L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié  :

  • absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • passé provisoirement à temps partiel
  • parti définitivement avant la suppression de son poste
  • recruté en CDI, dans l'attente de son entrée en service.

Quels sont les remplacements possibles ?

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié  :

  • absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • passé provisoirement à temps partiel
    • le salarié embauché en CDD assume le complément d'heures du salarié passé momentanément à temps partiel
    • les motifs du temps partiel peuvent être divers : congé parental à temps partiel, accord entre l'employeur et le salarié, etc.
    • le passage à temps partiel doit nécessairement être provisoire (pas d'avenant définitif de passage à temps partiel)
  • parti définitivement avant la suppression de son poste
    • la suppression du poste doit intervenir dans les 24 mois suivant le départ du salarié, à moins qu'un accord de branche étendu ne fixe un autre délai
    • le CSE doit être préalablement consulté sur la réorganisation devant aboutir à la suppression de poste et sur la décision de recourir à un CDD ou à un contrat de travail temporaire
  • recruté en CDI, dans l'attente de son entrée en service

Remarque

Un CDD ou un contrat d'intérim peut également être conclu pour le remplacement de certains chefs d'entreprise : chef d'exploitation ou d'entreprise agricole, aide familial, associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors que ce dernier participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole, chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, personne exerçant une profession libérale, son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel, associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ou toute autre personne morale exerçant une profession libérale .

Attention

L'employeur doit être en mesure de justifier la réalité de l'absence du salarié . Il doit ainsi conserver les éléments permettant de prouver la réalité de cette absence (arrêts de travail, courrier du salarié informant l'employeur de la prise de congés, etc.).

Quand existe-t-il un risque car le CDD répond à un besoin permanent ?

Si le recours à des CDD de remplacement est trop systématique, ils peuvent être requalifiés en CDI. L'entreprise ne doit pas embaucher en CDD alors qu'en réalité elle pourrait embaucher en CDI pour un emploi de remplacement permanent .

Concrètement l'employeur doit être vigilant :

  • lorsqu'il a recours de façon systématique aux CDD dans l'entreprise, le salarié peut alors démontrer que les CDD répondent à un besoin structurel de main d'œuvre et demander à ce que son contrat soit requalifié en CDI 
  • lorsque plusieurs CDD se succèdent avec le même salarié : si de nombreux CDD sont conclus et que le salarié se tient se tient à la disposition de l'employeur entre les différents CDD, ils seront requalifiés en CDI .

Remarque

Le seul fait pour l'employeur de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente voire permanente avec le même salarié ne suffit pas à démontrer une utilisation illégale des CDD .

Sur la requalification des CDD en CDI ().

Quand est-il interdit de conclure un CDD de remplacement ?

Il est interdit d'embaucher un salarié en CDD pour :

Attention

Non seulement l'employeur ne doit pas affecter des salariés en CDD à des travaux dangereux, mais il doit également veiller à leur interdire l'accès à une zone où ils seraient susceptibles d'être exposés à des agents chimiques dangereux. L'employeur qui délivre à un salarié en CDD un badge d'accès à une telle zone encourt sa condamnation à des dommages et intérêts pour mise en danger potentielle, même en l'absence de toute exécution effective de travaux dans la zone couverte par l'interdiction .

Les CDD de remplacement risquent d'être considérés comme lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise lorsqu'ils se succèdent.

Quels sont les travaux interdits car dangereux ?

Il est interdit d'employer des salariés en CDD (ainsi que des salariés intérimaires) pour l'exécution des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants suivants :

  • 1º Amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages ; travaux de confinement, de retrait ou et de démolition
  • 2º Amines aromatiques suivantes : benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3,3'diméthoxybenzidine (ou dianisidine), 4-aminobiphényle (ou amino-4 diphényle)
  • 3º Arsenite de sodium
  • 4º Arséniure d'hydrogène (ou hydrogène arsénié)
  • 5º Auramine et magenta (fabrication)
  • 6º Béryllium et ses sels
  • 7º Bêta-naphtylamine, N, N-bis (2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (ou chlornaphazine), o-toluidine (ou orthotoluidine)
  • 8º Brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés
  • 9º Cadmium : travaux de métallurgie et de fusion
  • 10º Composés minéraux solubles du cadmium
  • 11º Chlore gazeux, à l'exclusion des composés
  • 12º Chlorométhane (ou chlorure de méthyle)
  • 13º Chlorure de vinyle lors de la polymérisation
  • 14º Dichlorure de mercure (ou bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure
  • 15º Dioxyde de manganèse (ou bioxyde de manganèse)
  • 16º Fluor gazeux et acide fluorhydrique
  • 17º Iode solide ou vapeur, à l'exclusion des composés
  • 18º Oxychlorure de carbone
  • 19º Paraquat
  • 20º Phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène (ou hydrogène phosphoré)
  • 21º Poussières de lin : travaux exposant à l'inhalation
  • 22º Poussières de métaux durs
  • 23º Rayonnements ionisants : travaux accomplis dans une zone où la dose efficace susceptible d'être reçue, intégrée sur une heure, est égale ou supérieure à 2 millisieverts ou en situation d'urgence radiologique, lorsque ces travaux requièrent une affectation au premier groupe
  • 24º Sulfure de carbone
  • 25º Tétrachloroéthane
  • 26º Tétrachlorométhane (ou tétrachlorure de carbone)
  • 27º Travaux de désinsectisation des bois (pulvérisation du produit, trempage du bois, empilage ou sciage des bois imprégnés, traitement des charpentes en place), et des grains lors de leur stockage.

Comment déroger à l'interdiction des travaux dangereux ?

Il est possible de conclure un CDD pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux en obtenant une dérogation de la Dreets Direction régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités, qui remplace la Direccte depuis le 1er avril 2021  (ex-Direccte). Pour ce faire, l'employeur doit :

  • prendre des mesures particulières de protection afin d'assurer une protection efficace des salariés de l'établissement contre les risques dus à ces travaux, notamment une formation appropriée à la sécurité
  • consulter le CSE
  • recueillir l'avis du médecin du travail.

La demande de dérogation  :

  • doit être adressée à la Direccte par LRAR Lettre recommandée avec avis de réception (qui peut être électronique)
  • la Direccte dispose d'un mois pour répondre (suivant réception de la lettre). Pendant ce délai d'un mois, l'inspecteur du travail peut mener une enquête et le médecin inspecteur régional peut rendre un avis sur les mesures de prévention
  • l'absence de réponse vaut accord pour la conclusion du CDD.

Hors remplacement, dans quel cas peut-on conclure un CDD ?

La conclusion de CDD est autorisée dans les cas suivants :

  • le remplacement d'un salarié ou de certains chefs d'entreprise
  • l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ()
  • les emplois saisonniers ()
  • le CDD d'usage ()
  • les contrats de travail conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou ayant pour objet d'assurer un complément de formation
  • le CDD à objet défini pour les ingénieurs et cadres ()

Attention

Salarié et employeur ne peuvent pas décider de recourir à un CDD en dehors des cas prévus par la loi, même si le salarié l'accepte Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-43.072.

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Cas de recours interdits aux CDD

Liste des cas

Dérogations possibles

Emplois à caractère permanent

Aucune

Remplacement de salariés grévistes

Aucune

Travaux particulièrement dangereux

Dérogations possibles sur autorisation de la Dreets (ex-Direccte)

CDD conclu au titre d'un accroissement d'activité sur un poste où est intervenu un licenciement économique dans les 6 derniers mois

Deux dérogations possibles après consultation du CSE :

–          Si le CDD pour accroissement temporaire a une durée inférieure ou égale à 3 mois, sans renouvellement possible

–          Si le CDD est conclu pour l'exécution d'une commande exceptionnelle à l'exportation

Cas de recours aux CDD

Motifs de recours

Situations visées

CDD de remplacement

Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

– Le salarié peut être absent de l'entreprise : congés payés, congés pour événements familiaux, arrêt de travail, congé de maternité, etc.

– Le salarié peut être présent dans l'entreprise mais absent de son poste de travail : salarié détaché, salarié affecté provisoirement sur un autre poste en raison de raisons médicales, d'un surcroît d'activité, etc.

 

Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel

– Le salarié embauché en CDD assume le complément d'heures du salarié passé momentanément à temps partiel.

– Les motifs du temps partiel peuvent être diverses : congé parental à temps partiel, accord entre l'employeur et le salarié, etc.

– Le passage à temps partiel doit nécessairement être provisoire (pas d'avenant définitif de passage à temps partiel).

 

Remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste

– La suppression du poste doit intervenir dans les 24 mois suivant le départ du salarié, à moins qu'un accord de branche étendu fixe un autre délai.

– Le CSE doit être préalablement consulté sur la réorganisation devant aboutir à la suppression de poste et sur la décision de recourir à un CDD ou à un contrat de travail temporaire.

Remplacement d'un salarié recruté en CDI, dans l'attente de son entrée en service

– Le contrat de travail du salarié quittant l'entreprise doit avoir effectivement pris fin.

– Le salarié dont on attend l'arrivée doit avoir déjà été recruté en CDI au moment de la conclusion du CDD (ce qui exclut l'hypothèse dans laquelle le salarié est seulement pressenti ou a fortiori pas encore identifié.

CDD pour surcroît d'activité

Accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise

 

Il doit s'agir :

– d'une variation ponctuelle de l'activité.

– qui n'est pas nécessairement exceptionnelle : il peut s'agir de variations cycliques de production.

– qui n'est pas régulière, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles et suivant un mode d'organisation identique.

 

Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable

 

Il doit s'agir d'une tâche ponctuelle ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise (informatisation d'un service, action de formation d'une catégorie de salariés, audit, étude de marché, etc.).

 

Exécution de travaux urgents liés à la sécurité

 

L'entreprise doit être confrontée à la nécessité d'exécuter des travaux urgents pour des raisons de sécurité des personnes et des biens.

 

Survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation

 

L'importance de la commande exceptionnelle à l'exportation doit nécessiter la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux habituellement utilisés. L'entreprise doit se trouver dans l'impossibilité de répondre à la commande avec ses moyens humains habituels.

 

 

CDD d'usage

 

Classique

 

– L'entreprise doit faire partie d'un des 15 secteurs autorisés .

– Il doit exister un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l'emploi concerné.

– L'emploi occupé doit présenter un caractère par nature temporaire.

 

Sport professionnel

– Par une association sportive ou une société sportive professionnelle. – Pour le sportif professionnel salarié ou l'entraîneur professionnel salarié

CDD saisonnier

Classique 

Le CDD doit être conclu pour un emploi saisonnier :

– l'activité saisonnière doit avoir un caractère cyclique et périodique.

– la saison est d'une durée limitée.

– la périodicité et la durée de la saison sont indépendantes de la volonté de l'employeur et résultent du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

– l'emploi peut relever de l'activité normale de l'entreprise mais doit être lié à une variation d'activité saisonnière.

 

Contrat de vendange

Il est réservé aux travaux saisonniers de vendanges et a durée maximale d'un mois.

CDD à objet défini

– Un accord de branche étendu ou d'entreprise doit prévoir son recours.

– Pour les ingénieurs et cadres.

– Pour la réalisation d'un objet défini.

CDD d'insertion ou pour un complément de formation

 

CDD sénior

– Pour tout employeur sauf les professions agricoles.

– Pour une personne de plus de 57 ans, soit inscrite comme demandeur d'emploi depuis plus de trois mois, soit bénéficiant d'un contrat de sécurisation professionnelle.

 

Contrat unique d'insertion

– Dans le cadre du parcours emploi-compétences.

– Uniquement pour les entreprises appartenant au secteur non-marchand ou

localisées dans les départements d'Outre-mer ou bien au sein de départements de métropolitains ayant conclus une convention avec l'état prévoyant le cofinancement du dispositif.

CDD pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié

– candidats effectuant un stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement

– élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application

– étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément de formation professionnelle

– bénéficiaires d'une aide financière individuelle à la formation par la recherche

– salariés liés par un contrat de rééducation professionnelle en qualité de travailleurs handicapés ou devenus inaptes à leur poste de travail suite à un accident du travail.

Cas de recours au CDD de remplacement

Motifs de recours à un CDD de remplacement

Situations visées

Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu

  • le salarié peut être absent de l'entreprise : congés payés, congés pour événements familiaux, arrêt de travail, etc.
  • le salarié peut être présent dans l'entreprise mais absent de son poste : salarié détaché, affecté sur un autre poste, etc.

Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel

  • le salarié embauché en CDD assume le complément d'heures du salarié passé momentanément à temps partiel
  • les motifs du temps partiel peuvent être diverses : congé parental à temps partiel, accord entre l'employeur et le salarié, etc.
  • le passage à temps partiel doit nécessairement être provisoire (pas d'avenant définitif de passage à temps partiel)

Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste

  • le poste doit être supprimé sous 24 mois suivant le départ du salarié, sauf si un accord de branche étendu fixe un autre délai
  • le CSE doit être consulté sur la réorganisation à l'origine de la suppression de poste et sur la décision de recourir à un CDD

Remplacement d'un salarié qui a été recruté en CDI mais n'est pas encore entré en service

  • le contrat de travail du salarié quittant l'entreprise doit avoir effectivement pris fin
  • le salarié dont on attend l'arrivée doit avoir déjà été recruté en CDI au moment de la conclusion du CDD
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L'employeur doit être en mesure de justifier la réalité de l'absence du salarié . Il doit ainsi conserver les éléments permettant de prouver la réalité de cette absence (arrêts de travail, courrier du salarié informant l'employeur de la prise de congés, etc.).

Non seulement l'employeur ne doit pas affecter des salariés en CDD à des travaux dangereux, mais il doit également veiller à leur interdire l'accès à une zone où ils seraient susceptibles d'être exposés à des agents chimiques dangereux. L'employeur qui délivre à un salarié en CDD un badge d'accès à une telle zone encourt sa condamnation à des dommages et intérêts pour mise en danger potentielle, même en l'absence de toute exécution effective de travaux dans la zone couverte par l'interdiction .

Salarié et employeur ne peuvent pas décider de recourir à un CDD en dehors des cas prévus par la loi, même si le salarié l'accepte Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-43.072.