L'essentiel Les points de vigilance

Actuellement, l'administration du travail via le protocole sanitaire indique que le télétravail « doit être la règle pour l'ensemble des activités qui le permettent ». Trois cas de figure sont envisagés :

  • lorsque l'ensemble de l'activité peut se tenir à distance, 100 % du temps de travail doit être télétravaillé (), un jour de présentiel peut toutefois être organisé sur demande du salarié ()
  • lorsque l'activité ne peut être effectuée que partiellement en télétravail, l'organisation du travail doit viser la réduction des trajets domicile-travail et aménager le temps de présence sur site pour les tâches qui le rendent indispensable, en réduisant les interactions sociales
  • lorsque le télétravail n'est pas possible, l'employeur doit organiser systématiquement un lissage des horaires de départ et d'arrivée du salarié afin de limiter l'affluence aux heures de pointe.

Ces règles sont-elles obligatoires ?

Non, mais ne pas s'y conformer présente un risque juridique élevé ().

La consigne gouvernementale de généralisation du télétravail figure dans le protocole sanitaire. Ce document n'est pas contraignant, il constitue simplement un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques (CE, réf., 19 oct. 2020, nº 444809).

Attention
L'employeur est tenu par une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. S'il ne suit pas les recommandations du protocole sanitaire, sa responsabilité peut être engagée à ce titre.

Que risque l'employeur qui ne fait pas télétravailler les salariés qui le peuvent ?

L'employeur est soumis à une obligation de sécurité, à ce titre il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le télétravail est une mesure de protection contre le Covid-19, si l'employeur ne le met pas en place alors qu'il le pourrait, il prend le risque de voir sa responsabilité engagée à ce titre.

Les salariés peuvent-ils refuser le télétravail ?

Non. Dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, l'employeur peut imposer le télétravail aux salariés . Un salarié qui refuse de télétravailler peut donc être sanctionné à ce titre.

Remarque
Pour les salariés qui alternent périodes de télétravail et passages sur site, le choix des jours de passage est une prérogative du pouvoir de direction de l'employeur.

Quel contrôle exerce l'inspection du travail ?

Le contrôle de la mise en place du télétravail par les inspecteurs du travail s'inscrit dans le cadre de l'obligation faite à l'employeur d'assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Les inspecteurs veillent donc en premier lieu à ce que l'évaluation des risques soit effectuée et des mesures de prévention mises en place (Instr. DGT relative aux orientations et aux modalités d'intervention du système d'inspection du travail (SIT) dans le cadre du confinement entré en vigueur le 30 octobre 2020, 3 nov. 2020).

Les inspecteurs du travail doivent en priorité faciliter la recherche de solutions entre employeur et salariés mais peuvent également utiliser des instruments les plus adaptés en fonction de la gravité et de l'urgence des constats opérés sur les risques encourus par les salariés : le non-respect des principes généraux de prévention peut ainsi donner lieu à une lettre d'observation, à des mises en demeure, à un référé devant un juge pour faire cesser le trouble, et, dans les cas les plus graves, à un procès-verbal d'infraction.

Comment déterminer les postes « télétravaillables » ?

C'est en priorité à l'accord d'entreprise ou la charte sur le télétravail de l'entreprise de définir les critères permettant d'identifier les postes éligibles au télétravail.

En l'absence de tels critères, le ministère propose une méthode en trois étapes permettant à l'employeur (en discussion avec les représentants des salariés) d'identifier les activités concernées :

  • lister les activités : pour chaque fonction ou métier, lister les activités exercées dans le cadre des fonctions occupées. L'employeur est invité à s'interroger sur des activités qui, sans être prioritaires habituellement, pourraient avoir un intérêt dans la perspective d'une sortie de crise
  • évaluer les difficultés : dans l'optique du télétravail, l'employeur doit ensuite évaluer quels sont les freins pour chacune des activités, au plan matériel (outils informatiques, réseaux, etc.) comme humain (relations avec le client, maîtrise par le salarié des outils, etc.)
  • lever les difficultés : l'employeur doit enfin envisager les moyens et conditions requis pour lever les difficultés identifiées, là encore aussi bien au plan matériel qu'humain.

À l'issue de ces interrogations l'employeur doit être à même d'identifier dans quelle mesure le télétravail peut être déployé. Ce n'est qu'en l'absence de solution technique permettant le télétravail que l'activité du salarié est amenée à se poursuivre sur site.

Attention
Dès lors que l'activité se déroule sur site, tous les aménagements nécessaires afin de garantir le respect des gestes barrières doivent être adoptés.

Des exceptions au télétravail sont-elles possibles ?

Si les fonctions télétravaillables doivent, dans le contexte épidémique actuel, être exercées entièrement à distance, l'employeur doit également veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l'isolement des salariés en télétravail. Un retour en présentiel est ainsi possible un jour par semaine au maximum pour les salariés qui en expriment le besoin, avec l'accord de l'employeur. Ce retour doit s'effectuer en limitant au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail.

Comment organiser le dialogue social sur ces sujets ?

L'administration du travail donne une place primordiale au dialogue social dans l'organisation du travail dans le contexte actuel (Instr. DGT relative aux orientations et aux modalités d'intervention du système d'inspection du travail (SIT) dans le cadre du confinement entré en vigueur le 30 octobre 2020, 3 nov. 2020 ; Questions-réponses, Télétravail en période de Covid, min. trav.).

Un accord ou une charte après consultation du CSE peut ainsi déterminer :

  • les missions pouvant être effectuées en télétravail
  • l'organisation du travail à privilégier pour les postes occupés sur site.

Le CSE et, si elle existe, sa commission santé, sécurité et conditions de travail doit être associé à la mise en œuvre du protocole sanitaire.

À ce titre, les réunions peuvent se tenir en visioconférence ou audioconférence sans limites (voir question dédiée).

Attention
Associer le CSE à l'évaluation des risques a été considéré comme une obligation par un tribunal dans le contexte de l'épidémie de Covid-19 (T. jud. Nanterre, réf., 14 avr. 2020, nº 20/00503).

L'employeur peut toutefois, dans certains cas, agir dans l'urgence sans consulter préalablement le CSE, qui devra cependant être ensuite informé sans délai. Ce sera le cas notamment :

  • pour prendre des mesures conservatoires en matière d'organisation du travail, comme le fait de faire basculer les salariés en télétravail
  • pour ajouter immédiatement une note de service au règlement intérieur en matière de santé et de sécurité. Celle-ci est alors transmise au secrétaire du CSE et à l'inspection du travail .
Attention

L'employeur est tenu par une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. S'il ne suit pas les recommandations du protocole sanitaire, sa responsabilité peut être engagée à ce titre.

Dès lors que l'activité se déroule sur site, tous les aménagements nécessaires afin de garantir le respect des gestes barrières doivent être adoptés.

Associer le CSE à l'évaluation des risques a été considéré comme une obligation par un tribunal dans le contexte de l'épidémie de Covid-19 (T. jud. Nanterre, réf., 14 avr. 2020, nº 20/00503).

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