L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

Le CDD peut être utilisé dans des emplois à caractère saisonnier, pour des travaux qui dépendent du rythme des saisons et qui se répètent automatiquement chaque année.

Qu'est-ce qu'un emploi saisonnier ?

Les travaux saisonniers sont ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ().

Autrement dit :

  • l'activité saisonnière a un caractère cyclique et périodique
  • la saison est d'une durée limitée
  • la périodicité et la durée de la saison sont indépendantes de la volonté de l'employeur et résultent du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs
  • l'emploi peut relever de l'activité normale de l'entreprise mais doit être lié à une variation d'activité saisonnière.
Attention
Même si un accord collectif fixe une liste d'emplois pour lesquels l'employeur peut recruter en CDD saisonnier, en cas de contentieux, le juge vérifiera si l'emploi en question répond bien aux critères fixés ci-dessus. Si ce n'est pas le cas, le CDD peut être requalifié en CDI ().
Exemple
N'est pas un saisonnier :
  • le salarié affecté à la fabrication d'articles de camping concentrée sur les six premiers mois de l'année, alors que la société commercialise lesdits produits toute l'année ()
  • le salarié qui a travaillé durant toute l'année, à l'exception du mois de décembre. Il n'y avait dès lors aucun lien entre l'exécution du contrat de travail et le rythme des saisons ().
  • En revanche, une caissière de la tour Eiffel embauchée pendant les six mois de la période touristique est bien une saisonnière ().

    Tous les secteurs d'activités peuvent-ils recourir à des CDD saisonniers ?

    Oui.

    Si les travaux saisonniers se rencontrent le plus souvent dans les domaines agricole, agroalimentaire ou touristique, il n'existe pas de liste limitative de secteurs d'activité dans lesquels peuvent exister des travaux saisonniers ().

    Qu'est-ce que le contrat de vendange ?

    Le contrat de vendanges est un contrat saisonnier spécifique réservé, comme son nom l'indique, aux travaux saisonniers de vendanges (C. rur., art. L. 718-4 à C. rur., art. L. 718-6).

    Le recours à ce contrat de travail est donc limité aux travaux qui s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges jusqu'aux travaux de rangement inclus (C. rur., art. L. 718-4), ce qui exclut tous les autres travaux viticoles tels que la taille, l'ébourgeonnage, l'épillonnage, etc.

    Le contrat vendanges présente les spécificités suivantes :

    • il est ouvert aux salariés en congés payés et aux agents publics (C. rur., art. L. 718-6)
    • il a une durée maximale d'un mois (C. rur., art. L. 718-5)
    • il doit préciser la durée pour laquelle il est conclu : sinon il est réputé conclu jusqu'à la fin des vendanges (C. rur., art. L. 718-5)
    • un même salarié peut conclure des contrats vendanges successifs, sous réserve que le cumul des contrats de travail n'excède pas une durée totale de deux mois appréciée sur une période de 12 mois
    • il ne peut pas comporter de clause de reconduction automatique comme les autres contrats de travail à caractère saisonnier (C. trav., art. L. 1244-2 ; C. rur., art. L. 718-6).

    Comment distinguer surcroît d'activité et activité saisonnière ?

    L'activité saisonnière correspond parfois à un surcroît d'activité « saisonnier ». Pour permettre le recours à un CDD saisonnier, elle doit présenter un caractère cyclique et périodique.

    Pour être saisonnière, l'activité doit :

    • ne pas exister toute l'année
    • ou exister toute l'année mais connaître un accroissement significatif chaque année à la même période.
    Exemple
  • Le simple fait qu'une activité de brasserie soit sujette à des variations liées à la consommation de bière et aux politiques de la grande distribution, amplifiées par les effets de la climatologie, n'autorise pas à conclure des contrats saisonniers (),
  • en revanche, le recours au travail saisonnier est possible pour la Tour Eiffel dont le nombre de touristes augmente tous les ans de mars à octobre (),
  • de même, le fait qu'une entreprise ait une activité permanente de blanchisserie liée à sa clientèle en dehors de la saison touristique ne lui interdit pas de recourir à un contrat saisonnier avec un chauffeur livreur pour accomplir les tâches liées à l'accroissement de clientèle entraîné par la saison touristique ().
  • Attention
    Même en présence d'une activité touristique, il convient toujours de s'assurer que celle-ci est caractérisée par un accroissement significatif de la clientèle, chaque année, à des dates à peu près fixes (Cass. soc., 1er févr. 2011, nº 09-66.942).

    La différence entre les motifs de recours au CDD est d'importance : avec un CDD saisonnier, l'indemnité de précarité n'est pas due au salarié (), alors qu'elle doit être versée à l'issue d'un CDD lié à un surcroît temporaire d'activité ().

    Peut-on conclure un contrat autre qu'un CDD pour un emploi saisonnier ?

    Les emplois saisonniers peuvent être effectués dans le cadre de contrats de travail temporaire, de contrats de travail intermittent ou de CDD. En revanche, ils ne peuvent pas donner lieu à un stage ().

    En pratique, les entreprises ont le plus souvent recours au CDD (, 3º).

    Remarque
    Pour l'exercice d'activités saisonnières, deux employeurs peuvent conjointement conclure un contrat d'apprentissage ou un contrat de professionnalisation. L'apprenti ou le salarié en contrat de professionnalisation pourra alors obtenir deux qualifications distinctes ().

    Peut-on embaucher un jeune pour un CDD saisonnier ?

    Oui. Il est possible d'embaucher en CDD un jeune de plus de 16 ans pour un « job d'été » saisonnier, avec l'accord du représentant légal.

    S'il a entre 14 et 16 ans, l'autorisation de l'inspection du travail est nécessaire, les vacances scolaires doivent être au minimum de 14 jours (ouvrables Tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés ou non) et la durée de son contrat ne peut dépasser la moitié de ses vacances ( ; C. trav., D. 4153-2 ; C. trav., D. 4153-4 ; C. trav., D. 4153-5).

    Remarque
    L'employeur ne doit pas réserver les emplois saisonniers aux enfants du personnel, sous peine de commettre une discrimination liée à la situation de famille (Délib. Halde nº 2011-03, 31 janv. 2011).

    Dans quel autre cas peut-on conclure un CDD ?

    La conclusion de CDD est autorisée dans les cas suivants :

    • le remplacement d'un salarié ou de certains chefs d'entreprise,
    • l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
    • les emplois saisonniers
    • le CDD d'usage,
    • les contrats de travail conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou ayant pour objet d'assurer un complément de formation
    • le CDD à objet défini pour les ingénieurs et cadres, .
    Attention
    Salarié et employeur ne peuvent pas décider de recourir à un CDD en dehors des cas prévus par la loi, même si le salarié l'accepte (Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-43.072).

    Quand est-il interdit de conclure un CDD saisonnier ?

    Il est interdit d'embaucher un salarié en CDD pour :

    Attention
    Non seulement l'employeur ne doit pas affecter des salariés en CDD à des travaux dangereux, mais il doit également veiller à leur interdire l'accès à une zone où ils seraient susceptibles d'être exposés à des agents chimiques dangereux. L'employeur qui délivre à un salarié en CDD un badge d'accès à une telle zone encourt sa condamnation à des dommages et intérêts pour mise en danger potentielle, même en l'absence de toute exécution effective de travaux dans la zone couverte par l'interdiction ().

    Les travaux particulièrement dangereux sont ceux exposant le salarié aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants suivants :

    • 1º Amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition ;
    • 2º Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3,3'diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle) ;
    • 3º Arsenite de sodium ;
    • 4º Arséniure d'hydrogène (ou hydrogène arsénié) ;
    • 5º Auramine et magenta (fabrication) ;
    • 6º Béryllium et ses sels ;
    • 7º Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine) ;
    • 8º Brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés ;
    • 9º Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion ;
    • 10º Composés minéraux solubles du cadmium ;
    • 11º Chlore gazeux, à l'exclusion des composés ;
    • 12º Chlorométhane (ou chlorure de méthyle) ;
    • 13º Chlorure de vinyle lors de la polymérisation ;
    • 14º Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure ;
    • 15º Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse) ;
    • 16º Fluor gazeux et acide fluorhydrique ;
    • 17º Iode solide ou vapeur, à l'exclusion des composés ;
    • 18º Oxychlorure de carbone ;
    • 19º Paraquat ;
    • 20º Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène (ou hydrogène phosphoré) ;
    • 21º Poussières de lin : travaux exposant à l'inhalation ;
    • 22º Poussières de métaux durs ;
    • 23º Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans une zone où la dose efficace susceptible d'être reçue, intégrée sur une heure, est égale ou supérieure à 2 millisieverts ou en situation d'urgence radiologique, lorsque ces travaux requièrent une affectation au premier groupe ;
    • 24º Sulfure de carbone ;
    • 25º Tétrachloroéthane ;
    • 26º Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone) ;
    • 27º Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage.

    Est-ce que employer le même salarié à chaque saison crée un risque de requalification en CDI ?

    La faculté pour un employeur de conclure des contrats saisonniers successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle la relation de travail serait requalifiée en CDI.

    L'employeur peut donc employer le même salarié durant plusieurs saisons successives en CDD, dès lors que l'activité est bien saisonnière ().

    Attention
    Si les CDD successifs dépassent une saison, ils ne se répètent plus à des dates à peu près fixes. Le salarié occupe dans ce cas un emploi permanent et non saisonnier ().
    Exemple
    Une salariée est employée chaque année pendant 16 ans durant la période de mi-juillet à mi-septembre, en qualité de saisonnière pour le conditionnement du maïs doux. Au bout de ces 16 années, l'entreprise l'informe qu'elle met fin à leur collaboration pour les années à venir. La salariée saisit alors la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la relation de travail en CDI. Sa demande est rejetée : l'emploi occupé correspondait à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction de la maturité du produit de saison, et ces tâches étaient liées à cet accroissement cyclique. Par conséquent, le recours à un CDD était justifié ().

    Comment déroger à l'interdiction d'embaucher en CDD pour effectuer des travaux dangereux ?

    Il est possible de conclure un CDD pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux en obtenant une dérogation du Direccte. Pour ce faire, l'employeur doit :

    • prendre des mesures particulières de protection afin d'assurer une protection efficace des salariés de l'établissement contre les risques dus à ces travaux, notamment une formation appropriée à la sécurité
    • consulter le CSE
    • recueillir l'avis du médecin du travail.

    La demande de dérogation doit être adressée au Direccte par lettre recommandée avec avis de réception (qui peut être électronique). Le Direccte dispose un mois pour répondre (suivant réception de la lettre). Son absence de réponse vaut accord pour la conclusion du CDD.  Pendant ce délai d'un mois, l'inspecteur du travail peut mener une enquête et le médecin inspecteur régional peut rendre un avis sur les mesures de prévention ( ; ).

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    Cas de recours interdits aux CDD

    Liste des cas

    Dérogations possibles

    Emplois à caractère permanent

    Aucune

    Remplacement de salariés grévistes

    Aucune

    Travaux particulièrement dangereux

    Dérogations possibles sur autorisation du Direccte

    CDD conclu au titre d'un accroissement d'activité sur un poste où est intervenu un licenciement économique dans les 6 derniers mois

    Deux dérogations possibles après consultation du CSE :

    –          Si le CDD pour accroissement temporaire a une durée inférieure ou égale à 3 mois, sans renouvellement possible

    –          Si le CDD est conclu pour l'exécution d'une commande exceptionnelle à l'exportation

    Cas de recours aux CDD

    Motifs de recours

    Situations visées

    CDD de remplacement

    Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ()

    – Le salarié peut être absent de l'entreprise : congés payés, congés pour événements familiaux, arrêt de travail, congé de maternité, etc.

    – Le salarié peut être présent dans l'entreprise mais absent de son poste de travail : salarié détaché, salarié affecté provisoirement sur un autre poste en raison de raisons médicales, d'un surcroît d'activité, etc.

     

    Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel ()

    – Le salarié embauché en CDD assume le complément d'heures du salarié passé momentanément à temps partiel.

    – Les motifs du temps partiel peuvent être diverses : congé parental à temps partiel, accord entre l'employeur et le salarié, etc.

    – Le passage à temps partiel doit nécessairement être provisoire (pas d'avenant définitif de passage à temps partiel).

     

    Remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste ()

    – La suppression du poste doit intervenir dans les 24 mois suivant le départ du salarié, à moins qu'un accord de branche étendu fixe un autre délai.

    – Le CSE doit être préalablement consulté sur la réorganisation devant aboutir à la suppression de poste et sur la décision de recourir à un CDD ou à un contrat de travail temporaire.

    Remplacement d'un salarié recruté en CDI, dans l'attente de son entrée en service ()

    – Le contrat de travail du salarié quittant l'entreprise doit avoir effectivement pris fin.

    – Le salarié dont on attend l'arrivée doit avoir déjà été recruté en CDI au moment de la conclusion du CDD (ce qui exclut l'hypothèse dans laquelle le salarié est seulement pressenti ou a fortiori pas encore identifié.

    CDD pour surcroît d'activité

    Accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise ()

     

    Il doit s'agir :

    – d'une variation ponctuelle de l'activité.

    – qui n'est pas nécessairement exceptionnelle : il peut s'agir de variations cycliques de production.

    – qui n'est pas régulière, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles et suivant un mode d'organisation identique.

     

    Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ()

     

    Il doit s'agir d'une tâche ponctuelle ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise (informatisation d'un service, action de formation d'une catégorie de salariés, audit, étude de marché, etc.).

     

    Exécution de travaux urgents liés à la sécurité ()

     

    L'entreprise doit être confrontée à la nécessité d'exécuter des travaux urgents pour des raisons de sécurité des personnes et des biens.

     

    Survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation ()

     

    L'importance de la commande exceptionnelle à l'exportation doit nécessiter la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux habituellement utilisés. L'entreprise doit se trouver dans l'impossibilité de répondre à la commande avec ses moyens humains habituels.

     

     

    CDD d'usage

     

    Classique ()

     

    – L'entreprise doit faire partie d'un des 15 secteurs autorisés ().

    – Il doit exister un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l'emploi concerné.

    – L'emploi occupé doit présenter un caractère par nature temporaire.

     

    Sport professionnel ()

    – Par une association sportive ou une société sportive professionnelle. – Pour le sportif professionnel salarié ou l'entraîneur professionnel salarié

    CDD saisonnier

    Classique  ()

    Le CDD doit être conclu pour un emploi saisonnier :

    – l'activité saisonnière doit avoir un caractère cyclique et périodique.

    – la saison est d'une durée limitée.

    – la périodicité et la durée de la saison sont indépendantes de la volonté de l'employeur et résultent du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

    – l'emploi peut relever de l'activité normale de l'entreprise mais doit être lié à une variation d'activité saisonnière.

     

    Contrat de vendange ()

    Il est réservé aux travaux saisonniers de vendanges et a durée maximale d'un mois.

    CDD à objet défini ()

    – Un accord de branche étendu ou d'entreprise doit prévoir son recours.

    – Pour les ingénieurs et cadres.

    – Pour la réalisation d'un objet défini.

    CDD d'insertion ou pour un complément de formation

     

    CDD sénior ()

    – Pour tout employeur sauf les professions agricoles.

    – Pour une personne de plus de 57 ans, soit inscrite comme demandeur d'emploi depuis plus de trois mois, soit bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle.

     

    Contrat unique d'insertion ()

    – Dans le cadre du parcours emploi-compétences.

    – Uniquement pour les entreprises appartenant au secteur non-marchand ou

    localisées dans les départements d'Outre-mer ou bien au sein de départements de métropolitains ayant conclus une convention avec l'état prévoyant le cofinancement du dispositif.

    CDD pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ()

    – candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement

    – élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application

    – étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle

    – bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche

    – salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle en qualité de travailleurs handicapés ou devenus inaptes à leur poste de travail suite à un accident du travail.

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    Attention

    Même si un accord collectif fixe une liste d'emplois pour lesquels l'employeur peut recruter en CDD saisonnier, en cas de contentieux, le juge vérifiera si l'emploi en question répond bien aux critères fixés ci-dessus. Si ce n'est pas le cas, le CDD peut être requalifié en CDI ().

    Même en présence d'une activité touristique, il convient toujours de s'assurer que celle-ci est caractérisée par un accroissement significatif de la clientèle, chaque année, à des dates à peu près fixes (Cass. soc., 1er févr. 2011, nº 09-66.942).

    Salarié et employeur ne peuvent pas décider de recourir à un CDD en dehors des cas prévus par la loi, même si le salarié l'accepte (Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-43.072).

    Non seulement l'employeur ne doit pas affecter des salariés en CDD à des travaux dangereux, mais il doit également veiller à leur interdire l'accès à une zone où ils seraient susceptibles d'être exposés à des agents chimiques dangereux. L'employeur qui délivre à un salarié en CDD un badge d'accès à une telle zone encourt sa condamnation à des dommages et intérêts pour mise en danger potentielle, même en l'absence de toute exécution effective de travaux dans la zone couverte par l'interdiction ().

    Si les CDD successifs dépassent une saison, ils ne se répètent plus à des dates à peu près fixes. Le salarié occupe dans ce cas un emploi permanent et non saisonnier ().

    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article L. 1243-8

    Code de l'éducation, Article L. 124-7

    Code du travail, Article L. 6222-5-1

    Code du travail, Article L. 6325-4-1

    Code du travail, Article L. 4153-3

    Code du travail, Article L. 1242-6

    Code du travail, Article L. 1243-10

    Code du travail, Article D. 4154-3

    Code du travail, Article D. 4154-4

    Code du travail, Article R. 4154-5

    Code du travail, Article L. 1242-2

    Code du travail, Article D. 1242-1

    Code du sport, Article L. 222-2

    Code rural et de la pêche maritime, Article L. 718-4

    Code du travail, Article D. 1242-2

    Code du travail, Article L. 5134-65

    Code du travail, Article D. 1242-3

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1726 du 23 octobre 2013, Pourvoi nº 12-20.760

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2874 du 15 octobre 2002, Pourvoi nº 00-41.759

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2186 du 16 novembre 2004, Pourvoi nº 02-46.777

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2172 du 26 octobre 2011, Pourvoi nº 09-43.205

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1724 du 23 octobre 2013, Pourvoi nº 12-20.710

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1074 du 19 mai 2010, Pourvoi nº 08-44.409

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 614 du 9 mars 2005, Pourvoi nº 02-46.154

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 15 du 5 janvier 1999, Pourvoi nº 96-42.931

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1864 du 6 novembre 2013, Pourvoi nº 12-19.877

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4032 du 26 octobre 1999, Pourvoi nº 97-42.776

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1113 du 18 mai 2011, Pourvoi nº 09-68.017

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3548 du 12 octobre 1999, Pourvoi nº 97-40.915

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