L'essentiel Les points de vigilance Le droit en tableau

La durée du travail d'un salarié à temps partiel peut être modifiée uniquement à la hausse par le jeu des heures complémentaires lorsqu'elles sont prévues dans le contrat de travail. Une clause prévoyant que la durée du travail du salarié à temps partiel peut être augmentée mais pas diminuée peut ainsi être incluse dans le contrat de travail. Le nombre d'heures complémentaires que le salarié peut accomplir est toutefois strictement limité.

Quelles sont les limites à ne pas dépasser ?

Le nombre d'heures complémentaires du salarié :

Attention
Si la durée de travail du salarié à temps partiel atteint 35 heures (ou la durée conventionnelle d'un temps plein si celle-ci est inférieure), l'employeur encourt la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Celle-ci intervient à compter de la date à laquelle le dépassement a eu lieu, peu important que ce dépassement ne se soit produit qu'au cours d'un seul mois ( ; ). La requalification en temps complet s'effectue sur la base de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure (). En outre, le dépassement prolongé de la durée contractuelle de travail au-delà de la limite légale applicable aux heures complémentaires sur une longue période expose l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé au salarié ().

Le contrat de travail doit indiquer les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ().

Remarque
L'absence d'une telle mention dans le contrat, comme le dépassement de la limite au nombre d'heures complémentaires, n'entraîne pas la requalification automatique du contrat de travail en temps complet ().
Remarque
Si un accord collectif augmente la possibilité d'effectuer des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée prévue au contrat, celui-ci doit comporter des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée ().

Si le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires, celles-ci s'incorporent-elles au contrat ?

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est modifié lorsque celui-ci effectue régulièrement des heures complémentaires. C'est le cas lorsque l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine (ou de l'équivalent mensuel de cette durée) l'horaire prévu à son contrat de travail, pendant une période de :

  • 12 semaines consécutives
  • 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines ou sur la période prévue par un accord d'aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine.

L'horaire moyen réellement effectué est alors inscrit au contrat de travail, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié (). L'employeur ne peut, lui, pas s'y opposer.

Le dépassement n'a pas à être constaté au cours de chaque semaine constituant la période de référence. Il est établi en fonction d'une moyenne calculée à partir du total des heures complémentaires effectuées sur la période de référence ().

Faut-il prévenir le salarié en avance des heures complémentaires qu'il devra réaliser ?

Oui. Un délai de prévenance de trois jours est obligatoire ().

Un accord collectif peut prévoir une durée supérieure.

Le salarié peut-il refuser d'effectuer des heures complémentaires ?

Le salarié est légitime a refusé d'effectuer des heures complémentaires si :

  • le délai de prévenance de 3 jours n'a pas été respecté
  • l'employeur lui demande d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues au contrat, ou bien des limites légales ou conventionnelles ( ().

En dehors de ces cas, le refus d'effectuer des heures complémentaires peut constituer une faute.

À quelles conditions peut-on augmenter la durée du travail prévue au contrat ?

Il est possible d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel à condition que () :

  • un accord de branche étendu en prévoit la possibilité
  • le salarié en accepte le principe dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail qui en organise les modalités ().

L'accord de branche étendu :

  • doit déterminer :
    • le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné
    • les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.
  • peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans ce cadre ().

L'avenant au contrat de travail est soumis au même formalisme qu'un contrat de travail à temps partiel.  Il doit ainsi indiquer la nouvelle durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois () mais pas les horaires de travail du salarié ().

Attention
L'inobservation de ce formalisme entraîne l'application de la présomption de travail à temps complet L'employeur doit apporter la preuve de la durée du travail, de sa répartition et que le salarié pouvait prévoir à quel rythme il devait travailler. En l'absence de telles preuves, il est condamné au paiement des salaire sur la base d'un temps plein. . Si l'employeur ne parvient pas à renverser cette présomption, le contrat de travail à temps partiel est requalifié à temps complet à compter de la première irrégularité (et non pas seulement sur les périodes de travail correspondant à l'avenant irrégulier).

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée fixée par l'avenant d'augmentation temporaire doivent être majorées d'au moins 25 % ().

Remarque
Pour conclure l'avenant, l'employeur n'a pas l'obligation de respecter le délai de prévenance de 7 jours (ou moins si un accord collectif le prévoit) prévu en cas de modification de la répartition de la durée du travail ().

Comment sont rémunérées les heures complémentaires ?

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire ().Un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration des heures complémentaires qui ne peut être inférieur à 10 % ().

En l'absence d'accord de branche étendu, le taux de majoration des heures complémentaires est de :

  • 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle
  • 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle ().

Lorsqu'un avenant augmentant temporairement la durée du travail (), a été conclu, les heures complémentaires effectuées au-delà de cet avenant sont majorées au moins de 25 % ().

Attention
Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par l'octroi d'un repos ().
Exemple
Un salarié à temps partiel licencié demandait le paiement d'heures complémentaires accomplies avant la rupture de son contrat de travail. L'intéresse ayant été dispensé d'exécuter son préavis et donc rémunéré sans contrepartie de travail au titre de cette période, son employeur estimait que les heures complémentaires non payées avaient ainsi été récupérées. Impossible répondent les juges : si un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent, aucune disposition similaire n'existe pour les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel. Dès lors qu'elles ont été accomplies, les heures complémentaires doivent être rémunérées. L'octroi d'un repos ne peut suppléer à cette obligation de paiement ().
Attention

Si la durée de travail du salarié à temps partiel atteint 35 heures (ou la durée conventionnelle d'un temps plein si celle-ci est inférieure), l'employeur encourt la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Celle-ci intervient à compter de la date à laquelle le dépassement a eu lieu, peu important que ce dépassement ne se soit produit qu'au cours d'un seul mois ( ; ). La requalification en temps complet s'effectue sur la base de la durée légale du travail ou de la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure (). En outre, le dépassement prolongé de la durée contractuelle de travail au-delà de la limite légale applicable aux heures complémentaires sur une longue période expose l'employeur au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé au salarié ().

L'inobservation de ce formalisme entraîne l'application de la présomption de travail à temps complet L'employeur doit apporter la preuve de la durée du travail, de sa répartition et que le salarié pouvait prévoir à quel rythme il devait travailler. En l'absence de telles preuves, il est condamné au paiement des salaire sur la base d'un temps plein. . Si l'employeur ne parvient pas à renverser cette présomption, le contrat de travail à temps partiel est requalifié à temps complet à compter de la première irrégularité (et non pas seulement sur les périodes de travail correspondant à l'avenant irrégulier).

Le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par l'octroi d'un repos ().

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Points à retenir sur le temps partiel

Sujet

Disposition

Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

  • Par accord collectif
  • En l'absence d'accord : consultation du CSE
  • En l'absence d'accord et de CSE : information de l'inspection du travail

Différentes formes de temps partiel

  • Temps partiel hebdomadaire, mensuel, annuel, pour raisons personnelles et intermittent
  • Autres temps pouvant être partiels mais ne relevant pas de la réglementation du temps partiel : congé parental, congé pour création d'entreprise, congé de formation, temps partiel thérapeutique, pré-retraite, etc.

Contrat écrit

  • Contenu obligatoire : qualification du salarié, éléments de rémunération, durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (ou autre si organisation du temps sur une période supérieure à la semaine), répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conditions de la modification de cette répartition (variation possible, cas où la modification peut intervenir), modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.
  • En l'absence d'écrits ou de certaines mentions : risque de requalification en temps plein. Sauf si l'employeur démontre que le salarié travaille à temps partiel et n'est pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler (et donc qu'il n'est pas à la disposition permanente de l'employeur)

Cumul d'emploi

  • Le salarié peut disposer de plusieurs contrats à temps partiel
  • En pratique, l'employeur ne peut pas insérer de clause d'exclusivité dans le contrat de travail à temps partiel

Durée minimale

  • Elle est fixée à 24 heures sauf si un accord de branche étendu y déroge
  • Plusieurs cas de dérogation à la durée minimale : étudiants de moins de 26 ans, demande du salarié pour contrainte personnelles ou pour cumul d'emplois, CDD de 7 jours ou moins, CDD ou contrat d'intérim conclu pour le remplacement d'un salarié, salariés placés dans des situations prévoyant déjà une durée minimale de travail (salarié en congé parental d'éducation à temps partiel, salarié en mi-temps thérapeutique, etc.)., entreprises de travail temporaire d'insertion et aux associations intermédiaires lorsque le parcours d'insertion le justifie.

Amplitude horaire

  • Pas plus d'une interruption d'activité, qui ne doit pas dépasser 2 heures. Sauf accord collectif différent
  • Respect des temps de repos quotidien : amplitude de 13 heures maximum, sauf cas particuliers

Passage du temps plein au temps partiel et inversement

  • Droit au temps partiel pour les salariés à temps plein, si respect de la procédure de demande et emplois disponible
  • Priorité d'accès aux postes à temps partiel ou à temps plein des salariés à temps partiel ou à temps plein

Modification de la répartition de la durée du travail

Il s'agit d'une modification du contrat de travail, possible si :

  • le contrat liste les cas précis permettant à l'entreprise de modifier la répartition de la durée du travail et indique l'ampleur des changements possible
  • le salarié est prévenu au moins 7 jours avant, sauf si un accord collectif prévoit un autre délai, qui sera de 3 jours au minimum

Le salarié pourra tout de même refuser si pour :

  • des obligations familiales impérieuses
  • le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur
  • une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée

Modification des horaires de travail

  • L'employeur peut l'imposer au salarié
  • mais la modification ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos

Limites à la réalisation d'heures complémentaires

  • Maximum 1/10 de la durée contractuelle, sauf si un accord collectif prévoit une autre limite qui sera d'1/3 au plus
  • La durée de travail du salarié ne doit jamais atteindre 35 heures hebdomadaire (sous peine de requalification du contrat en temps plein)
  • 2 heures en moyenne chaque semaine sur 12 semaines : les heures complémentaires sont alors intégrées au contrat

Prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

  • 3 jours au minimum

Majoration des heures supplémentaires

  • 10 % pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle, 25 % pour chacune celles entre 1/10 et 1/3 de la durée contractuelle
  • Un accord collectif peut prévoir la majoration de salaire, de 10 % minimum

Avenant provisoire d'augmentation de la durée du travail

  • Uniquement si prévu par accord de branche étendu
  • Accord du salarié nécessaire
  • Limité à 8 par an et par salarié (l'accord peut être plus restrictif)

Droits du salarié à temps partiel

  • Égalité des droits avec les salariés à temps plein
  • Sur-cotisation possible pour les droits à la retraite
  • Calcul proportionnel des indemnités de licenciement et de départ à la retraite
  • Le salarié à temps partiel peut être représentant du personnel ou délégué syndical mais les heures de délégation ne peuvent réduire de plus d'un tiers sa durée de travail, possibilité d'effectuer ces heures de délégation en dehors des horaires de travail

Sujets de négociation sur le temps partiel

Sujets de négociation

Mesures négociables

Types d'accord

Règles applicables en l'absence de négociation

Mise en place du temps partiel dans l'entreprise

Mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel :

  • à l'initiative de l'employeur
  • à la demande des salariés.

 

Pour le passage à temps partiel à la demande des salariés :

  • modalités du passage du temps plein au temps partiel et inversement, dans le même établissement, sinon dans la même entreprise
  • procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur
  • délai laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus ().

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

 

Mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel :

  • à l'initiative de l'employeur : consultation du CSE
  • en l'absence de CSE, à l'initiative de l'employeur ou des salariés : information de l'inspecteur du travail.

 

Le salarié à temps plein dispose d'un droit au temps partiel s'il suit la procédure de demande. L'employeur ne peut refuser (par écrit) qu'en l'absence  d'emploi disponible relevant de sa catégorie professionnelle, ou d'emploi équivalent ou si le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ().

 

Possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel de passer à temps complet (ou l'inverse) à une durée au moins égale à la durée minimale sur un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle non équivalent ().

Durée minimale de travail

Fixation de la durée minimale ()

Contreparties : garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Accord de branche étendu

24 heures hebdomadaires ()

Modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes ().

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

Heures complémentaires

Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires. Maximum jusqu'au tiers de la durée prévue dans le contrat ().

 

Contreparties quand la limite est supérieure au 1/10 de la durée contractuelle : garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. ()

 

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

 

Dixième de la durée contractuelle ()

Taux de majoration des heures complémentaires.  Ne peut être inférieur à 10 %.

  • 10 % pour chacune les heures accomplies dans la limite du 10ème de la durée contractuelle
  • 25 % pour celles entre le 10ème et le tiers ().

Augmentation temporaire de la durée du travail

Un avenant au contrat de travail peut d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

L'accord :

  • détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné,
  • peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant,
  • détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

 

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 % au minimum ().

 

Accord de branche étendu

Pas d'avenant d'augmentation temporaire possible en l'absence d'accord de branche étendu

Amplitude horaire

Répartition des horaires de travail dans la journée de travail ().

 

Contrepartie si la répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou que celle-ci est supérieure à deux heures :  l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

Au cours d'une même journée :

Modification de la répartition de la durée du travail dans la semaine (ou le moins ou autre durée de référence)

 

Délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié : minimum 3 jours ().

 

Contreparties lorsque le délai est inférieur à 7 jours ouvrés : la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée ().

Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche étendu. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur la branche.

Délai de notification de la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine : 7 jours ouvrés ()

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Codes, lois et réglementation

Code du travail, Article L. 3123-8

Code du travail, Article L. 3123-21

Code du travail, Article L. 3123-10

Code du travail, Article L. 3123-28

Code du travail, Article L. 3123-29

Code du travail, Article L. 3123-22

Code du travail, Article L. 3123-23

Code du travail, Article L. 3123-30

Code du travail, Article L. 3123-24

Code du travail, Article L. 3123-31

Code du travail, Article L. 3123-20

Code du travail, Article L. 3123-9

Code du travail, Article L. 3123-6

Code du travail, Article L. 3123-13

Code du travail, Article L. 3123-25

Code du travail, Article L. 3121-20

Code du travail, Article L. 3123-27

Code du travail, Article L. 3123-19

Code du travail, Article L. 3123-17

Code du travail, Article L. 3123-26

Code du travail, Article L. 3123-18

Jurisprudence

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2012 du 9 novembre 2016, Pourvoi nº 15-19.401

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 399 du 17 février 2010, Pourvoi nº 08-42.828

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2349 du 14 décembre 2016, Pourvoi nº 15-16.131

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2099 du 23 novembre 2016, Pourvoi nº 15-18.093

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2490 du 9 décembre 2009, Pourvoi nº 08-42.831

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 605 du 12 mars 2014, Pourvoi nº 12-15.014

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2408 du 17 décembre 2014, Pourvoi nº 13-20.627

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1367 du 6 juillet 2016, Pourvoi nº 14-25.881

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 974 du 3 juin 2015, Pourvoi nº 13-21.671

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2256 du 3 novembre 2011, Pourvoi nº 09-68.526

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 76 du 25 janvier 2017, Pourvoi nº 15-16.708

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1836 du 4 novembre 2015, Pourvoi nº 14-16.338

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1171 du 20 juin 2013, Pourvoi nº 10-20.507

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