Congé de maternité

Pendant toute la durée légale du congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'une protection absolue contre le licenciement. Cela signifie qu'aucun licenciement, quel qu'en soit le motif, même fondé sur une faute grave ou lourde, ne peut lui être notifié ou prendre effet pendant cette période (C. trav., art. L. 1225-4). La protection s'applique y compris si la salariée ne prend pas l'intégralité du congé auquel elle a droit.

Concrètement, l'interdiction de licencier s'applique :

• à la durée légale du congé d'adoption
• à la durée légale du congé de maternité ainsi qu'à sa prolongation pour état pathologique (Cass. soc., 16 nov. 2011, no 10-14.799).

L'interdiction de licencier une salariée pendant son congé de maternité s'étend aux mesures préparatoires au licenciement, c'est-à-dire aux mesures qui démontrent que la décision de licencier a été prise avant le terme du congé. Cette interdiction s'applique quel que soit le motif de licenciement.

Pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration du congé légal de maternité ou d'adoption (ou la fin des congés payés qui lui ont été immédiatement accolés), la salariée bénéficie encore d'une protection, mais celle-ci n'est plus absolue. L'employeur ne peut la licencier qu'en cas de (C. trav., art. L. 1225-4Cass. soc., 17 févr. 2010, no 06-41.392) :

• faute grave
• ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, l'accouchement ou l'adoption.

La lettre de licenciement doit mentionner précisément l'un des deux motifs, sous peine de nullité du licenciement (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 12-13.035).

Cette protection n'empêche pas l'employeur d'engager une procédure de licenciement pour une autre cause pendant ces 10 semaines, et notamment de convoquer la salariée à l'entretien préalable.

La protection contre le licenciement de 10 semaines débute à la fin du congé de maternité, sauf si la salariée prolonge son absence par des congés payés.

Donc :

• la durée de la protection s'écoule pendant l'arrêt maladie (non lié à la maternité) de la salariée à la suite du congé de maternité : si l'arrêt maladie dure 10 semaines ou plus, elle n'est plus protégée à son retour en entreprise (Cass. soc., 8 juill. 2015, no 14-15.979)
• il en est de même en cas de dispense d'activité rémunérée décidée par l'employeur (Cass. soc., 14 sept. 2016, no 15-15.943)
• mais, à l'inverse, si la salariée est en congés payés à l'issue de son congé de maternité (cas très fréquent en pratique), la période de protection de 10 semaines est suspendue : elle ne commence à courir qu'au retour effectif de la salariée dans l'entreprise. La salariée sera donc bien protégée pendant les 10 semaines suivant son retour effectif dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1225-4Cass. soc., 14 sept. 2016, no 15-15.943).

La prise de congés payés suivant immédiatement le congé de maternité et le congé pathologique lié à la maternité sont les deux seules hypothèses permettant de différer le point de départ de la protection jusqu'au retour effectif de la salariée dans l'entreprise.

Oui. Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la durée du congé de maternité de la salariée et pendant les 10 semaines suivant l'expiration de ce congé, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc., 25 mars 2015, no 14-10.149) (voir sujet dédié).

Oui. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf (C. trav., art. L. 1225-4-1) :

• faute grave
• impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.

L'inobservation par l'employeur des dispositions relatives au congé de paternité et d'accueil de l'enfant est passible d'une amende de 1 500 €, portée à 3 000 € en cas de récidive (C. trav., art. R. 1227-5).

En outre, en cas de licenciement du salarié du fait de ce congé, celui-ci peut obtenir le versement d'une indemnité pour nullité du licenciement, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en application de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (C. trav., art. L. 1225-71).