Si la salariée a été remplacée pendant son absence, l'employeur n'a pas l'obligation de lui rendre son emploi initial dès lors qu'il agit dans l'intérêt de l'entreprise. Il doit alors l'affecter sur un poste similaire Cass. soc., 22 mai 1997, no 94-40.297. Le refus de la salariée d'être affectée sur un emploi similaire constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.

L'emploi sera considéré comme similaire et devra donc être accepté par la salariée dès lors qu'il n'entraîne pas la modification d'un élément essentiel du contrat de travail : salaire, qualification, fonctions, responsabilités etc. Cass. soc., 29 sept. 2011, no 09-70.294Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-18.111.

À l'inverse, s'il y a modification du contrat de travail, la salariée peut légitimement refuser l'emploi.

Lorsque le contrat de travail comporte une clause de mobilité, l'employeur peut en principe modifier le lieu de travail du salarié. Il doit toutefois prendre en compte la situation personnelle du salarié et éviter de porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale (Cass. soc., 23 mars 2011, no 09-69.127).

Au terme du congé de maternité ou d'adoption, le salarié est en droit de retrouver son emploi antérieur ou, si ce n'est pas possible, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente C. trav., art. L. 1225-25C. trav., art. L. 1225-43.

Lorsque la salariée a fait l'objet d'un changement d'affectation pendant sa grossesse, elle doit, à son retour dans l'entreprise, être réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait avant cette affectation temporaire C. trav., art. L. 1225-8.

La rémunération de la salariée (ou du salarié lorsque le père prend un congé d'adoption ou un congé postnatal après le décès de la mère) doit être majorée :

• des augmentations générales
• et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou, si ce n'est pas possible, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise C. trav., art. L. 1225-26C. trav., art. L. 1225-44.

Ce rattrapage salarial est dû à compter du retour de la salariée dans l'entreprise, c'est-à-dire après son congé de maternité ou d'adoption, ou seulement après son congé parental d'éducation si elle a enchaîné ces deux types de congés. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

La salariée qui reprend le travail après un congé de maternité retrouve son emploi – ou un emploi équivalent – et sa rémunération. Elle bénéficie en outre d'un rattrapage salarial C. trav., art. L. 1225-25.

La salariée ne doit en aucun cas subir une discrimination en raison de son absence en congé de maternité ou d'adoption. Sa carrière doit donc suivre le déroulé qu'elle aurait eu sans ce congé.

Ainsi, une salariée pour laquelle une promotion a été envisagée par l'employeur ne peut se voir refuser celle-ci en raison de la survenance d'un congé de maternité. Si la salariée parvient à établir en justice que le refus de promotion résulte bien du congé de maternité (l'employeur doit fournir des éléments objectifs permettant de justifier le défaut de nomination), le refus de promotion sera considéré comme discriminatoire C. trav., art. L. 1134-1Cass. soc., 16 déc. 2008, no 06-45.262.

Il convient de suivre quatre étapes :

• 1 décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, (voir question suivante) y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé de maternité ou d'adoption
• 2 identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaire de base, avantages en nature et en espèces, accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier, à l'exclusion des mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions)
• 3 calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments, sachant que seules les augmentations objectives, pérennes ou exceptionnelles dont la salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail sont à prendre en compte. Sont donc exclues : les augmentations individuelles perçues par les collègues au titre d'une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche, etc.), ou encore les primes exceptionnelles liées à la personne du salarié (mariage, ancienneté, médaille du travail, etc.)
• 4 appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la salariée concernée.

La détermination des salariés relevant de la même « catégorie professionnelle » s'effectue à la date du départ en congé de maternité ou d'adoption. Cette notion varie en fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. Ainsi :

• font partie de la même catégorie, les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent)
• dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification
• dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle de la salariée (ouvrier, employé, profession intermédiaire, cadre)
• s'il n'y a pas au moins deux salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans toute l'entreprise.