L'essentiel Les points de vigilance

L'entreprise doit verser au salarié une indemnité de licenciement lorsqu'elle licencie un salarié qui comptabilise au moins 8 mois d'ancienneté. L'indemnité n'est toutefois pas lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou lourde .

À quelles conditions un salarié peut-il bénéficier de l'indemnité légale de licenciement ?

Ancienneté : sauf faute grave ou lourde, tout salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement dès lors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise .

Par exception, les journalistes et les salariés licenciés pour inaptitude après un accident de travail ou une maladie professionnelle n'ont pas de condition d'ancienneté à remplir ().

CDI : l'indemnité de licenciement n'est due qu'aux salariés en CDI, elle ne doit pas être versée :

  • aux mandataires sociaux (présidents directeurs généraux, directeurs généraux, etc.) excepté lorsqu'ils cumulent leur mandat avec un contrat de travail
  • aux salariés titulaires d'un CDD, excepté lorsque le contrat de travail est requalifié par le juge en CDI.

Absence de faute grave ou lourde : lorsqu'un salarié a commis une faute grave ou une faute lourde, la rupture du contrat de travail est immédiate, sans préavis et sans indemnité de licenciement, sauf volonté contraire des parties .

Attention

Si l'employeur fait effectuer son préavis au salarié, il perd le droit d'invoquer une faute grave ou lourde. Il doit, dans ce cas, verser l'indemnité de licenciement. En revanche, il ne perd pas le droit d'invoquer l'existence de la faute grave ou lourde (dans le cadre d'un litige sur la cause réelle et sérieuse) s'il dispense le salarié de l'exécution du préavis et lui verse une indemnité compensatrice et/ou l'indemnité légale de licenciement .

Remarque

Par exception, les journalistes peuvent percevoir l'indemnité spéciale de licenciement (montant réduit) alors même qu'ils ont commis une faute grave .

Remarque

Si le salarié décède en cours de préavis, le droit au versement de l'indemnité de licenciement est transmis aux héritiers .

Pour quelle rupture de contrat faut-il verser l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est due lorsque l'entreprise licencie le salarié, même suite à une liquidation judiciaire ou à l'inaptitude du salarié.

Elle est également due lorsque le salarié démissionne ou notifie une prise d'acte et qu'il saisit la justice qui requalifie la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, l'indemnité de licenciement n'est pas due dans les cas suivants :

  • le contrat de travail est rompu en raison d'un cas de force majeure. Toutefois, si la force majeure résulte d'un sinistre, le salarié doit percevoir une indemnité équivalente à l'indemnité de licenciement
  • le contrat de travail est rompu par le « fait du prince » : nécessité, par exemple, d'obtenir un agrément ministériel pour occuper un poste (cas de certains employés de casino)
  • le salarié part à la retraite.

Attention

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou lourde () .  

À quelle date s'apprécie l'ancienneté du salarié pour déterminer s'il a droit à l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est due aux salariés comptant huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Pour savoir si cette condition d'ancienneté est remplie, il convient de se placer à la date à laquelle l'employeur a envoyé la lettre de licenciement .

Le salarié qui acquiert l'ancienneté requise pendant le préavis ou entre le jour de l'envoi de la lettre de notification du licenciement par l'employeur et le jour de sa présentation par les services postaux, n'a pas droit à une indemnité de licenciement. En revanche, une fois que son droit est ouvert (il avait bien l'ancienneté requise au moment de l'envoi de la lettre recommandée de licenciement), le montant de l'indemnité de licenciement est calculé en prenant en compte le préavis ().

Les périodes d'absences sont-elles comptabilisées dans l'ancienneté ?

Toutes les périodes de travail effectif doivent être prises en compte dans le calcul de l'ancienneté (même la période d'essai). Les absences sont en principes exclues du calcul de l'ancienneté, sauf si la loi précise le contraire (dès lors que le Code du travail indique que l'absence doit être assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté).

Ne sont, par exemple, par comptabilisées dans l'ancienneté les périodes de suspension du contrat de travail suivantes : arrêt de travail pour maladie, grève, mise à pied, congé sabbatique.

En revanche, doivent notamment être prises en compte dans le calcul de l'ancienneté :

Attention

La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir que les périodes de suspension du contrat de travail (notamment pour maladie) sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié. Mais cette possibilité ne se présume pas .

Comment calcule-t-on l'ancienneté d'un salarié qui a eu plusieurs contrats dans l'entreprise ?

Si le salarié a bénéficié de plusieurs contrats de travail dans la même entreprise qui se sont succédés sans interruption, l'ancienneté doit être calculée sur l'ensemble des contrats :

  • tel est notamment le cas lorsqu'une embauche définitive succède immédiatement à un CDD , à un contrat d'apprentissage , à une mission d'intérim (dans ce cas-là seules les missions effectuées dans l'entreprise au cours des trois mois précédant l'embauche sont prises en compte )
  • de même, il convient de prendre en compte l'ancienneté résultant du précédent contrat de travail :
    • lorsque le salarié a démissionné à l'issue du congé maternité ou d'adoption pour élever son enfant et qu'il est ultérieurement réembauché
    • lorsqu'un salarié est licencié après avoir été engagé par une société mère puis mis à la disposition d'une filiale étrangère : il convient alors d'additionner l'ancienneté acquise au titre de ces deux missions .

Si l'entreprise a fait l'objet d'une fusion, ou a été cédée (transfert d'entreprise) le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au service du précédent employeur. . Même en dehors de tout transfert d'entreprise, le salarié qui est muté entre diverses sociétés du même groupe, sans rupture de son contrat de travail, conserve l'ancienneté qu'il avait acquise depuis son engagement initial dans une des sociétés du groupe .

Que devient l'indemnité de licenciement si une faute grave ou une faute lourde est commise ou découverte pendant le préavis ?

Elle reste due au salarié. Le droit à l'indemnité de licenciement naît au jour où l'employeur manifeste, par l'envoi de la lettre recommandée, sa volonté de résilier le contrat de travail . Les événements ultérieurs n'ont aucune incidence sur ce droit, qui reste définitivement acquis. L'employeur ne peut revenir sur le licenciement qu'avec l'accord du salarié .

Exemple

Un salarié avait commis une faute lourde pendant le préavis. Les juges ont estimé que cette faute n'avait aucune incidence sur l'indemnité de licenciement, car cette dernière est acquise au salarié au jour de la notification de la rupture du contrat de travail . La solution est la même si la faute grave ou la faute lourde a été commise avant le licenciement mais découverte en cours de préavis .

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Attention

Si l'employeur fait effectuer son préavis au salarié, il perd le droit d'invoquer une faute grave ou lourde. Il doit, dans ce cas, verser l'indemnité de licenciement. En revanche, il ne perd pas le droit d'invoquer l'existence de la faute grave ou lourde (dans le cadre d'un litige sur la cause réelle et sérieuse) s'il dispense le salarié de l'exécution du préavis et lui verse une indemnité compensatrice et/ou l'indemnité légale de licenciement ().

L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou lourde () ().  

La convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir que les périodes de suspension du contrat de travail (notamment pour maladie) sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié. Mais cette possibilité ne se présume pas ().