L'essentiel Les points de vigilance Le droit en tableau

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être rédigé par écrit. Si ce n'est pas le cas, d'une part l'employeur s'expose à une contravention de 1 500 €, d'autre part le contrat à temps partiel risque d'être requalifié à temps complet. L'employeur peut ainsi être condamné à un rappel de salaire sur la base d'un temps plein. Il en est de même en l'absence de certaines mentions obligatoires.

Quel est le contenu d'un contrat de travail à temps partiel ?

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner () :

  • la qualification du salarié
  • les éléments de sa rémunération
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations d'aide à domicile et sauf si l'entreprise relève d'un accord collectif organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine). En revanche, les horaires exacts de travail n'ont pas à être mentionnés dans le contrat de travail ()
  • les conditions de la modification éventuelle de cette répartition. Le contrat de travail doit :
    • déterminer la variation possible (augmentation de la durée journalière et réduction des jours travaillés, changement des jours travaillés de la semaine, etc.)
    • énoncer les cas où cette modification peut intervenir. Il convient d'être précis : est trop vague et donc non conforme aux exigences légales la mention suivante « modification possible en fonction des nécessités du service »  ()
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié
  • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
Attention
Si le contrat de travail à temps partiel est à durée déterminée, l'employeur doit également respecter les règles relatives à ce type de contrat (voir fiches dédiées).
Attention
Si l'employeur utilise un titre emploi-service entreprise (Tese) pour embaucher un salarié à temps partiel, il doit veiller à y faire mention de la durée du travail. Sinon, le contrat est présumé à temps complet L'employeur doit alors apporter la preuve de la durée du travail, de sa répartition et que le salarié pouvait prévoir à quel rythme il devait travailler. En l'absence de telles preuves, il est condamné au paiement des salaires sur la base d'un temps plein. [/infobule] (Cass. soc., 5 mars 2014, no 12-17.809).

Quelle est la conséquence de l'absence de contrat de travail à temps partiel écrit ?

  • 1 L'absence d'écrit ou d'une des mentions obligatoires rend l'employeur passible d'une amende de 1 500 euros par salarié concerné (C. trav., art. R. 3124-5).
  • 2 Le contrat est présumé conclu à temps plein. Pour renverser la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit prouver à la fois :
  • que le salarié travaille à temps partiel : l'employeur doit donc justifier de la durée de travail et de sa répartition (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-71.349). Cette preuve peut être rapportée par tous moyens, par exemple par des bulletins de salaires indiquant un horaire correspondant aux plannings hebdomadaires prévoyant la répartition des horaires entre les salariés (Cass. soc., 5 déc. 2001, no 00-40.342). L'employeur doit donner non pas la durée moyenne du travail mais sa durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue (Cass. soc., 16 juin 2011, no 09-72.776 ; Cass. soc., 9 janv. 2013, no 11-16.433)
  • et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était donc pas tenu d'être constamment à la disposition de son employeur (Cass. soc., 19 janv. 2012, no 10-24.014 ; Cass. soc., 20 févr. 2013, no 11-24.012).
Remarque
Si le contrat à temps partiel est un CDD, il peut dans certaines circonstances être requalifié en CDI. Cette requalification en CDI n'entraîne cependant pas automatiquement la requalification en contrat de travail à temps plein (Cass. soc., 10 déc. 2014, no 13-22.422).

Quelle est la conséquence de l'omission des mentions obligatoires ?

Le contrat ne précise ni la durée (hebdomadaire ou mensuelle), ni la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : le contrat est présumé être à temps complet. Pour échapper à la requalification à temps complet, l'employeur doit prouver que le salarié travaille à temps partiel, qu'il n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'est donc pas tenu d'être constamment à la disposition de l'entreprise ().

Attention
Si le contrat est requalifié à temps complet, l'employeur est condamné à un rappel de salaire calculé sur la base d'un temps plein ().
Remarque
La mention d'une durée minimale de travail dans le contrat de travail ou la circonstance que le salarié détermine lui-même ses horaires de travail ne permettent pas de suppléer à l'absence d'une des mentions obligatoires ().

Le contrat de travail ne comporte aucune précision relative à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en temps complet en prouvant que, malgré l'existence du contrat, il était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler chaque mois.

Exemple
Cette preuve est notamment établie lorsque le salarié présente au juge des bulletins de salaire révélant que la rémunération variait considérablement d'un mois à l'autre de telle sorte que le nombre d'heures de travail effectué évoluait selon les circonstances et en dehors des dispositions contractuelles ().
Attention
L'absence d'écrit ou d'une des mentions obligatoires rend l'employeur passible d'une amende de 1 500 euros par salarié concerné ().

Un salarié à temps partiel peut-il cumuler deux contrats de travail ?

Oui, comme tout salarié, c'est-à-dire dans les limites des durées maximales du travail ().

Remarque
Les durées maximales de travail sont les suivantes :
  • 10 heures par jour en principe Un accord collectif peut autoriser une durée de 12 heures par jour. L'inspecteur du travail peut également accorder des dérogations. (8 heures pour les salariés de moins de 18 ans, sauf exceptions Jusqu'à 10 heures par jour dans les secteurs du BTP et des espaces paysagers ou sur autorisation de l'inspecteur du travail dans les autres secteurs et 7 heures pour les salariés de moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances)
  • 48 heures par semaine La Direccte peut exceptionnellement autoriser un dépassement, jusqu'à 60 heures , et une moyenne de 44 heures sur une durée de 12 semaines consécutives en principe Un accord collectif peut porter la durée moyenne maximale sur 12 semaines à 46 heures. La Direccte ou le ministère du Travail peut également accorder des dérogations. . 35 heures pour les salariés de moins de 18 ans sauf dérogation Jusqu'à 40 heures par semaine dans les secteurs du BTP et des espaces paysagers ou sur autorisation de l'inspecteur du travail dans les autres secteurs
  • L'employeur peut-il limiter cette possibilité de cumul des contrats par une clause d'exclusivité ?

    En principe oui, mais les conditions de validité d'une clause d'exclusivité excluent en pratique son utilisation pour des salariés à temps partiel.

    La clause d'exclusivité a pour objet d'interdire au salarié d'entrer au service d'un autre employeur pendant la durée de son contrat de travail. Pour être valable elle doit être :

    Les mêmes règles sont applicables à une clause qui soumet l'exercice d'une autre activité professionnelle à une autorisation préalable de l'employeur ().

    Remarque
    Dans les contrats de travail à temps plein, la clause d'exclusivité est la plupart du temps utilisée pour éviter un cumul d'emplois au-delà des durées maximales de travail, préserver le temps de repos du salarié en cas d'emploi pénible ou à risque (pour les chauffeurs routiers notamment) ou encore préserver sa force de travail du salarié. Ces motifs sont peu applicables au salarié à temps partiel.

    Si la clause est déclarée illicite, elle est nulle. Le salarié peut alors réclamer des dommages et intérêts en réparation de son préjudice. En revanche, ne peut pas obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein ()

    Astuce
    Pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation générale de loyauté qui lui interdit notamment d'exercer une autre activité qui ferait concurrence à celle de son employeur. Ce devoir de loyauté découle directement du contrat de travail sans avoir à faire l'objet d'une clause spécifique.
    Attention

    Si le contrat de travail à temps partiel est à durée déterminée, l'employeur doit également respecter les règles relatives à ce type de contrat (voir fiches dédiées).

    Si l'employeur utilise un titre emploi-service entreprise (Tese) pour embaucher un salarié à temps partiel, il doit veiller à y faire mention de la durée du travail. Sinon, le contrat est présumé à temps complet L'employeur doit alors apporter la preuve de la durée du travail, de sa répartition et que le salarié pouvait prévoir à quel rythme il devait travailler. En l'absence de telles preuves, il est condamné au paiement des salaires sur la base d'un temps plein. [/infobule] (Cass. soc., 5 mars 2014, no 12-17.809).

    Si le contrat est requalifié à temps complet, l'employeur est condamné à un rappel de salaire calculé sur la base d'un temps plein ().

    L'absence d'écrit ou d'une des mentions obligatoires rend l'employeur passible d'une amende de 1 500 euros par salarié concerné ().

    Astuce

    Pendant toute la durée d'exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu à une obligation générale de loyauté qui lui interdit notamment d'exercer une autre activité qui ferait concurrence à celle de son employeur. Ce devoir de loyauté découle directement du contrat de travail sans avoir à faire l'objet d'une clause spécifique.

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    Points à retenir sur le temps partiel

    Sujet

    Disposition

    Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

    • Par accord collectif
    • En l'absence d'accord : consultation du CSE
    • En l'absence d'accord et de CSE : information de l'inspection du travail

    Différentes formes de temps partiel

    • Temps partiel hebdomadaire, mensuel, annuel, pour raisons personnelles et intermittent
    • Autres temps pouvant être partiels mais ne relevant pas de la réglementation du temps partiel : congé parental, congé pour création d'entreprise, congé de formation, temps partiel thérapeutique, pré-retraite, etc.

    Contrat écrit

    • Contenu obligatoire : qualification du salarié, éléments de rémunération, durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (ou autre si organisation du temps sur une période supérieure à la semaine), répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conditions de la modification de cette répartition (variation possible, cas où la modification peut intervenir), modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
    • En l'absence d'écrits ou de certaines mentions : risque de requalification en temps plein. Sauf si l'employeur démontre que le salarié travaille à temps partiel et n'est pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler (et donc qu'il n'est pas à la disposition permanente de l'employeur)

    Cumul d'emploi

    • Le salarié peut disposer de plusieurs contrats à temps partiel
    • En pratique, l'employeur ne peut pas insérer de clause d'exclusivité dans le contrat de travail à temps partiel

    Durée minimale

    • Elle est fixée à 24 heures sauf si un accord de branche étendu y déroge
    • Plusieurs cas de dérogation à la durée minimale : étudiants de moins de 26 ans, demande du salarié pour contrainte personnelles ou pour cumul d'emplois, CDD de 7 jours ou moins, CDD ou contrat d'intérim conclu pour le remplacement d'un salarié, salariés placés dans des situations prévoyant déjà une durée minimale de travail (salarié en congé parental d'éducation à temps partiel, salarié en mi-temps thérapeutique, etc.)., entreprises de travail temporaire d'insertion et aux associations intermédiaires lorsque le parcours d'insertion le justifie.

    Amplitude horaire

    • Pas plus d'une interruption d'activité, qui ne doit pas dépasser 2 heures. Sauf accord collectif différent
    • Respect des temps de repos quotidien : amplitude de 13 heures maximum, sauf cas particuliers

    Passage du temps plein au temps partiel et inversement

    • Droit au temps partiel pour les salariés à temps plein, si respect de la procédure de demande et emplois disponible
    • Priorité d'accès aux postes à temps partiel ou à temps plein des salariés à temps partiel ou à temps plein

    Modification de la répartition de la durée du travail

    Il s'agit d'une modification du contrat de travail, possible si :

    • le contrat liste les cas précis permettant à l'entreprise de modifier la répartition de la durée du travail et indique l'ampleur des changements possible
    • le salarié est prévenu au moins 7 jours avant, sauf si un accord collectif prévoit un autre délai, qui sera de 3 jours au minimum

    Le salarié pourra tout de même refuser si pour :

    • des obligations familiales impérieuses
    • le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur
    • une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée

    Modification des horaires de travail

    • L'employeur peut l'imposer au salarié
    • mais la modification ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos

    Limites à la réalisation d'heures complémentaires

    • Maximum 1/10 de la durée contractuelle, sauf si un accord collectif prévoit une autre limite qui sera d'1/3 au plus
    • La durée de travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures hebdomadaire (sous peine de requalification du contrat en temps plein)
    • 2 heures en moyenne chaque semaine sur 12 semaines : les heures complémentaires sont alors intégrées au contrat

    Prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

    • 3 jours au minimum

    Majoration des heures supplémentaires

    • 10 % pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, 25 % pour chacune celles entre 1/10 et 1/3 de la durée contractuelle
    • Un accord collectif peut prévoir la majoration de salaire, de 10 % minimum

    Avenant provisoire d'augmentation de la durée du travail

    • Uniquement si prévu par accord de branche étendu
    • Accord du salarié nécessaire
    • Limité à 8 par an et par salarié (l'accord peut être plus restrictif)

    Droits du salarié à temps partiel

    • Égalité des droits avec les salariés à temps plein
    • Sur-cotisation possible pour les droits à la retraite
    • Calcul proportionnel des indemnités de licenciement et de départ à la retraite
    • Le salarié à temps partiel peut être représentant du personnel ou délégué syndical mais les heures de délégation ne peuvent réduire de plus d'un tiers sa durée de travail, possibilité d'effectuer ces heures de délégation en dehors des horaires de travail

    Sujets de négociation sur le temps partiel

    Sujets de négociation

    Mesures négociables

    Types d'accord

    Règles applicables en l'absence de négociation

    Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

    Mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel :

    • à l'initiative de l'employeur
    • à la demande des salariés.

     

    Pour le passage à temps partiel à la demande des salariés :

    • modalités du passage du temps plein au temps partiel et inversement, dans le même établissement, sinon dans la même entreprise
    • procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur
    • délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus ().

    Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

     

    Mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel :

    • à l'initiative de l'employeur : consultation du CSE
    • en l'absence de CSE, à l'initiative de l'employeur ou des salariés : information de l'inspecteur du travail.

     

    Le salarié à temps plein dispose d'un droit au temps partiel s'il suit la procédure de demande. L'employeur ne peut refuser (par écrit) qu'en l'absence  d'emploi disponible relevant de sa catégorie professionnelle, ou d'emploi équivalent ou si le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ().

     

    Possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel de passer à temps complet (ou l'inverse) à une durée au moins égale à la durée minimale sur un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle non équivalent ().

    Durée minimale de travail

    Fixation de la durée minimale ()

    Contreparties : garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

    Accord de branche étendu

    24 heures hebdomadaires ()

    Modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ().

    Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

    Heures complémentaires

    Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires. Maximum jusqu'au tiers de la durée prévue dans le contrat ().

     

    Contreparties quand la limite est supérieure au 1/10 de la durée contractuelle : garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. ()

     

    Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

     

    Dixième de la durée contractuelle ()

    Taux de majoration des heures complémentaires.  Ne peut être inférieur à 10 %.

    • 10 % pour chacune les heures accomplies dans la limite du 10ème de la durée contractuelle
    • 25 % pour celles entre le 10ème et le tiers ().

    Augmentation temporaire de la durée du travail

    Un avenant au contrat de travail peut d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

    L'accord :

    • détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné,
    • peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant,
    • détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

     

    Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 % au minimum ().

     

    Accord de branche étendu

    Pas d'avenant d'augmentation temporaire possible en l'absence d'accord de branche étendu

    Amplitude horaire

    Répartition des horaires de travail dans la journée de travail ().

     

    Contrepartie si la répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou que celle-ci est supérieure à deux heures :  l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.

    Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

    Au cours d'une même journée :

    Modification de la répartition de la durée du travail dans la semaine (ou le moins ou autre durée de référence)

     

    Délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié : minimum 3 jours ().

     

    Contreparties lorsque le délai est inférieur à 7 jours ouvrés : la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée ().

    Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

    Délai de notification de la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine : 7 jours ouvrés ()

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    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article R. 3124-5

    Code du travail, Article L. 8261-1

    Code du travail, Article L. 3123-6

    Code du travail, Article L. 3123-31

    Code du travail, Article L. 3123-24

    Code du travail, Article L. 3123-17

    Code du travail, Article L. 3123-26

    Code du travail, Article L. 3123-19

    Code du travail, Article L. 3123-27

    Code du travail, Article L. 3121-20

    Code du travail, Article L. 3123-25

    Code du travail, Article L. 3123-28

    Code du travail, Article L. 3123-29

    Code du travail, Article L. 3123-22

    Code du travail, Article L. 3123-23

    Code du travail, Article L. 3123-30

    Code du travail, Article L. 3123-18

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1629 du 6 avril 1999, Pourvoi nº 96-45.790

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 457 du 5 mars 2014, Pourvoi nº 12-17.809

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1946 du 9 juillet 2003, Pourvoi nº 01-42.451

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 20 du 9 janvier 2013, Pourvoi nº 11-16.433

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 366 du 31 janvier 2012, Pourvoi nº 10-27.599

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1103 du 3 juillet 2019, Pourvoi nº 17-15.884

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1119 du 2 juin 2004, Pourvoi nº 02-40.199

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 373 du 17 février 2010, Pourvoi nº 08-40.671

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 409 du 25 février 2004, Pourvoi nº 01-43.392

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1765 du 16 septembre 2009, Pourvoi nº 07-45.346

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2349 du 14 décembre 2016, Pourvoi nº 15-16.131

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