L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, sans qu'il y ait lieu de leur appliquer de conditions particulières. Leur ancienneté est calculée selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein, ainsi que leurs congés payés et comme les salariés à temps plein ils peuvent exercer des fonctions représentatives. Certains aménagements existent toutefois pour la réalisation de leurs heures de délégation par exemple pu concernant leur cotisations retraite.

Qui est considéré comme un salarié à temps partiel ?

Ceux dont la durée du travail est inférieure à un temps plein. Donc les salariés dont la durée du travail est inférieure à :

  • la durée légale du travail :
    • 35 heures par semaine
    • 151,67 heures par mois
    • 1 607 heures sur l'année.
  • ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale :
    • à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise
    • ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ().

Les plafonds permettant d'apprécier si un salarié travaille à temps partiel ou non, sont réduits si l'entreprise applique un horaire collectif de travail inférieur à 35 heures ou si elle accorde au salarié des jours de congés payés supplémentaires.

Remarque
Les horaires d'équivalence Dans certaines professions, les heures de présence pendant des temps inactifs ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif complet. Un accord de branche ou un décret peut instituer que 10 heures de présences valent 8 heures de travail. ne pouvant s'appliquer à des salariés à temps partiel (), c'est par rapport aux durées légales du travail, et non aux durées conventionnelles d'équivalence, que s'apprécie la qualité de salarié à temps partiel.

Les salariés qui ont conclus un forfait-jours ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel, même si le nombre de jours prévus est inférieur au plafond annuel de 218 jours ().

Que recouvre le principe d'égalité des droits entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel ?

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet par les dispositions légales ainsi que les conventions et les accords collectifs. À moins toutefois que des modalités spécifiques aux salariés à temps partiel soient prévues ().

Attention
Les accords collectifs peuvent fixer les modalités spécifiques d'application des droits conventionnels aux salariés à temps partiel. Cependant, elle ne permet pas de les exclure du champ de la convention (). Ainsi, un usage d'entreprise ne peut subordonner le paiement d'une prime à l'occupation d'un emploi à temps complet ().

Le principe d'égalité de droits apporte des garanties aux salariés à temps partiel en matière notamment de rémunération, de congés payés, d'accès aux fonctions représentatives (voir ci-dessous), mais il doit en fait être appliqué à tous les aspects de la relation de travail : en particulier, la période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet et pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ().

Comment mettre en œuvre le principe d'égalité en matière de rémunération ?

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés à temps complet :

  • qui occupent un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise
  • à qualification égale
  • compte tenu de leur durée de travail et de leur ancienneté ()
Exemple
En application de ce principe :
  • l'usage consistant à revaloriser le salaire après cinq ou dix ans pour les salariés à temps complet s'applique aux salariés à temps partiel ()
  • un salarié ne peut être privé du droit de percevoir un 13ème mois et une prime d'ancienneté au motif qu'il travaille à temps partiel et qu'aucune modalité de calcul n'était prévue par l'entreprise. Les primes sont dues et doivent être proratisées ()
  • une indemnité différentielle octroyée à l'occasion d'une réduction du temps de travail, qui équivalait en l'espèce à une augmentation du taux horaire, est due (au prorata) aux salariés à temps partiel, au même titre qu'aux salariés à temps complet ()
  • les salariés à temps partiel doivent bénéficier des primes proportionnellement à leur durée de travail, en l'absence de dispositions plus favorables dans l'accord collectif instituant la prime en question ()
  • une note de l'employeur fixant les conditions d'attribution d'une rémunération complémentaire sans distinguer les objectifs à atteindre et exigeant la réalisation d'un même chiffre d'affaires par tous les salariés porte atteinte au principe d'égalité des salariés à temps partiel avec ceux qui travaillent à temps complet, et en particulier à la règle de proportionnalité des rémunérations ().
  • En revanche, lorsque l'avantage considéré n'a pas le caractère de rémunération, le principe d'égalité ne s'applique pas.

    Exemple
    En prenant en charge les cotisations salariales facultatives de retraite complémentaire qu'auraient versées les salariés licenciés pour motif économique ou mis en préretraite avec emploi à temps partiel et bénéficiant des allocations spéciales du Fonds national pour l'emploi, une entreprise n'a pas versé un complément d'allocation spéciale, mais a évité que la rupture anticipée du contrat de travail ou la mise en préretraite n'entraîne pour les salariés un préjudice après la rupture du contrat de travail sous la forme d'une diminution de leur pension de retraite, de sorte que ces versements avaient une nature indemnitaire et n'étaient pas soumis à cotisations sociales (). En conséquence, les salariés à temps plein ne pouvaient réclamer un avantage équivalent.
    Remarque
    Lorsqu'une gratification de fin d'année est calculée pour chaque salarié sur la base du nombre d'heures qu'il a effectuées, elle doit, pour un salarié à temps partiel, être calculée en prenant en compte les heures complémentaires éventuellement réalisées ().

    Les salariés à temps partiel peuvent-ils compenser la perte de leur droit à la retraite ?

    Oui. Les salariés à temps partiel peuvent, sur la base d'un accord écrit passé avec leur employeur, cotiser au régime d'assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à leur activité à temps plein ( à ). L'employeur peut prendre en charge le supplément de cotisation salariale.

    L'accord peut être dénoncé par l'employeur (après un an minimum d'application) ou par le salarié (à tout moment).

    Les salariés à temps partiel ont-ils les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet ?

    Oui. Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours ouvrables de congés que les salariés à temps complet, qu'ils soient d'origine légale ou conventionnelle.

    Le décompte des jours de congés payés s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence choisie. L'indemnité de congés payés se calcule selon les règles classiques : maintien du salaire ou 1/10 de la rémunération ().

    Exemple
    Lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés dans l'entreprise pour les salariés à temps complet, six jours ouvrables de congés correspondent à cinq jours ouvrés pour un salarié à temps partiel ().

    Les salariés à temps partiel bénéficient-ils des jours fériés chômés ?

    Oui, dans les mêmes conditions que les autres salariés : si le jour férié chômé tombe sur un jour travaillé, le salarié à temps partiel en bénéficie. Si tel n'est pas le cas, il ne le récupère pas, sauf disposition conventionnelle en ce sens.

    Exemple
    Lorsque les salariés à temps partiel bénéficient d'un jour de récupération quand un jour férié chômé coïncide avec leur jour habituel de repos, ce droit n'est, en revanche, pas applicable lorsque le jour férié tombe non pas sur un jour de repos habituel mais sur un jour non travaillé en vertu du contrat de travail à temps partiel ().

    La rupture du contrat de travail d'un salarié à temps partiel fait-elle l'objet de règles particulières ?

    Règle générale. La rupture du contrat de travail d'un salarié à temps partiel obéit aux mêmes règles que celle d'un salarié à temps plein.

    Exemple
    Lors d'un licenciement économique, les salariés à temps partiel ne doivent pas être choisis pour être licenciés de préférence à des salariés à temps complet (Cass. soc., 3 mars 1998, no 95-41.610). Ce principe s'applique également lorsque l'unique poste supprimé pour motif économique est celui du seul salarié à temps partiel de l'entreprise. L'employeur doit, dans cette hypothèse, établir l'ordre des licenciements (). Ils ne peuvent pas non plus être écartés d'un avantage de départ ().

    Exception pour l'indemnité de licenciement et de départ à la retraite. Le salarié qui a été occupé successivement à temps plein et à temps partiel dans l'entreprise doit percevoir une indemnité calculée proportionnellement aux périodes d'emploi à temps plein et à temps partiel ().

    Attention
    Le calcul de l'indemnité de licenciement d'un salarié en congé parental à temps partiel doit s'effectuer sur la seule base d'un temps plein (CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18 ; ).

    Un salarié à temps partiel peut-il être représentant du personnel ?

    Oui, comme tout salarié qui remplit les conditions d'ancienneté.

    Toutefois, si le salarié à temps partiel cumule plusieurs contrats de travail dans différentes entreprises, il n'est éligible aux fonctions de membre de la délégation du personnel au CSE dans l'une de ces entreprises. Le salarié choisit librement celle où il fait acte de candidature ().

    Exemple
    Un employeur ne peut donc demander l'annulation de la désignation d'un délégué syndical en invoquant le fait que l'horaire réduit de travail du salarié ne lui permet pas d'exercer normalement son mandat ().

    Les heures de délégation ne doivent pas réduire le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel de plus d'un tiers (). Les heures de délégation ne pouvant être prises sur le temps de travail peuvent alors être prises en dehors du temps de travail et doivent donner lieu à rémunération comme du travail effectif (). Si la rémunération comporte une partie fixe et une partie variable, le salarié a droit à la part fixe et à la part variable de son salaire calculées au prorata des heures de délégation accomplies ().

    Remarque
    Lorsqu'elles sont effectuées en plus de la durée du travail, les heures de délégation ne sont pas comptabilisées au titre des heures complémentaires.

    Lorsque le salarié cesse son mandat et reprend sa durée normale de travail, l'horaire doit alors être fixé d'un commun accord entre le salarié et l'employeur ().

    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !

    Points à retenir sur le temps partiel

    Sujet

    Disposition

    Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

    • Par accord collectif
    • En l'absence d'accord : consultation du CSE
    • En l'absence d'accord et de CSE : information de l'inspection du travail

    Différentes formes de temps partiel

    • Temps partiel hebdomadaire, mensuel, annuel, pour raisons personnelles et intermittent
    • Autres temps pouvant être partiels mais ne relevant pas de la réglementation du temps partiel : congé parental, congé pour création d'entreprise, congé de formation, temps partiel thérapeutique, pré-retraite, etc.

    Contrat écrit

    • Contenu obligatoire : qualification du salarié, éléments de rémunération, durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (ou autre si organisation du temps sur une période supérieure à la semaine), répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conditions de la modification de cette répartition (variation possible, cas où la modification peut intervenir), modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
    • En l'absence d'écrits ou de certaines mentions : risque de requalification en temps plein. Sauf si l'employeur démontre que le salarié travaille à temps partiel et n'est pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler (et donc qu'il n'est pas à la disposition permanente de l'employeur)

    Cumul d'emploi

    • Le salarié peut disposer de plusieurs contrats à temps partiel
    • En pratique, l'employeur ne peut pas insérer de clause d'exclusivité dans le contrat de travail à temps partiel

    Durée minimale

    • Elle est fixée à 24 heures sauf si un accord de branche étendu y déroge
    • Plusieurs cas de dérogation à la durée minimale : étudiants de moins de 26 ans, demande du salarié pour contrainte personnelles ou pour cumul d'emplois, CDD de 7 jours ou moins, CDD ou contrat d'intérim conclu pour le remplacement d'un salarié, salariés placés dans des situations prévoyant déjà une durée minimale de travail (salarié en congé parental d'éducation à temps partiel, salarié en mi-temps thérapeutique, etc.)., entreprises de travail temporaire d'insertion et aux associations intermédiaires lorsque le parcours d'insertion le justifie.

    Amplitude horaire

    • Pas plus d'une interruption d'activité, qui ne doit pas dépasser 2 heures. Sauf accord collectif différent
    • Respect des temps de repos quotidien : amplitude de 13 heures maximum, sauf cas particuliers

    Passage du temps plein au temps partiel et inversement

    • Droit au temps partiel pour les salariés à temps plein, si respect de la procédure de demande et emplois disponible
    • Priorité d'accès aux postes à temps partiel ou à temps plein des salariés à temps partiel ou à temps plein

    Modification de la répartition de la durée du travail

    Il s'agit d'une modification du contrat de travail, possible si :

    • le contrat liste les cas précis permettant à l'entreprise de modifier la répartition de la durée du travail et indique l'ampleur des changements possible
    • le salarié est prévenu au moins 7 jours avant, sauf si un accord collectif prévoit un autre délai, qui sera de 3 jours au minimum

    Le salarié pourra tout de même refuser si pour :

    • des obligations familiales impérieuses
    • le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur
    • une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée

    Modification des horaires de travail

    • L'employeur peut l'imposer au salarié
    • mais la modification ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos

    Limites à la réalisation d'heures complémentaires

    • Maximum 1/10 de la durée contractuelle, sauf si un accord collectif prévoit une autre limite qui sera d'1/3 au plus
    • La durée de travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures hebdomadaire (sous peine de requalification du contrat en temps plein)
    • 2 heures en moyenne chaque semaine sur 12 semaines : les heures complémentaires sont alors intégrées au contrat

    Prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

    • 3 jours au minimum

    Majoration des heures supplémentaires

    • 10 % pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, 25 % pour chacune celles entre 1/10 et 1/3 de la durée contractuelle
    • Un accord collectif peut prévoir la majoration de salaire, de 10 % minimum

    Avenant provisoire d'augmentation de la durée du travail

    • Uniquement si prévu par accord de branche étendu
    • Accord du salarié nécessaire
    • Limité à 8 par an et par salarié (l'accord peut être plus restrictif)

    Droits du salarié à temps partiel

    • Égalité des droits avec les salariés à temps plein
    • Sur-cotisation possible pour les droits à la retraite
    • Calcul proportionnel des indemnités de licenciement et de départ à la retraite
    • Le salarié à temps partiel peut être représentant du personnel ou délégué syndical mais les heures de délégation ne peuvent réduire de plus d'un tiers sa durée de travail, possibilité d'effectuer ces heures de délégation en dehors des horaires de travail
    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !
    Attention

    Les accords collectifs peuvent fixer les modalités spécifiques d'application des droits conventionnels aux salariés à temps partiel. Cependant, elle ne permet pas de les exclure du champ de la convention (). Ainsi, un usage d'entreprise ne peut subordonner le paiement d'une prime à l'occupation d'un emploi à temps complet ().

    Le calcul de l'indemnité de licenciement d'un salarié en congé parental à temps partiel doit s'effectuer sur la seule base d'un temps plein (CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18 ; ).