L'essentiel Les points de vigilance Le droit en tableau Les étapes

L'envoi de la lettre de licenciement doit avoir lieu :

  • au plus tôt 2 jours ouvrables suivant l'entretien préalable de licenciement
  • lorsqu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, au plus tard 1 mois après l'entretien.

Il peut s'agir d'un envoie par lettre recommandée avec accusé de réception mais également par tout autre moyen qui permet de savoir avec certitude que la lettre a été reçue et à quelle date.

L'envoi de cette lettre rompt le contrat de travail.

Comment calcule-t-on le délai minimal de 2 jours à respecter avant d'envoyer la lettre ?

La lettre de licenciement est expédiée au plus tôt deux jours ouvrables Tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés après la date de l'entretien préalable () :

  • il s'agit de jours ouvrables : il faut compter tous les jours du lundi au samedi inclus, et exclure les jours fériés et les dimanches
  • il ne faut pas tenir compte du jour de l'entretien préalable : le point de départ du délai de deux jours est le jour suivant, à condition qu'il s'agisse d'un jour ouvrable ()
  • le délai expire le dernier jour à minuit
  • si le dernier jour est un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé (non travaillé), le délai est reporté au jour ouvrable suivant ()
  • lorsque l'entretien préalable a été reporté : seule la date de l'entretien qui s'est tenu (et non la date initialement prévue) compte ().
Exemple
Si l'entretien préalable a lieu le lundi, le délai de deux jours commence à courir le mardi et expire le mercredi à minuit. La lettre de licenciement peut donc être envoyée dès le jeudi.Si l'entretien préalable a lieu le jeudi, le délai commence à courir le vendredi et expire le samedi à minuit. La lettre de licenciement ne pourra être envoyée que le lundi.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement personnel sans faute, l'employeur peut-il envoyer la lettre quand il le souhaite ?

En principe oui, dès lors que ce n'est pas un licenciement pour faute, l'employeur peut envoyer la lettre de licenciement dans les délais qui lui conviennent.

Toutefois :

  • si l'employeur tarde trop à notifier le licenciement, le caractère réel et sérieux de la rupture pourrait être mis en cause
  • la convention collective peut prévoir un délai maximal pour notifier le licenciement.
Exemple
Un employeur ne commet aucune faute en notifiant le licenciement cinq semaines après l'entretien préalable ().

Comment bien respecter les délais d'envoi de la lettre d'un licenciement disciplinaire ?

Lorsque le licenciement est disciplinaire, la lettre de licenciement doit impérativement être envoyée dans le mois suivant la date de l'entretien préalable () :

  • même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien
  • lorsque l'employeur doit saisir une instance disciplinaire Cette obligation peut être issue du règlement intérieur, d'un accord ou d'une convention collective , le délai d'un mois court à compter de la date à laquelle l'instance a rendu son avis
  • lorsque le licenciement disciplinaire concerne un salarié protégé, le délai d'un mois pour notifier le licenciement court à compter de la réception, par l'employeur, de l'autorisation administrative de licenciement ()
  • lorsque l'employeur a reporté l'entretien préalable :
    • si c'était à la demande du salarié ou parce qu'il a été informé par celui-ci d'une impossibilité de se présenter à l'entretien préalable (arrêt maladie notamment), le délai d'un mois court à compter de la date du nouvel entretien ()
    • si c'est l'employeur qui a pris l'initiative d'un report de l'entretien, le délai d'un mois court à compter de la date initialement fixée ().
  • le délai n'est pas suspendu lorsque le salarié est en arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle ou maladie non professionnelle ()
  • le délai n'est pas suspendu si l'employeur par une action en justice de pour contester le mandat du salarié, par exemple s'il vient d'être désigné délégué ()
  • le délai (légal ou conventionnel) peut être dépassé lorsque les déclarations faites par le salarié lors de l'entretien préalable nécessitent des investigations complémentaires ().
Attention
Les conventions ou accord collectifs applicables à l'entreprise peuvent prévoir un délai maximal spécifique ().
Attention
Une notification effectuée au-delà du délai d'un mois ou du délai conventionnel rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse (), voire nul si cette notification tardive intervient pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle en dehors de toute faute grave ().

Le licenciement doit-il être notifié par lettre recommandée ?

Oui mais pas uniquement. Le licenciement peut être notifié par :

  • lettre recommandée avec avis de réception ()
  • lettre recommandé électronique, mais le salarié peut refuser Le prestataire chargé de la transmission du recommandé électronique (La Poste, par exemple) doit demander au salarié s'il accepte de recevoir un recommandé électronique, celui-ci peut refuser. ()
  • remise en main propre contre décharge (). La personne qui remet la lettre doit être habilitée à notifier le licenciement. Si elle est remise par un tiers, il s'agira d'une simple irrégularité de forme ()
  • ou faire l'objet d'un envoi en courrier simple dont la réception ne fait pas de doute (). Mais pour des questions de preuve et de connaissance avec certitude de la date de réception, cette option est fortement déconseillée.
Attention
Si l'employeur envisage de recourir, postérieurement au licenciement, à une transaction avec le salarié, il doit nécessairement avoir notifié le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Sinon la transaction conclue est nulle ().
Attention
Si l'employeur ne parvient pas à rapporter la preuve que le salarié a eu connaissance de la notification du licenciement, celui-ci sera assimilé à un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse ( ; voir ci-après). La preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tout moyen, un témoignage par exemple ().
Remarque
La date de présentation de la lettre de licenciement constitue le point de départ du préavis () ().

La lettre de licenciement peut-elle être envoyée à l'avocat du salarié ?

Non, la lettre de licenciement doit bien être adressée personnellement au salarié, et non à une tierce personne même s'il s'agit d'un avocat ().

Attention
Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si le salarié ne reçoit pas la lettre de licenciement en raison d'une erreur de l'employeur dans le libellé de l'adresse ().

Un licenciement notifié verbalement est-il valable ?

Non, un licenciement notifié verbalement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (), même si l'employeur essaie de le régulariser ensuite par l'envoi d'une lettre de convocation à un entretien préalable () ou d'une lettre de rupture ().

Exemple
L'employeur prononce un licenciement verbal dans les cas suivants :
  • l'employeur annonce publiquement, avant l'entretien préalable, sa décision « irrévocable » de licencier le salarié (Cass. soc., 23 oct. 2019, no 17-28.80)
  • à la suite d'un incident avec une cliente, l'employeur demande au salarié de cesser son travail puis lui interdit de le reprendre ()
  • l'employeur annonce le licenciement immédiat du salarié et demande sa radiation à l'assurance complémentaire santé, même si ensuite il suit la procédure légale : entretien préalable et lettre de licenciement en bonne et due forme ().
  • En revanche, si l'employeur informe oralement le salarié de son licenciement après l'envoi de la lettre de notification, il ne s'agit pas d'un licenciement verbal ().

    Un licenciement verbal entraîne la rupture du contrat de travail et fixe le point de départ du préavis ().

    Astuce
     L'employeur peut tenter de proposer au salarié la rétractation du licenciement verbal mais, pour que celle-ci produise effet, l'accord du salarié est nécessaire ().

    À quelle date doit-on considérer que le contrat est rompu ?

    La rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre notifiant le licenciement. C'est à cette date qu'il convient de se placer pour apprécier la validité du licenciement.

    Le salaire est dû jusqu'à la date de présentation de la lettre de licenciement (). C'est cette date qui fixe le point de départ du préavis de licenciement lorsqu'il doit être exécuté ().

    Attention

    Les conventions ou accord collectifs applicables à l'entreprise peuvent prévoir un délai maximal spécifique ().

    Une notification effectuée au-delà du délai d'un mois ou du délai conventionnel rend le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse (), voire nul si cette notification tardive intervient pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle en dehors de toute faute grave ().

    Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si le salarié ne reçoit pas la lettre de licenciement en raison d'une erreur de l'employeur dans le libellé de l'adresse ().

    Si l'employeur envisage de recourir, postérieurement au licenciement, à une transaction avec le salarié, il doit nécessairement avoir notifié le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. Sinon la transaction conclue est nulle ().

    Si l'employeur ne parvient pas à rapporter la preuve que le salarié a eu connaissance de la notification du licenciement, celui-ci sera assimilé à un licenciement verbal, dépourvu de cause réelle et sérieuse ( ; voir ci-après). La preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tout moyen, un témoignage par exemple ().

    Astuce

     L'employeur peut tenter de proposer au salarié la rétractation du licenciement verbal mais, pour que celle-ci produise effet, l'accord du salarié est nécessaire ().

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    Correspondances entre le jour de l'entretien et la date d'envoi de la lettre de licenciement (hors jours fériés)

    Jour de l'entretien

    Envoi de la lettre au plus tôt

    Lundi

    Jeudi

    Mardi

    Vendredi

    Mercredi

    Samedi

    Jeudi

    Lundi de la semaine suivante

    Vendredi

    Mardi de la semaine suivante

    Samedi

    Mercredi de la semaine suivante

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    Procédure de licenciement pour faute grave ou lourde

    Codes, lois et réglementation

    D. nº 2018-347 du 9 mai 2018 (relatif à la lettre recommandée électronique)

    Code du travail, Article L. 1234-3

    Code du travail, Article L. 1332-2

    Code du travail, Article R. 1231-1

    Code de procédure civile, Article 641

    Code du travail, Article L. 1232-6

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1609 du 29 septembre 2014, Pourvoi nº 12-26.932

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 666 du 10 avril 2008, Pourvoi nº 06-46.181

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1418 du 10 octobre 2018, Pourvoi nº 17-10.066

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1357 du 16 juin 2009, Pourvoi nº 08-40.722

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1737 du 23 octobre 2013, Pourvoi nº 12-12.700

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4893 du 15 décembre 1999, Pourvoi nº 97-44.431

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3166 du 23 juin 1998, Pourvoi nº 96-41.688

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1035 du 28 mai 2008, Pourvoi nº 07-41.735

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 20 du 10 janvier 2017, Pourvoi nº 15-13.007

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1460 du 23 octobre 2019, Pourvoi nº 17-28.800

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 767 du 24 mai 2018, Pourvoi nº 17-16.362

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2412 du 21 novembre 2007, Pourvoi nº 06-44.993

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4641 du 30 novembre 1994, Pourvoi nº 93-42.184

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 649 du 17 avril 2019, Pourvoi nº 17-31.228

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1461 du 7 juin 2006, Pourvoi nº 04-43.819

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2230 du 28 octobre 2003, Pourvoi nº 01-42.404

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3768 du 30 octobre 1991, Pourvoi nº 87-45.256

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2813 du 9 juillet 1991, Pourvoi nº 89-45.201

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 118 du 16 janvier 2001, Pourvoi nº 98-42.041

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 213 du 13 février 2019, Pourvoi nº 17-13.749

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 685 du 17 février 1993, Pourvoi nº 89-44.745

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1594 du 23 septembre 2008, Pourvoi nº 07-42.786

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 422 du 27 février 2013, Pourvoi nº 11-27.130

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1806 du 12 décembre 2018, Pourvoi nº 17-20.801

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 379 du 4 mars 2015, Pourvoi nº 13-16.148

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1643 du 9 avril 1992, Pourvoi nº 90-42.335

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 906 du 6 mai 2009, Pourvoi nº 08-40.395

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2523 du 7 novembre 2006, Pourvoi nº 05-42.323

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