L'essentiel Les points de vigilance

La période d'essai permet à l'employeur d'apprécier l'aptitude du salarié à occuper un poste et au salarié de se rendre compte si les fonctions occupées lui conviennent. Pendant la période d'essai, l'employeur comme le salarié peuvent librement rompre le contrat, sans formalité et sans avoir à justifier d'un motif. Elle doit être prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail pour pouvoir s'appliquer.

L'employeur peut-il imposer au salarié une période d'essai ?

La période d'essai n'est pas obligatoire. Pour s'appliquer, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail, elle peut être également indiquée dans la lettre d'engagement quand il s'agit d'un CDI ( ; ).

Attention
Dès lors qu'elle n'est pas prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai n'est pas valable, même si celle-ci elle est mentionnée dans la convention collective, un usage ou un document interne à l'entreprise ou qu'elle a été oralement évoquée ().

Un CDD ou un contrat d'intérim peut-il inclure une période d'essai ?

Oui, un contrat à durée déterminée, tout comme un contrat de mission avec un salarié intérimaire peut prévoir une période d'essai ( et ).

Remarque
L'employeur peut librement rompre la période d'essai d'un salarié en CDD, il n'aura pas à payer les indemnités dues en cas de rupture anticipée du CDD ().

Un contrat de travail peut-il prévoir une période d'essai alors que le salarié a déjà travaillé pour l'entreprise ?

En principe non. La finalité de la période d'essai est de tester les capacités professionnelles du salarié. Si l'employeur connaît déjà ses capacités, la période d'essai ne se justifie plus ().

C'est la raison pour laquelle aucune période d'essai ne peut être imposée :

Si l'embauche porte sur un poste qui n'est pas le même que celui antérieurement occupé, une période d'essai peut se justifier (à moins que le nouveau contrat de travail n'intervienne dans le cadre d'une promotion professionnelle : voir ci-après). Idem si le nouveau contrat de travail est conclu avec une autre société du groupe.

Exemple
Un salarié est embauché en CDD par une première société pour faire face à un surcroît temporaire d'activité. Son contrat de travail est rompu durant la période d'essai et il est engagé en CDI par une autre société du groupe. Il était possible de lui imposer une nouvelle période d'essai dans la mesure où, si les deux sociétés appartenaient au même groupe et avaient une direction administrative et financière commune, elles avaient une personnalité juridique distincte. Par ailleurs, les fonctions du salarié étaient différentes dans les deux contrats de travail, le CDI impliquant des fonctions d'encadrement ().

Une période d'essai peut-elle être prévue en cas de mutation du salarié sur un nouveau poste ?

Non. Il n'est pas possible, à l'occasion d'un changement de fonctions ou d'emploi, de prévoir une période d'essai dans le cadre d'un nouveau contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.

Lorsqu'un salarié change de fonctions – y compris si elles sont totalement différentes – il peut être seulement envisagé une période probatoire (période test). Si la période probatoire n'est pas concluante, l'employeur peut bien entendu y mettre fin. Mais cette rupture – qui ne peut pas concerner le contrat de travail lui-même – a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (). Si l'employeur rompt le contrat suite à un tel changement de fonction, il sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (). Il est donc conseillé d'attendre que le salarié ait fait ses preuves dans ses nouvelles fonctions avant de prendre une décision définitive pour son remplacement.

Attention
L'employeur ne peut pas licencier le salarié en période probatoire pour insuffisance professionnelle. La rupture de cette période (et même si l'employeur l'a nommée autrement, par exemple période d'adaptation) replace le salarié dans ses anciennes fonctions ().

Après expiration de cette période probatoire, l'employeur ne peut plus imposer au salarié un retour sur le poste antérieur, car il s'agirait alors d'une modification de son contrat de travail ().

Exemple
Une salariée, engagée initialement en qualité d'auxiliaire service client, est nommée conseillère commerciale après signature d'un nouveau contrat de travail, avec une période d'essai de six mois. L'employeur rompt le contrat de travail durant cette période de six mois, période qu'il considérait comme une période d'essai puisque le nouvel emploi était singulièrement différent de l'emploi antérieur. À tort, il ne pouvait pas s'agir d'une période d'essai mais seulement d'une période probatoire. La rupture de celle-ci replaçait simplement la salariée dans ses anciennes fonctions, mais ne rompait pas le contrat ().
Remarque
L'employeur peut instaurer une période probatoire même si la convention collective de branche stipule que « l'acceptation de la mutation a un caractère définitif » ().
Attention

Dès lors qu'elle n'est pas prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai n'est pas valable, même si celle-ci elle est mentionnée dans la convention collective, un usage ou un document interne à l'entreprise ou qu'elle a été oralement évoquée ().

L'employeur ne peut pas licencier le salarié en période probatoire pour insuffisance professionnelle. La rupture de cette période (et même si l'employeur l'a nommée autrement, par exemple période d'adaptation) replace le salarié dans ses anciennes fonctions ().

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