI 13 oct. 2006) s'applique à tous les employeurs relevant des secteurs d'activité représentés par le Medef, la CGPME et l'UPA.

Lorsque le CDD excède la période des vacances scolaires ou bien que le jeune a achevé sa scolarité à l'issu du CDD, l'indemnité doit être versé sur la totalité du CDD (Circ. DRT nº 92-14, 29 août 1992).

L'entreprise ne peut appliquer ce taux réduit qu'à condition de proposer effectivement une formation concrète et individuelle au salarié concerné. Elle ne doit pas se contenter d'évoquer les dispositions de l'accord collectif relatif à la formation professionnelle. Dans le cas contraire, l'employeur peut être condamné à verser l'indemnité de précarité au taux de 10 % ( ; ).

Le salaire qui aurait été perçu par le salarié victime d'un accident du travail (ou d'une maladie professionnelle) s'il n'avait pas été en arrêt de travail doit être intégré dans le calcul de l'indemnité de précarité ().

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Éléments de salaire intégrés dans le calcul de l'indemnité de précarité

Est un élément de rémunération à prendre en compte dans le calcul de l'indemnité de précarité

Ne doit pas être décompté

Le salaire de base

L'indemnité compensatrice de congés payés

Les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires

Les frais professionnels (par exemple, les indemnités de grand déplacement à l'étranger ())

Les primes (les primes de vacances ou de fin d'année par exemple) (Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992)

Les indemnités journalières de la sécurité sociale versées au salarié ayant eu un arrêt pour maternité, maladie ou accident non professionnels (Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992).

 

Le salaire qui aurait été perçu par le salarié victime d'un accident du travail (ou d'une maladie professionnelle) s'il n'avait pas été en arrêt de travail ().

 

Pour quelles ruptures faut-il verser l'indemnité de précarité ?

L'indemnité de précarité doit être versée

Aucune indemnité de précarité n'est due

À la cessation de contrat à l'échéance du terme ()

Lorsqu'à l'issu du CDD, le salarié conclu un CDI (pour le même emploi ou un emploi similaire et pour une rémunération égale ou supérieure) ()

Si un CDI est conclu après le CDD mais qu'un lapse de temps s'écoule entre les deux, même si la proposition d'embauche avait été présentée au salarié avant la fin du CDD ().

Le CDD est rompu pendant la période d'essai ()

En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude du salarié ()

Lorsque le salarié refuse le CDI qui lui est proposé à l'issu de son CDD, dans le même emploi et avec une rémunération équivalente ()

En cas de rupture anticipée du CDD d'un commun accord entre salarié et employeur ()

En cas de rupture anticipée du CDD due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure ()

Lorsqu'un nouveau CDD est conclu à la suite du premier ()

 

Lorsqu'un CDD est qui a été renouvelé est ensuite rompu pour faute grave : l'indemnité de précarité est due pour la première partie du contrat ()

 

Lorsque le CDD à objet défini est rompu pour un motif réel et sérieux à la date anniversaire des deux ans de sa conclusion. Il ne s'agit pas de l'indemnité de précarité proprement dite mais d'une indemnité spécifique du même montant ().

 

Pour quels CDD faut-il verser une indemnité de précarité ?

CDD donnant lieu au versement d'une indemnité de précarité

CDD sans indemnité de précarité

CDD de remplacement

CDD saisonnier

CDD d'accroissement d'activité

CDD d'usage

CDD à objet défini

CDD d'insertion ou de formation

CDD « senior »

Tout type de CDD conclu avec un jeune pendant la période des vacances scolaire ou universitaire

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