L'essentiel Les points de vigilance

Lorsqu'un salarié dépasse le contingent d'heures supplémentaires fixé par la loi à 220 heures par an mais modifiable par accord collectif, il doit bénéficier de repos supplémentaires et le CSE doit être consulté.

Qu'est-ce que le contingent d'heures supplémentaires ?

Le contingent d'heures supplémentaires est un nombre d'heures par salarié et par an, au-delà duquel le salarié a droit à du repos supplémentaire (la « contrepartie obligatoire en repos ») et le CSE doit être consulté. Il est fixé à 220 heures par la loi mais peut être modifié par accord collectif.

En principe toutes les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent, sauf toutefois :

  • les heures qui sont intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ()
  • les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ()
  • les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ().
Remarque
L'employeur n'a plus à solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail pour dépasser le contingent.
Remarque
Le contingent d'heures supplémentaires s'applique à tous les salariés, à l'exclusion :
  • des cadres dirigeants ()
  • des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l'année ou à un forfait-jours.
  • Quand le CSE doit-il être consulté sur l'utilisation du contingent ?

    En présence d'un accord collectif sur les heures supplémentaires. Le CSE doit être consulté pour avis avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà du contingent ().

    En l'absence d'accord. Les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement doivent donner lieu à la consultation du comité social et économique au moins une fois par an ().

    Astuce
    En l'absence d'accord collectif, le Code du travail n'impose pas la consultation du CSE avant la réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent. Pour garantir un bon dialogue social, l'entreprise peut toutefois choisir d'informer les représentants du personnel.

    Quel est le contenu de l'accord collectif sur le contingent ?

    L'accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche peut fixer à propos du contingent () :

    • le volume du contingent annuel
    • l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
    • la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos. Celle-ci ne peut en aucun cas être inférieure à
      • 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises jusqu'à 20 salariés
      • 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de plus de 20 salariés.
    Remarque
    L'accord collectif ne peut pas prévoir de contrepartie moindre que celle applicable en l'absence d'accord (). En revanche, le volume du contingent (et donc le nombre d'heures susceptible de déclencher la contrepartie) est librement fixé par les partenaires sociaux, de même que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie.

    C'est l'accord d'entreprise ou d'établissement qui prévaut sur celui de la branche. L'entreprise peut donc prévoir un contingent différent (supérieur ou inférieur) à celui fixé par un accord collectif de branche préexistant ou postérieur ().

    Remarque
    L'effectif salarié et le franchissement du seuil de 20 salariés sont déterminés selon les règles suivantes : l'effectif annuel correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chaque mois de l'année civile précédente. Le franchissement à la hausse du seuil de 20 salariés n'est pris en compte que lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives ().

    Quel est le régime du contingent et de sa contrepartie en l'absence d'accord collectif ?

    En l'absence d'accord collectif sur le contingent d'heures supplémentaires (), son régime est le suivant.

    220 heures.  Le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié ().

    1 heure ou 30 minutes de repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à () :

    • dans les entreprises jusqu'à 20 salariés : 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
    • dans les entreprises de plus de 20 salariés : 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
    Attention
    La contrepartie en repos ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Autrement dit, toutes les primes quelles qu'elles soient (assiduité, rendement, intéressement, etc.), doivent lui être intégralement versées.
    Remarque
    L'effectif salarié et le franchissement du seuil de 20 salariés sont déterminés selon les règles suivantes : l'effectif annuel correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chaque mois de l'année civile précédente. Le franchissement à la hausse du seuil de 20 salariés n'est pris en compte que lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives ().

    Pose du repos à compter de 7 heures. Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du « compte » du salarié à raison du nombre d'heures de travail qu'il aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

    Prise par journée ou demi-journée. La contrepartie peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié ().

    À tout moment de l'année, dans les 2 mois. La contrepartie en repos peut être prise à tout moment de l'année, sans aucune contrainte particulière de date. Notamment ces journées peuvent être posées pendant les mois de juillet et août ou accolées aux congés.

    La contrepartie doit être prise dans un délai maximal de deux mois suivant le moment où le salarié a acquis 7 heures de repos ().

    Demande du salarié et report de l'employeur. Les étapes sont les suivantes.

    • Le salarié doit adresser sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.
    • L'employeur doit y répondre dans les 7 jours suivant sa réception. Soit il donne son accord, soit il reporte le repos en raison d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.
    • S'il reporte, l'employeur doit proposer au salarié une nouvelle date à l'intérieur d'un délai de 2 mois ( ; D. trav., art. D. 3121-22).
    • Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

    Assimilation à du travail effectif. La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié ().

    Heures de délégation des représentants du personnel. Si un représentant du personnel utilise ses heures de délégation durant une période de repos correspondant à la contrepartie obligatoire en repos, il a droit au report de la part du repos dont il a été privé. Le salarié ne peut pas, en revanche, demander le paiement d'une indemnité correspondant à la part de repos non pris ().

    Information du salarié sur une annexe du bulletin de paie. L'employeur doit, par un document annexé au bulletin de paie, informer chaque salarié du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos qu'il a accumulé. Dès qu'il totalise 7 heures, ce document doit comporter une mention notifiant la possibilité pour le salarié de prendre un repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximal de 2 mois ().

    Remarque
    La même information est délivrée pour le repos compensateur de remplacement mis en place par accord à la place du paiement des heures supplémentaires, .

    Que faire si le salarié ne demande pas à bénéficier des droits à repos qu'il a acquis ?

    La contrepartie obligatoire en repos doit, en principe, être prise dans un délai maximal de deux mois suivant l'accumulation d'au moins 7 heures de repos (). Mais l'inertie du salarié ne peut entraîner la perte de son droit. Dans un tel cas de figure, l'employeur doit lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an (). Cette règle est applicable qu'il existe ou non un accord collectif concernant le contingent d'heures supplémentaires.

    Attention
    L'employeur ne doit pas se contenter d'informer le salarié sur ses droits à repos, il a l'obligation, si besoin est, de le relancer afin qu'il les utilise réellement. S'il manque à cette obligation, l'employeur doit indemniser le salarié pour le préjudice subi ().
    Remarque
    L'indemnisation à laquelle l'employeur peut être condamné comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents (). Elle n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale () et n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés ().

    La contrepartie obligatoire en repos se cumule-t-elle avec les majorations des heures supplémentaires en repos ou en salaire ?

    Oui. La contrepartie en repos due en cas de dépassement du contingent se cumule avec les majorations en salaire et/ou en repos.

    Exemple
    Une heure effectuée au-delà du contingent peut donner lieu au paiement d'une heure de salaire, à 30 minutes de repos au titre du repos compensateur et à 1 heure de repos au titre de la contrepartie obligatoire (hypothèse d'une entreprise d'au moins 20 salariés, avec un accord collectif prévoyant un repos compensateur de remplacement uniquement sur la majoration et aucun accord sur le dépassement du contingent).

    Quelles sont les règles applicables aux salariés qui arrivent ou partent en cours d'année ?

    Il n'est prévu aucune proratisation du contingent pour un salarié qui n'est présent dans l'entreprise qu'une partie de l'année (embauche en cours d'année, absence, etc.) . En l'absence de disposition conventionnelle spécifique, il convient de considérer que la totalité du contingent conventionnel ou réglementaire peut être demandée à ce salarié.

    Si le salarié a acquis des contreparties obligatoires en repos mais que le contrat est rompu avant qu'il ait pu en bénéficier, l'employeur doit lui verser une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis, sauf accord collectif contraire. Cette indemnité a le caractère de salaires ().

    Attention
    La contrepartie obligatoire en repos ne peut être remplacée par une indemnité en espèces en dehors de l'hypothèse de la rupture du contrat de travail ().
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    Attention

    La contrepartie en repos ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. Autrement dit, toutes les primes quelles qu'elles soient (assiduité, rendement, intéressement, etc.), doivent lui être intégralement versées.

    L'employeur ne doit pas se contenter d'informer le salarié sur ses droits à repos, il a l'obligation, si besoin est, de le relancer afin qu'il les utilise réellement. S'il manque à cette obligation, l'employeur doit indemniser le salarié pour le préjudice subi ().

    La contrepartie obligatoire en repos ne peut être remplacée par une indemnité en espèces en dehors de l'hypothèse de la rupture du contrat de travail ().

    Astuce

    En l'absence d'accord collectif, le Code du travail n'impose pas la consultation du CSE avant la réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent. Pour garantir un bon dialogue social, l'entreprise peut toutefois choisir d'informer les représentants du personnel.