Lettre de licenciement, Préavis
Mise à jour : 01 février 2021La lettre de licenciement doit comporter des mentions relatives au type de licenciement, au motifs de licenciement et au préavis ainsi que la signature de l'employeur. Les motifs indiqués doivent être objectifs, précis et vérifiables. Postérieurement à l'envoi de la lettre de licenciement l'employeur peut les préciser, de sa propre initiative ou sur demande du salarié, mais il ne peut en aucun cas en ajouter de nouveau. Ni après le licenciement, ni lors d'un contentieux devant le juge.
Quel est le contenu obligatoire de la lettre de licenciement ?
La lettre doit comporter :
- la mention explicite qu'il s'agit d'un licenciement
- les motifs de ce licenciement : l'employeur doit faire état de faits ou de griefs objectifs, précis et matériellement vérifiables (voir question dédiée)
- des précisions en fonction du type de licenciement :
- s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire : la qualification de la faute (ou des fautes) : faute simple, faute grave, faute lourde
- s'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude : la mention de l'inaptitude du salarié et de l'impossibilité pour l'entreprise de le reclasser
- s'il s'agit du licenciement d'une femme enceinte, au retour de son congé de maternité, d'un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle : la lettre doit bien mentionner qu'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou bien d'un licenciement pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, la maternité, l'accident ou la maladie.
- les indications relatives au préavis : exécution, dispense ou encore absence de préavis (voir question dédiée)
- la signature manuscrite de l'employeur ou de la personne qui le représente, dûment mandatée pour procéder au licenciement (Cass. soc., 5 janv. 2005, no 02-47.290).
Qui doit signer la lettre de licenciement ?
La lettre de licenciement doit être signée par l'employeur ou son représentant légale. Ainsi :
- seule la personne qui a reçu délégation ou mandat pour embaucher ou licencier le personnel (directeur du personnel) de l'employeur ou de l'organe qui a le pouvoir de gestion et d'administration de la société (conseil d'administration) a le pouvoir de licencier
- une personne étrangère à l'entreprise ne peut en aucun cas signer la lettre de licenciement, même si elle a reçu un mandat de l'employeur (Cass. soc., 26 mars 2002, no 99-43.155). Une personne appartenant à la société mère d'un groupe peut signer une lettre de licenciement d'un salarié d'une filiale dès lors qu'elle intervient dans la gestion du personnel de cette filiale (Cass. soc., 13 juin 2018, no 16-23.701)
- l'employeur doit respecter les dispositions spécifiques éventuellement prévues par le règlement intérieur (Cass. soc., 4 avr. 2006, no 04-47.677) ou par les statuts (Cass. soc., 17 mars 2015, no 13-20.452). Ainsi, si le règlement intérieur prévoit que seul le président de la société a le pouvoir de licencier, le directeur des ressources humaines ne doit pas signer la lettre de licenciement sinon celui-ci est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 nov. 2013, no 12-24.848)
- la délégation du pouvoir de licencier peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure du licenciement (Cass., ch. mixte, 19 nov. 2010, no 10-10.095), à moins que les dispositions du règlement intérieur ou des statuts n'exigent une délégation explicite (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-45.422).
À quel point faut-il préciser les motifs de licenciement ?
Le motif invoqué doit être étayé par des faits précis imputables au salarié (Cass. soc., 18 juill. 2001, no 99-43.137). La mention de la date des faits peut être utile mais n'est pas obligatoire (Cass. soc., 9 juill. 2014, no 13-13.719).
La lettre de licenciement peut-elle contenir plusieurs motifs de licenciement ?
Oui, la lettre de licenciement peut énoncer plusieurs motifs de licenciement, à condition que :
- il s'agisse de plusieurs motifs de licenciement inhérents à la personne du salarié (fautes, insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.). Il est impossible de faire coexister dans la lettre de licenciement une cause économique et une cause personnelle (Cass. soc., 24 avr. 1990, no 88-43.555). Si c'est le cas, les juges ne retiendront que le motif premier et déterminant de la rupture (Cass. soc., 3 avr. 2002, no 00-42.583)
- chacun des motifs énumérés doit reposer sur des faits distincts
- les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement doivent être respectées Sinon le licenciement est sans cause réelle et sérieuse .
En cas de pluralité de motifs personnels, si l'un des motifs se révèle insuffisant pour justifier le licenciement, les juges pourront retenir l'un des autres motifs invoqués dans la lettre.
L'employeur peut-il préciser les motifs de licenciement après avoir envoyé la lettre ?
L'employeur a la possibilité de préciser les motifs du licenciement après avoir envoyé la lettre soit à son initiative, soit à la demande du salarié (C. trav., art. L. 1235-2). Dans un délai de 15 jours suivants la notification du licenciement Date d'envoi de la lettre de licenciement : le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être effectuée par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis contre récépissé
- l'employeur dispose à son tour de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié, pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il les communique au salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis contre récépissé
- l'employeur peut également, à son initiative, préciser les motifs du licenciement, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis contre récépissé (C. trav., art. R. 1232-13C. trav., art. R. 1233-2-2).
En cas de contentieux, l'employeur peut-il justifier le licenciement par des motifs non mentionnés dans la lettre ?
Non. En cas de contentieux, seuls les motifs de licenciement mentionnés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par les juges (Cass. soc., 21 oct. 2003, no 01-44.172). Si l'employeur invoque d'autres motifs, le juge ne les examinera pas (Cass. soc., 24 avr. 2013, no 10-16.063).
Quelles sont les sanctions de l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ?
Lorsque la lettre est insuffisamment motivée, en cas de contentieux, le licenciement est jugé :
- irrégulier, ce qui ouvre droit à une indemnité d'un mois de salaire maximum lorsque le salarié n'a pas demandé de précisions sur les motifs énoncés dans la lettre, dans le délai de 15 jours imparti (C. trav., art. L. 1235-2)
- sans cause réelle et sérieuse si le salarié a demandé à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement mais que l'employeur ne répond pas ou que les précisions apportées ne sont pas suffisantes. Le salarié a alors droit à des indemnités conformément au « barème Macron » : voir tableaux pour les entreprises de moins de 11 salariés et pour les entreprises de 11 salariés et plus.
-
Lettre de notification d'un licenciement pour absences répétées (hors accident du travail et maladie professionnelle)
-
Lettre de notification d'un licenciement pour maladie prolongée
-
Lettre de licenciement pour faute simple
-
Lettre de licenciement disciplinaire pour faute grave ou lourde
-
Lettre de licenciement pour motif non disciplinaire
-
Exemples de motivation d'une lettre de licenciement pour motif personnel
-
Courrier de réponse à une demande de précisions sur le motif de licenciement
L'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 sept. 2010, no 09-40.114). À noter qu'en revanche, l'absence de signature de la lettre de licenciement ne constitue qu'une simple irrégularité de procédure sanctionnée par le paiement d'une indemnité d'un mois de salaire maximum (Cass. soc., 4 avr. 2012, no 10-28.266)
L'employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (circonstances, dates, lieux des faits reprochés au salarié, etc.) mais il ne peut pas invoquer d'autres motifs que ceux déjà énoncés.
Si un des motifs évoqués est un motif interdit entraînant la nullité du licenciement (discriminant, contre une liberté fondamentale, etc.), peu importe que d'autres motifs justifiait le licenciement, celui-ci est nul. En revanche, tous les motifs évoqués dans la lettre seront examinés pour déterminer l'indemnité allouée par le juge au salarié (C. trav., art. L. 1235-2-1).
Le Code du travail ne précise pas si le délai de 15 jours pour préciser le motif de licenciement ou pour que le salarié demande à l'employeur de le faire se décompte en jours calendaires, ouvrés ou ouvrables. Pour plus de sécurité, l'employeur doit considérer qu'il ne dispose que de 15 jours calendaires mais que le salarié a bien 15 jours ouvrés.
créez votre compte gratuitement !
Indemnité prud'homale de licenciement sans cause réelle et sérieuse, entreprise de 11 salariés et plus
Ancienneté du salarié (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) | Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
0 | Sans objet | 1 |
1 | 0,5 | 2 |
2 | 0,5 | 3,5 |
3 | 1 | 4 |
4 | 1 | 5 |
5 | 1,5 | 6 |
6 | 1,5 | 7 |
7 | 2 | 8 |
8 | 2 | 8 |
9 | 2,5 | 9 |
10 | 2,5 | 10 |
11 | 3 | 10,5 |
12 | 3 | 11 |
13 | 3 | 11,5 |
14 | 3 | 12 |
15 | 3 | 13 |
16 | 3 | 13,5 |
17 | 3 | 14 |
18 | 3 | 14,5 |
19 | 3 | 15 |
20 | 3 | 15,5 |
21 | 3 | 16 |
22 | 3 | 16,5 |
23 | 3 | 17 |
24 | 3 | 17,5 |
25 | 3 | 18 |
26 | 3 | 18,5 |
27 | 3 | 19 |
28 | 3 | 19,5 |
29 | 3 | 20 |
30 et au-delà | 3 | 20 |
Indemnité prud'homale de licenciement sans cause réelle et sérieuse, entreprise de moins de 11 salariés
Ancienneté du salarié (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) | Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
0 | Sans objet | 1 |
1 | 0,5 | 2 |
2 | 0,5 | 3,5 |
3 | 1 | 4 |
4 | 1 | 5 |
5 | 1,5 | 6 |
6 | 1,5 | 7 |
7 | 2 | 8 |
8 | 2 | 8 |
9 | 2,5 | 9 |
10 | 2,5 | 10 |
11 | 3 | 10,5 |
12 | 3 | 11 |
13 | 3 | 11,5 |
14 | 3 | 12 |
15 | 3 | 13 |
16 | 3 | 13,5 |
17 | 3 | 14 |
18 | 3 | 14,5 |
19 | 3 | 15 |
20 | 3 | 15,5 |
21 | 3 | 16 |
22 | 3 | 16,5 |
23 | 3 | 17 |
24 | 3 | 17,5 |
25 | 3 | 18 |
26 | 3 | 18,5 |
27 | 3 | 19 |
28 | 3 | 19,5 |
29 | 3 | 20 |
30 et au-delà | 3 | 20 |
créez votre compte gratuitement !
Procédure de licenciement pour faute simple

Procédure de licenciement pour faute grave ou lourde

Codes, lois et réglementation
Code du travail, Article R. 1233-2-2
Code du travail, Article R. 1232-13
Code du travail, Article L. 1235-2
Code du travail, Article L. 1235-2-1
Jurisprudence
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2356 du 23 mai 2000, Pourvoi nº 98-40.635
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 149 du 17 janvier 2001, Pourvoi nº 98-44.354
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2713 du 25 juin 1997, Pourvoi nº 95-42.451
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2554 du 3 décembre 2003, Pourvoi nº 01-45.620
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1367 du 9 juillet 2014, Pourvoi nº 13-13.719
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3548 du 18 juillet 2001, Pourvoi nº 99-43.137
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 690 du 26 avril 2017, Pourvoi nº 15-25.204
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2448 du 7 novembre 2006, Pourvoi nº 05-41.733
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2049 du 10 mai 2001, Pourvoi nº 99-40.128
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 588 du 2 mars 2011, Pourvoi nº 09-67.237
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1805 du 23 septembre 2009, Pourvoi nº 07-44.200
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1142 du 30 juin 2015, Pourvoi nº 13-28.146
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1002 du 4 avril 2012, Pourvoi nº 10-28.266
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 892 du 13 juin 2018, Pourvoi nº 16-23.701
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1159 du 26 mars 2002, Pourvoi nº 99-43.155
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1205 du 5 juillet 2017, Pourvoi nº 15-21.389
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 10 du 5 janvier 2005, Pourvoi nº 02-47.290
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1517 du 31 mars 1999, Pourvoi nº 96-40.448
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1829 du 30 septembre 2010, Pourvoi nº 09-40.114
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 591 du 2 mars 2011, Pourvoi nº 08-45.422
Cour de cassation, Chambre mixte, Arrêt nº 268 du 19 novembre 2010, Pourvoi nº 10-10.095
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1873 du 6 novembre 2013, Pourvoi nº 12-24.848
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 467 du 17 mars 2015, Pourvoi nº 13-20.452
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 946 du 4 avril 2006, Pourvoi nº 04-47.677
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 655 du 21 mars 2007, Pourvoi nº 05-45.060
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 800 du 24 avril 2013, Pourvoi nº 10-16.063
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2217 du 21 octobre 2003, Pourvoi nº 01-44.172
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2201 du 11 octobre 2006, Pourvoi nº 05-44.963
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4050 du 26 octobre 1999, Pourvoi nº 97-43.613
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1650 du 24 avril 1990, Pourvoi nº 88-43.555
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2130 du 14 mai 1996, Pourvoi nº 94-45.499
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 607 du 12 février 2002, Pourvoi nº 99-42.878
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt du 12 janvier 2011, Pourvoi nº 09-41.904
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2357 du 23 mai 2000, Pourvoi nº 98-40.633
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3217 du 5 juillet 2000, Pourvoi nº 98-42.889
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1217 du 18 juin 2014, Pourvoi nº 13-16.653
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1266 du 3 avril 2002, Pourvoi nº 00-42.583
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2352 du 17 décembre 2014, Pourvoi nº 13-20.217
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1700 du 28 septembre 2010, Pourvoi nº 09-41.461
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1856 du 25 septembre 2007, Pourvoi nº 06-40.640
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2098 du 23 septembre 2003, Pourvoi nº 01-41.478