L'essentiel Les points de vigilance Le droit en tableau

Les CDD conclus de date à date se finissent le jour prévu, à moins que le contrat ne soit renouvelé. Les contrats à terme incertain ont, eux, pour fin la réalisation de leur objet (retour du salarié remplacé par exemple).

Quand se finissent les CDD sans terme précis ?

Les CDD à terme incertain s'arrêtent à l'arrivée de l'événement pour lesquels ils sont conclus. Concrètement :

  • CDD saisonnier : à la fin de la saison (voir question dédiée)
  • CDD d'usage : il doit clairement mentionner le motif de son recours et donc ce qui y mettra fin (ex : dans le secteur de l'enseignement il peut s'agir de la fin d'un parcours de formation)
  • CDD de remplacement, (voir question dédiée): en principe, il s'agit du retour du salarié absent, mais :
    • le contrat peut être conclu pour la durée d'un motif d'absence précis, il s'achève alors à la fin du motif d'absence (ex : fin du congé de maternité) et non au retour du salarié absent. Attention, le droit est toutefois instable sur ce point : voir question dédiée
    • si le contrat du salarié remplacé est rompu, le CDD de remplacement s'interrompt alors de manière automatique ()
    • si le CDD est conclu pour remplacer un salarié passé provisoirement à temps partiel, il prend fin lorsque le salarié remplacé signe un avenant pour travailler définitivement à temps partiel ().
Remarque
En cas de remplacement en cascade, le CDD prend bien fin avec le retour du salarié absent de l'entreprise et non le retour du salarié détaché sur son poste initial ().
Attention
Le CDD doit absolument prendre fin à la date prévue, ou au jours où l'évènement y mettant fin arrive, si la relation de travail continue au-delà il sera automatiquement requalifié en CDI si le salarié saisit les prud'hommes ().

Lorsque le salarié en CDD effectue un remplacement, peut-il rester quelques jours après le retour du salarié remplacé ?

Oui. Le terme du CDD de remplacement peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi ().

Que se passe-t-il si le salarié est absent (arrêt maladie, par ex.) lorsque son CDD arrive à échéance ?

Le CDD se termine même si le salarié est en arrêt maladie ou absent pour toute autre cause de suspension du contrat (congés de maternité, grève, congés-payés, etc.) ().

Remarque
Les dispositions protectrices spécifiques aux salariés qui ont subi un accident du travail ou bien aux salariées en congé de maternité ne s'opposent pas à la fin du CDD ().
Attention
Si le CDD comporte une clause de renouvellement et que le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut refuser le renouvellement du contrat que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou la maladie. S'il ne le fait pas, il peut être condamné à verser une indemnité qui sera au moins égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de la période de renouvellement prévue dans le contrat (C. trav., L. 1226-19).
Astuce
L'entreprise ne peut pas être condamné à cette indemnité si elle a informé le salarié de l'absence de renouvellement au salarié avant la survenue de l'accident (). Il est donc conseillé d'informer par écrit le salarié qu'il ne sera pas renouvelé dès que cette décision est prise sans attendre, pour minimiser le risque que le salarié subisse un accident du travail entre temps.

Comment doit-on annoncer la fin du CDD au salarié ?

Il n'existe aucun formalisme obligatoire. Le CDD prend automatiquement fin à son terme.

Attention
Certaines conventions collectives peuvent imposer un formalisme. C'est parfois le cas pour les CDD saisonniers, un entretien préalable peut être obligatoire pour prévenir le salarié que son contrat ne sera pas reconduit la saison suivante. L'absence d'un tel entretien ne rend pas pour autant la rupture illégitime, le salarié ne pourra solliciter en justice que le versement de dommages et intérêt en fonction du préjudice subit (Cass. soc., 3 mai 2016, nº 14.30-085).

Même en l'absence de tout formalisme obligatoire, il est toujours conseillé d'informer de la date précise de la fin de CDD dès lors qu'il peut exister un doute sur ce point (en cas de CDD à terme incertain). Il faut également bien informer le salarié, s'il ne peut pas connaître la fin de son CDD (ex : CDD de remplacement conclu jusqu'au retour du salarié remplacé). L'information est alors libre, par écrit ou oral.

Astuce
Il est toujours conseillé d'informer le salarié par écrit (mail, lettre remise contre décharge ou avec un accusé de réception), pour une question de preuve et pour éviter les situations conflictuelles. Toutefois, l'entreprise peut également informer le salarié à l'oral (téléphone ou en face à face).
Exemple
Un CDD de remplacement a été conclu jusqu'au retour du salarié absent, or ce salarié remplacé est finalement licencié pour inaptitude. La salariée en CDD est prévenue le jour même du licenciement que son CDD prenait automatiquement fin, par un appel téléphonique. Elle ne reçoit d'écrit, par courrier, que le lendemain. Elle saisit alors le conseil de prud'hommes pour faire valoir que son CDD a été rompu par écrit un jour après sa fin (qui correspond à la date de licenciement de la salariée remplacée), et réclame en conséquence la requalification de son CDD en CDI. Elle est déboutée de son action en justice. La Cour de cassation considère que l'appel téléphonique qu'elle a reçu suffisait ().

Faut-il respecter un délai de prévenance ?

Non, aucun délai de prévenance ni aucun formalisme n'est imposé à l'employeur à la fin d'un CDD, sauf toutefois pour les CDD à objet défini.

Attention
Le contrat de travail ou une convention collective peut imposer un délai de prévenance mais cette situation est rare.

Pour les CDD à objet défini, un délai de prévenance doit être inscrit au contrat () (voir question dédiée).

Attention

Si le CDD comporte une clause de renouvellement et que le salarié est en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur ne peut refuser le renouvellement du contrat que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou la maladie. S'il ne le fait pas, il peut être condamné à verser une indemnité qui sera au moins égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de la période de renouvellement prévue dans le contrat (C. trav., L. 1226-19).

Certaines conventions collectives peuvent imposer un formalisme. C'est parfois le cas pour les CDD saisonniers, un entretien préalable peut être obligatoire pour prévenir le salarié que son contrat ne sera pas reconduit la saison suivante. L'absence d'un tel entretien ne rend pas pour autant la rupture illégitime, le salarié ne pourra solliciter en justice que le versement de dommages et intérêt en fonction du préjudice subit (Cass. soc., 3 mai 2016, nº 14.30-085).

Le contrat de travail ou une convention collective peut imposer un délai de prévenance mais cette situation est rare.

Le CDD doit absolument prendre fin à la date prévue, ou au jours où l'évènement y mettant fin arrive, si la relation de travail continue au-delà il sera automatiquement requalifié en CDI si le salarié saisit les prud'hommes ().

Astuce

L'entreprise ne peut pas être condamné à cette indemnité si elle a informé le salarié de l'absence de renouvellement au salarié avant la survenue de l'accident (). Il est donc conseillé d'informer par écrit le salarié qu'il ne sera pas renouvelé dès que cette décision est prise sans attendre, pour minimiser le risque que le salarié subisse un accident du travail entre temps.

Il est toujours conseillé d'informer le salarié par écrit (mail, lettre remise contre décharge ou avec un accusé de réception), pour une question de preuve et pour éviter les situations conflictuelles. Toutefois, l'entreprise peut également informer le salarié à l'oral (téléphone ou en face à face).

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Durées et termes des CDD

Motifs de recours

Le terme doit-il être précis ou imprécis ?

Durée minimale

S'il est conclu de date à date quelle est sa durée maximale ?

CDD de remplacement

Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ()

Au choix . Date à date ou terme imprécis.

 

/

18 mois

Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel ()

Date à date.

/

18 mois

Remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste ()

Au choix . Date à date ou terme imprécis.

 

/

24 mois

Remplacement d'un salarié recruté en CDI, dans l'attente de son entrée en service ()

Date à date

/

9 mois

CDD pour surcroît d'activité

Accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise ()

 

Date à date

 

/

18 mois

Exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ()

 

Date à date

 

/

18 mois

Exécution de travaux urgents liés à la sécurité ()

 

Date à date

 

/

9 mois

Survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation ()

 

Date à date

 

 

6 mois

24 mois

CDD d'usage

 

Classique ()

 

Au choix . Date à date ou terme imprécis.

/

Non fixée (dépend de l'usage)

Sport professionnel ()

Date à date

12 mois

5 ans

CDD saisonnier

Classique  ()

Au choix . Date à date ou terme imprécis.

/

8 mois

Contrat de vendange ()

Au choix . Date à date ou terme imprécis.

/

1 mois

CDD à objet défini ()

Au choix . Date à date ou terme imprécis.

18 mois

36 mois

CDD d'insertion ou pour un complément de formation

 

CDD sénior ()

Date à date

 

/

36 mois

Contrat unique d'insertion ()

Date à date

6 mois

2 ans

CDD pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ()

Date à date

/

24 mois

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