Lettre de licenciement, Préavis

La lettre doit comporter :

• la mention explicite qu'il s'agit d'un licenciement
• les motifs de ce licenciement : l'employeur doit faire état de faits ou de griefs objectifs, précis et matériellement vérifiables (voir question dédiée)
• des précisions en fonction du type de licenciement :
  • s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire : la qualification de la faute (ou des fautes) : faute simple, faute grave, faute lourde
  • s'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude : la mention de l'inaptitude du salarié et de l'impossibilité pour l'entreprise de le reclasser
  • s'il s'agit du licenciement d'une femme enceinte, au retour de son congé de maternité, d'un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle : la lettre doit bien mentionner qu'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou bien d'un licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, la maternité, l'accident ou la maladie.
• les indications relatives au préavis : exécution, dispense ou encore absence de préavis (voir question dédiée)
• la signature manuscrite de l'employeur ou de la personne qui le représente, dûment mandatée pour procéder au licenciement (Cass. soc., 5 janv. 2005, no 02-47.290).

La lettre de licenciement doit être signée par l'employeur ou son représentant légale. Ainsi :

• seule la personne qui a reçu délégation ou mandat pour embaucher ou licencier le personnel (directeur du personnel) de l'employeur ou de l'organe qui a le pouvoir de gestion et d'administration de la société (conseil d'administration) a le pouvoir de licencier
• une personne étrangère à l'entreprise ne peut en aucun cas signer la lettre de licenciement, même si elle a reçu un mandat de l'employeur (Cass. soc., 26 mars 2002, no 99-43.155). Une personne appartenant à la société mère d'un groupe peut signer une lettre de licenciement d'un salarié d'une filiale dès lors qu'elle intervient dans la gestion du personnel de cette filiale (Cass. soc., 13 juin 2018, no 16-23.701)
• l'employeur doit respecter les dispositions spécifiques éventuellement prévues par le règlement intérieur (Cass. soc., 4 avr. 2006, no 04-47.677) ou par les statuts (Cass. soc., 17 mars 2015, no 13-20.452). Ainsi, si le règlement intérieur prévoit que seul le président de la société a le pouvoir de licencier, le directeur des ressources humaines ne doit pas signer la lettre de licenciement sinon celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 nov. 2013, no 12-24.848)
• la délégation du pouvoir de licencier peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure du licenciement (Cass., ch. mixte, 19 nov. 2010, no 10-10.095), à moins que les dispositions du règlement intérieur ou des statuts n'exigent une délégation explicite (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-45.422).

Le motif invoqué doit être étayé par des faits précis imputables au salarié (Cass. soc., 18 juill. 2001, no 99-43.137). La mention de la date des faits peut être utile mais n'est pas obligatoire (Cass. soc., 9 juill. 2014, no 13-13.719).

Oui, la lettre de licenciement peut énoncer plusieurs motifs de licenciement, à condition que :

• il s'agisse de plusieurs motifs de licenciement inhérents à la personne du salarié (fautes, insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.). Il est impossible de faire coexister dans la lettre de licenciement une cause économique et une cause personnelle (Cass. soc., 24 avr. 1990, no 88-43.555). Si c'est le cas, les juges ne retiendront que le motif premier et déterminant de la rupture (Cass. soc., 3 avr. 2002, no 00-42.583)
• chacun des motifs énumérés doit reposer sur des faits distincts
• les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement doivent être respectées Sinon le licenciement est sans cause réelle et sérieuse .

En cas de pluralité de motifs personnels, si l'un des motifs se révèle insuffisant pour justifier le licenciement, les juges pourront retenir l'un des autres motifs invoqués dans la lettre.

L'employeur a la possibilité de préciser les motifs du licenciement après avoir envoyé la lettre soit à son initiative, soit à la demande du salarié (C. trav., art. L. 1235-2). Dans un délai de 15 jours suivants la notification du licenciement Date d'envoi de la lettre de licenciement : le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être effectuée par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis contre récépissé

• l'employeur dispose à son tour de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié, pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il les communique au salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis contre récépissé
• l'employeur peut également, à son initiative, préciser les motifs du licenciement, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis contre récépissé (C. trav., art. R. 1232-13C. trav., art. R. 1233-2-2).

Non. En cas de contentieux, seuls les motifs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par les juges (Cass. soc., 21 oct. 2003, no 01-44.172). Si l'employeur invoque d'autres motifs, le juge ne les examinera pas (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 10-16.063).

Lorsque la lettre est insuffisamment motivée, en cas de contentieux, le licenciement est jugé :

• irrégulier, ce qui ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire maximum lorsque le salarié n'a pas demandé de précisions sur les motifs énoncés dans la lettre, dans le délai de 15 jours imparti (C. trav., art. L. 1235-2)
• sans cause réelle et sérieuse si le salarié a demandé à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement mais que l'employeur ne répond pas ou que les précisions apportées ne sont pas suffisantes. Le salarié a alors droit à des indemnités conformément au « barème Macron » : voir tableaux pour les entreprises de moins de 11 salariés et pour les entreprises de 11 salariés et plus.