Télétravail

Mise à jour : 31 mars 2021

Le télétravail doit en priorité faire l'objet d'un accord collectif. Mais l'absence d'accord ne laisse pas l'employeur démuni pour autant, il peut élaborer une charte qu'il doit soumettre au CSE ou choisir une organisation en télétravail au cas par cas, à la discrétion des managers et de leurs collaborateurs.

En cas de circonstances exceptionnelles (comme l'épidémie de Covid-19), la mise en œuvre du télétravail est encore simplifiée : elle peut être imposée à tous, sans formalités (voir question dédiée).

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Faut-il conclure un accord ou une charte ?

La mise en place du télétravail s'effectue dans le cadre C. trav., art. L. 1222-9 :

d'un accord collectif
en l'absence d'accord, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique
en l'absence d'accord collectif ou de charte, d'un accord entre le salarié et l'employeur.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d'épidémie (Covid-19) ou la force majeure, le télétravail peut être mis en place sans aucun formalisme, ni accord du salarié C. trav., art. L. 1222-11.

Remarque

Sauf si l'accord collectif ou la charte le prévoit, il n'y a aucune obligation à formaliser le télétravail dans le contrat de travail ou par un avenant contractuel.

Quand un accord collectif ou une charte est signée, que se passe-t-il pour les salariés qui bénéficiaient déjà du télétravail ?

Les dispositions de l'accord collectif ou de la charte sur le télétravail se substituent aux stipulations contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus avant le 24 septembre 2017. Le salarié peut toutefois refuser cette substitution. Pour ce faire, il doit faire connaître son refus dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord (ou la charte) a été communiqué dans l'entreprise Ord. no 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 40.

Remarque

Si un accord collectif avait été conclu avant le 24 septembre 2017, les règles classiques s'appliquent : si des dispositions sont incompatibles ou contraires, ce sont les plus favorables au salarié qui s'appliquent. Il en est de même si une charte était en place dans l'entreprise.

Peut-on recourir au télétravail en l'absence d'accord collectif ou de charte ?

Oui.

Accord entre salarié et manager. En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail en formalisant leur accord « par tout moyen » C. trav., art. L. 1222-9.

Il peut s'agir d'une disposition du contrat de travail, d'un avenant à celui-ci, mais également d'échanges de mails entre l'employeur et le salarié. Un écrit semble nécessaire et à tout le moins plus prudent.

Remarque

Cette possibilité de mettre en place le télétravail en l'absence d'accord collectif ou de charte n'est pas réservée au télétravail occasionnel : le télétravail régulier peut également être mis en place de cette manière.

Attention

À notre sens, actuellement, l'employeur qui relève d'une branche d'activité représentée par le Medef, la CPME, et l'UPA (ce qui exclut notamment l'agriculture, l'économie sociale, la presse et l'audiovisuel) mais qui n'est pas adhérent au Medef, à la CPME ou à l'U2P (les entreprises adhérentes appliquent désormais l'ANI du 26 novembre 2020 qui n'est pas encore étendu), doit formaliser le passage au télétravail par un avenant au contrat de travail (voir question dédiée).

Circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie (telle que le Covid-19, voir question dédiée), ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée aux salariés, sans formalisme et sans recueil de leur accord C. trav., art. L. 1222-11.

Quelles mentions doit contenir l'accord collectif ou la charte ?

L'accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail doit préciser :

les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas de pic de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
la détermination des plages horaires au cours desquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail (C. trav., art. L. 1222-9, II).

Exemple

L'accord peut détailler les différents métiers de l'entreprise pour donner une définition objective des emplois pouvant donner lieu à la mise en œuvre du télétravail et, inversement, pour expliquer les raisons pour lesquelles certains postes sont exclus. L'accord collectif peut également fixer des conditions d'ancienneté à réunir, prévoir l'inclusion ou l'exclusion des salariés sous CDD, des salariés en période d'essai, définir les modalités de télétravail, déterminer la procédure de demande de passage en télétravail, formaliser les modalités de prise en charge des frais induits par le télétravail, envisager les garanties pour assurer un retour dans l'entreprise lorsqu'il est mis fin au télétravail, etc.

Astuce

Une période d'adaptation peut être prévue dans l'accord ou la charte sur le télétravail. Celle-ci permet au salarié comme à l'employeur d'envisager, pendant une durée donnée, la possibilité de réintégrer un poste sans télétravail moyennant un délai de prévenance. En pratique, de nombreux accords d'entreprise la prévoient.

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