Clause d'exclusivité et clause de confidentialité

Les conditions de validité auxquelles la clause est soumise dépendent de la façon dont elle est rédigée et des obligations qu'elle impose aux salariés.

Lorsqu'elle ne fait que préciser l'obligation légale et de secret professionnel, la clause n'est soumise à aucune condition de validité particulière.

Si elle ne porte pas atteinte au libre exercice par le salarié d'une activité professionnelle, c'est-à-dire qu'elle n'empêche pas le salarié de trouver un travail, elle ne peut pas faire l'objet d'une contrepartie financière Cass. soc., 15 oct. 2014, nº13-11.524. Dans le cas contraire, elle est analysée comme une clause de non-concurrence qui ouvre droit au versement de cette contrepartie Cass. soc., 15 oct. 2014, nº13-11.524 ) (voir §).

Si elle porte atteinte au droit d'expression d'un salarié, la clause doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché C. trav., art. L. 1121-1. En l'absence de règles spécifiques à la clause de confidentialité, nous pouvons, par analogie avec les conditions de validité d'une transaction restreignant la liberté d'expression dégager les conditions applicables. La clause doit :

• mentionner le but recherché
• délimiter précisément les sujets de discrétion et les personnes vis-à-vis desquelles elle doit être gardée
• limiter dans le temps la durée de l'interdiction, de sorte qu'elle reste proportionnelle au but recherché
• compenser moralement ou financièrement l'obligation de réserve qui dépasse l'obligation légale de discrétion Cass. soc., 14 janv. 2014, nº12-27.284.

La clause de confidentialité (aussi appelée clause de discrétion ou de secret professionnel) renforce l'obligation générale de discrétion à laquelle chaque salarié est tenu. Chaque salarié est, en effet, tenu :

• au respect du secret professionnel à l'égard des procédés de fabrication. Pendant l'exécution du contrat de travail, son non-respect est sanctionné à la fois par le Code du travail (deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende) et le Code pénal (un an d'emprisonnement et 15000 euros d'amende C. trav., art. L. 1227-1C. pén. art. 226-13
• à une obligation de discrétion vis-à-vis des informations à caractère confidentiel (stratégie commerciale, organisation, etc.) pendant toute l'exécution du contrat de travail tant en interne qu'à l'extérieur de l'entreprise. Son non-respect peut justifier un licenciement pour faute grave.

La clause de confidentialité permet également de protéger le secret de fabrication en cas d'intention frauduleuse Cass. crim., 12 juin 1974, nº 73-90.724.

Oui. Une clause de confidentialité peut prévoir qu'elle s'appliquera à l'issue du contrat de travail Cass. soc., 19 mars 2008, nº06-45.322Cass. soc., 12 févr. 2014, nº11-27.899.

La clause de confidentialité se distingue de la clause de non-concurrence en ce qu'elle ne limite pas la capacité du salarié à retrouver un emploi une fois le contrat de travail rompu et n'est donc pas accompagnée d'une contrepartie financière.

Pendant le contrat de travail, la violation de la clause de confidentialité ou de discrétion par un salarié peut entraîner un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 16 sept. 2019., nº13-26.949). Des sanctions moins sévères peuvent aussi être infligées au salarié.

Lorsqu'elle s'applique après la rupture du contrat de travail et qu'elle concerne donc des actes postérieurs à celle-ci, la violation par le salarié de son obligation de confidentialité peut le rendre responsable du préjudice qui en résulte et l'obliger à verser des dommages et intérêts à l'employeur, même en l'absence de faute lourde Cass. soc., 19 mars 2008, nº06-45.322.