L'essentiel Les points de vigilance Les étapes

Le télétravail est volontaire, l'employeur comme le salarié doivent donner leur accord. Sauf si un accord collectif ou une charte le prévoit, aucun formalisme n'est imposé, un simple mail peut suffire à autoriser le télétravail.

Le télétravail peut-il être imposé au salarié ?

Non, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravail doit être exécuté volontairement. L'employeur ne peut pas l'imposer au salarié, même si celui-ci est éligible au télétravail selon l'accord collectif ou la charte. Le refus d'un poste de télétravailleur n'est en aucun cas un motif de rupture du contrat.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d'épidémie (Covid-19 par exemple) ou la force majeure, le télétravail peut être imposé au salarié. Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ().

L'employeur peut-il refuser une demande de télétravail ?

Oui. Il a toutefois l'obligation de motiver son refus lorsque le salarié occupe un poste éligible au télétravail (, III) ou lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi Les entreprises ont l'obligation d'employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap, notamment des travailleurs reconnus handicapés, en incapacité permanente d'au moins 10 % suite à un accident ou une maladie professionnels, ou percevant l'allocation aux adultes handicapés. ou par un proche aidant (, I).

Astuce
En pratique, la marge de manœuvre de l'employeur pour refuser la demande de télétravail semble réduite dès lors que le salarié remplit les conditions fixées par l'accord collectif ou la charte.

Le passage au télétravail doit-il être formalisé ?

C'est l'accord collectif ou la charte qui détermine les modalités de passage au télétravail. En l'absence d'accord collectif ou de charte, il suffit d'un accord entre l'employeur et le salarié. Celui-ci peut être formalisé par « tout moyen » : une lettre, un mail, un avenant au contrat de travail, voire un accord oral même si l'écrit est toujours plus prudent.

Un avenant au contrat de travail est obligatoire si l'entreprise est soumise à l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail qui date de 2005. Il s'agit des entreprises :

  • relevant des branches d'activité représentées par le Medef, la CPME, et l'UPA, ce qui exclut notamment l'agriculture, l'économie sociale, la presse et l'audiovisuel,
  • mais qui ne sont pas adhérentes au Medef, à la CPME ou à l'U2P. En effet ces entreprises là, appliquent l'accord national interprofessionnel signé le 26 novembre 2020 mais non encore étendu à d'autres entreprises.

Si le télétravail est mis en place lors de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie ou force majeure), aucun formalisme n'est nécessaire ().

Quelles sont les informations à fournir au salarié ?

Le télétravailleur doit être informé :

  • de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions
  • des postes disponibles sans télétravail qui correspondent à ses qualifications et compétences professionnelles, et de son accès prioritaire à ces postes
  • si l'entreprise relève des branches d'activité représentées par le Medef, la CPME, et l'UPA (ce qui exclut notamment l'agriculture, l'économie sociale, la presse et l'audiovisuel), mais n'est pas adhérente au Medef, à la CPME ou à l'U2P, par écrit :
    • des conditions d'exécution du travail, y compris son rattachement hiérarchique,
    • des modalités d'évaluation de sa charge de travail,
    • des modalités de compte rendu et de ses liaisons avec l'entreprise,
    • ainsi que des règles d'utilisation des équipements, leur coûts et leur assurance et des assurances (Accord national interprofessionnel relatif au télétravail, 19 juill. 2005).
  • si l'entreprise est adhérente Medef, à la CPME ou à l'U2P, par écrit, des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail, en fonction du lieu d'exercice du télétravail. Ces informations peuvent notamment porter sur :
    • le cadre collectif existant (accord collectif, charte),
    • la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluationde la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l'entreprise,
    • les modalités d'articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment dumaintien de la qualité du travail avec les autres salariés
    • les équipements, à leurs règles d'utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.
    • les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l'entreprise (Accord national interprofessionnel relatif au télétravail, 26 nov. 2020).

Le passage au télétravail doit-il faire l'objet d'une période d'adaptation ?

Certains accords collectifs prévoient d'accompagner le passage au télétravail régulier d'une période d'adaptation. Pendant celle-ci le salarié comme l'employeur peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance. Ce délai doit être défini par l'accord d'entreprise, la charte, ou de gré à gré entre l'employeur et le salarié. S'il est ainsi mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise.

Les entreprises relevant des branches d'activité représentées par le Medef, la CPME, et l'UPA (ce qui exclut notamment l'agriculture, l'économie sociale, la presse et l'audiovisuel) ou adhérentes à l'U2P, doivent aménager une telle période d'adaptation (Accord national interprofessionnel relatif au télétravail, 19 juill. 2005; Accord national interprofessionnel relatif au télétravail, 26 nov. 2020).

Comment mettre fin au télétravail d'un salarié ?

Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent être prévues dans l'accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail (, II).

Peuvent ainsi être définies, les circonstances dans lesquelles un retour à une activité sans télétravail peut être organisé, les modalités d'un tel retour et notamment le délai de prévenance à respecter, etc.

En tout état de cause, dès lors que le salarié sollicite un retour au sein de l'entreprise, l'employeur doit lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ().

Astuce

En pratique, la marge de manœuvre de l'employeur pour refuser la demande de télétravail semble réduite dès lors que le salarié remplit les conditions fixées par l'accord collectif ou la charte.

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Mise en place du télétravail dans chaque contrat de travail (hors Covid-19)

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