Période d'essai

La période d'essai n'est pas obligatoire. Pour s'appliquer, elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail, elle peut être également indiquée dans la lettre d'engagement quand il s'agit d'un CDI (C. trav., art. L. 1221-23C. trav., art. L. 1242-12 ; C. trav., art. L. 1251-16).

Oui, un contrat à durée déterminée, tout comme un contrat de mission avec un salarié intérimaire peut prévoir une période d'essai (C. trav., art. L. 1242-11 et L. 1251-14).

En principe non. La finalité de la période d'essai est de tester les capacités professionnelles du salarié. Si l'employeur connaît déjà ses capacités, la période d'essai ne se justifie plus (Cass. soc., 7 mars 2000, no 98-40.198).

C'est la raison pour laquelle aucune période d'essai ne peut être imposée :

• lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un CDI dans la même entreprise, sauf dispositions conventionnelles contraires  (C. trav., art. L. 6222-16)
• en cas de CDD successifs sur un même emploi, sauf si les CDD n'ont pas le même objet et que l'employeur n'a pas pu apprécier les qualités professionnelles du salarié dans le CDD antérieur (Cass. soc., 5 oct. 2016, no 15-16.384)
• si le salarié a déjà collaboré avec la société en qualité de travailleur indépendant sur les mêmes fonctions (Cass. soc. 21 janv. 2015, no 13-21.875)
• en cas de changement d'employeur faisant suite à un transfert d'entreprise, y compris lorsque le salarié a été licencié par le cédant avant d'être réembauché par le cessionnaire sur le même poste (Cass. soc., 26 mai 1998, no 96-40.536Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-20.256).

Si l'embauche porte sur un poste qui n'est pas le même que celui antérieurement occupé, une période d'essai peut se justifier (à moins que le nouveau contrat de travail n'intervienne dans le cadre d'une promotion professionnelle : voir ci-après). Idem si le nouveau contrat de travail est conclu avec une autre société du groupe.

Non. Il n'est pas possible, à l'occasion d'un changement de fonctions ou d'emploi, de prévoir une période d'essai dans le cadre d'un nouveau contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.

Lorsqu'un salarié change de fonctions – y compris si elles sont totalement différentes – il peut être seulement envisagé une période probatoire (période test). Si la période probatoire n'est pas concluante, l'employeur peut bien entendu y mettre fin. Mais cette rupture – qui ne peut pas concerner le contrat de travail lui-même – a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass. soc., 30 mars 2005, no 02-46.103). Si l'employeur rompt le contrat suite à un tel changement de fonction, il sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mars 2005, no 02-46.338). Il est donc conseillé d'attendre que le salarié ait fait ses preuves dans ses nouvelles fonctions avant de prendre une décision définitive pour son remplacement.

Après expiration de cette période probatoire, l'employeur ne peut plus imposer au salarié un retour sur le poste antérieur, car il s'agirait alors d'une modification de son contrat de travail (Cass. soc., 25 juin 2014, no 12-29.300).