Avertissement et blâme

En principe, l'employeur qui souhaite prononcer un avertissement, un blâme ou toute autre sanction légère n'a pas à convoquer le salarié à un entretien préalable Cass. soc., 19 janv. 1989, nº 86-45.505 ; Circ. DRT no 5-83, 15 mars 1983).

L'employeur doit toutefois organiser un entretien préalable lorsque la sanction :

• risque d'avoir une incidence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. C'est le cas par exemple :
  • lorsque le règlement intérieur Cass. soc., 3 mai 2011, nº 10-14.104 ou la convention collective Cass. soc., 22 sept. 2021, 18-22.204Cass. soc., 22 sept. 2021, 19-12.538 subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de sanctions antérieures
  • lorsque la sanction est inscrite au dossier individuel du salarié Cass., soc. 7 dec. 1999 nº 97-43.059.
• une convention ou un accord collectif ou le règlement intérieur le prévoit

Lorsque l'employeur mène un entretien préalable pour un avertissement ou un blâme, il doit C. trav., art. L. 1332-2:

• convoquer le salarié à l'entretien préalable dans un délai de deux mois suivant sa connaissance de la faute par une lettre précisant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien C. trav., art. R. 1332-1. Celle-ci doit rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
• notifier l'avertissement ou le blâme par un écrit motivé remis au salarié en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois suivant l'entretien C. trav., art. R. 1332-2.

L'employeur doit nécessairement convoquer le salarié dans un délai de deux mois suivant la découverte de la faute. Passé ce délai, la faute est prescrite, l'employeur ne peut plus la sanctionner C. trav., art. R. 1332-2C. trav., art. L. 1332-4. Le délai se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1332-4.

Pour plus de précisions sur le calcul des délais : voir §et § dans le sujet Mise à pied.

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, élue ou non, appartenant au personnel de l'entreprise C. trav., art. L. 1332-2. Celui-ci peut intervenir, demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter ses observations (Circ. DRT nº91/16, 5 sept. 1991).

Oui, l'employeur peut décider d'organiser un entretien avant de sanctionner le salarié même s'il n'y est pas obligé. L'employeur peut :

• soit convoquer le salarié de manière formelle, dans ce cas, il doit bien respecter toutes les règles obligatoires de l'entretien préalable (il doit notamment notifier la sanction dans un délai maximum d'un mois suivant l'entretien, voir §)
• soit mener un entretien informel : il ne doit pas convoquer le salarié de manière formelle  (Cass. soc., 5 déc. 2018, nº 17.13-261). Dans ce cas-là, il n'a pas à suivre les règles de procédure propres à l'entretien préalable.

Les sanctions doivent être notifiées par écrit C. trav., art. L. 1332-1.

L'avertissement ou le blâme se matérialisent généralement par une lettre envoyée au salarié. La sanction mineure peut cependant prendre d'autres formes comme :

• une note de service intitulée « avertissement de travail » et adressée nominativement à des salariés (Cass. soc., 30 nov. 2010, nº 09-42.542)
• un courriel Cass. soc., 26 mai 2010, no 08-42.893, éventuellement envoyé par recommandé, un compte rendu d'un entretien (entretien de suivi, annuel ou d'évaluation, etc.) qui manifeste l'intention de son auteur de sanctionner le salarié  Cass. soc. 12-11-2015 nº 14-17.615. Cependant, il ne s'agit pas d'une sanction si l'auteur du compte-rendu se limite à demander une sanction qui ne relève pas de son pouvoir direct (mais par exemple de la direction du responsable des ressources alors humaines alors que le compte-rendu est rédigé par le supérieur hiérarchique du salarié)Cass. soc., 27 mai 2021, pourvoi no 19-15.507.

En l'absence d'entretien : la sanction mineure doit être prononcée dans un délai maximum de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance précise et complète de la faute. Au-delà de ce délai, la sanction ne peut plus être notifiée C. trav., art. L. 1332-4C. trav., art. R. 1332-2.

Ce délai de deux mois se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. En l'absence de quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1332-4.

Lorsqu'un entretien préalable est organisé : il convient de suivre l'intégralité de la procédure prescrite pour les sanctions lourdes (voir §). Ainsi, la notification de l'avertissement ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables Tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés , ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable C. trav., art. L. 1332-2. Elle doit être écrite et motivée et remise au salarié en main propre contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception C. trav., art. R. 1332-2.

Le délai maximal d'un mois se calcule de quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août et expire le dernier jour à minuit. En l'absence de quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à minuit. Si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le terme du délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant C. trav., art. R. 1332-3.