L'essentiel Le droit en tableau Les points de vigilance

La durée maximale de la période d'essai est fixée pour chaque catégorie de salariés. L'employeur ne peut pas la dépasser, il peut seulement retenir une durée plus courte.

Quelle est la durée maximale de la période d'essai ?

Lorsqu'un CDI prévoit une période d'essai, sa durée maximale est de (, ) :

  • deux mois pour les ouvriers et les employés, renouvelable une fois pour quatre mois en tout
  • trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, renouvelable une fois pour six mois en tout
  • quatre mois pour les cadres, renouvelable une fois pour huit mois en tout.
Attention
La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois et à condition qu'un accord de branche étendu et une clause du contrat de travail ou de la lettre d'engagement le permettent.

Lorsqu'un CDD prévoit une période d'essai, sa durée maximale (renouvellement compris) est d'un jour par semaine de contrat de travail, dans la limite de () :

  • deux semaines, lorsque le CDD est conclu pour six mois ou moins
  • un mois, lorsque le CDD est supérieur à six mois.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, c'est la durée minimale du contrat qui est prise en compte.

Pour les contrats de travail temporaire, la durée (renouvellement compris) d'une période d'essai est limitée à () :

  • deux jours, pour les contrats de mission d'une durée de moins d'un mois (ou égale à un mois)
  • trois jours, pour les contrats de mission d'une durée entre un et deux mois (ou égale à deux mois)
  • cinq jours, pour les contrats de mission d'une durée supérieure à deux mois.

Peut-on retenir une durée supérieure au maximum légal ?

Les durées maximales légales (ci-dessus), renouvellement inclus, sont en principe obligatoires : ni un accord collectif, ni une clause du contrat de travail, ne peut retenir une durée supérieure ().

Par exception, les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui prévoient une durée plus longue, continuent à s'appliquer aux CDI (). Sauf toutefois, si cette durée n'est pas raisonnable compte tenu de la finalité de la période d'essai (pour l'employeur, évaluer les compétences du salarié) et de l'exclusion des règles du licenciement pendant cette période.

Exemple
Une durée d'un an (même pour un cadre) ou une durée initiale de six mois pour une assistante commerciale doivent être annulées car elles ne sont pas raisonnables, alors mêmes qu'elles sont prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 ( ; ). En revanche, une période d'essai d'une durée de neuf mois pour l'ensemble du personnel d'encadrement a été jugée raisonnable ().

Peut-on retenir une durée inférieure au maximum légal ?

Oui. Le contrat de travail, la lettre d'engagement ou un accord collectif peut prévoir une durée plus courte que celle fixée par la loi.

La durée de la période d'essai prévue par le contrat de travail ou la lettre d'engagement peut être plus courte que celle prévue par la convention collective (), mais elle ne peut pas être plus longue, excepté bien sûr lorsque la convention collective l'autorise, ce qui est rare.

Seule exception : si un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 prévoit une durée plus courte, celle-ci n'est plus valable aujourd'hui pour les CDI ().

Attention
Si, au cours de la période d'essai prévue par le contrat de travail, une convention collective entre en vigueur et prévoit une période d'essai plus courte, cette dernière s'applique automatiquement ().

Si des conventions ou accords collectifs prévoient des durées différentes, laquelle s'applique ?

C'est en priorité l'accord d'entreprise qui détermine la durée de la période d'essai (dans les limites maximales fixées par la loi). Toutefois s'il existe un accord de groupe applicable à l'entreprise, celui-ci peut stipuler expressément qu'il prime sur les accords des entreprises du groupe (). En l'absence d'accord d'entreprise ou de groupe, c'est l'accord de branche qui s'applique.

En revanche, concernant les conditions et les durées du renouvellement de la période d'essai, c'est l'accord de branche qui prévaut. Sauf toutefois si l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes au salarié (s'il est plus favorable) : c'est alors celui-ci qui s'appliquera ().

Remarque
Nous utilisons ici indifféremment les termes de convention ou d'accord collectif. Ils ont la même valeur juridique. L'accord désigne un texte négocié qui porte sur un sujet précis, quant à la convention elle a pour vocation de traiter un ensemble de sujets qui ont trait aux relations sociales.

Certains salariés sont-ils soumis à des durées spécifiques ?

Oui, c'est le cas des :

  • VRP : la période d'essai ne peut excéder trois mois ()
  • Apprentis : leur contrat d'apprentissage peut être rompu sans avoir à justifier d'un motif pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti (). En outre, si un contrat d'apprentissage est rompu avant son terme normal et qu'un nouveau contrat d'apprentissage est conclu entre l'apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation initialement prévue, le second contrat peut être assorti d'une période d'essai fixée comme pour un CDD ().

Quel est le risque encouru en cas de non-respect des durées maximales de la période d'essai ?

Si la durée de la période d'essai est trop longue, le juge la réduit et considère que la rupture intervenue au-delà est un licenciement. Ce licenciement sera a priori sans cause réelle et sérieuse si le contrat rompu est un CDI. S'il s'agit d'un CDD ou d'un contrat intérimaire, l'employeur pourra être condamné pour rupture anticipée du contrat ouvrant droit pour le salarié au versement de la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à son terme.

Remarque
Si la durée maximale de la période d'essai du CDD a été respectée mais que celle-ci est rompu abusivement, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts qui seront évalués en fonction du préjudice subi. Mais contrairement à une rupture anticipée abusive du CDD, le juge n'ordonnera pas le paiement des salaires qui auraient été perçus jusqu'à la fin du CDD ().

La durée de la période d'essai peut-elle être réduite si le salarié était déjà présent dans l'entreprise ?

Plusieurs cas particuliers sont envisagés :

  • lorsqu'un CDI fait suite à un CDD, la durée du CDD doit être déduite de la période d'essai (). Si le salarié a exécuté plusieurs CDD successifs ou entrecoupés de brèves périodes d'interruption, il convient de déduire de la période d'essai la durée totale de ces CDD ()
  • si un salarié est embauché en CDI après avoir effectué des missions intérimaires dans l'entreprise, la durée des missions au cours des trois mois précédant son embauche doit être déduite de la période d'essai, sauf si les fonctions exercées sont différentes ()
  • en cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est () :
    • entièrement déduite de la période d'essai lorsque l'embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire
    • ou déduite dans la limite de la moitié de la durée de la période d'essai quand ce n'est pas le cas, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Remarque
Lorsque le stagiaire est embauché à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, la durée de ce stage est prise en compte dans l'ancienneté. ().
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Que se passe-t-il si le salarié est absent pendant l'essai ?

 

Durée de la période d'essai

Rupture

Le salarié est en arrêt de travail suite à un AT ou une MP   Un accident du travail ou une maladie professionnelle

 

La durée de l'essai est prolongée du temps de l'absence (en jours calendaires)

Rupture interdite pendant l'absence, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat

Tout autre absence (arrêt de travail, congé de maternité, RTT, congés payés, etc.)

Rupture possible pendant l'absence (attention le motif de la rupture ne doit pas être l'absence)

Période d'essai des CDD : durées maximales

Durée du CDD

Durée de la période d'essai []

Aménagement possible par accord collectif

CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois

– Un jour par semaine Il s'agit d'une semaine civile : elle débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures..

– Maximum 2 semaines.

Un usage ou une convention collective peut prévoir une durée inférieure.

CDD de plus de 6 mois

1 mois

Récapitulatif des durées de la période d'essai et des délais pour rompre l'essai

 

Durée initiale maximale

Renouvellement possible

Durée totale maximale

Délai de prévenance

Date maximale pour rompre

(en appliquant la durée maximum de l'essai)

 

Jours de présence

Délai minimum

Sans renouvellement

Avec renouvellement

CDI

Ouvriers et employés

2 mois

1 fois, si un accord étendu et le contrat le prévoient

4 mois

– de 8 jours

 

Entre 8 jours et 1 mois

 

Entre 1 mois et 3 mois

 

+ de 3 mois

24 h

 

 

48h

 

 

2 semaines

 

 

1 mois

2 semaines avant la fin

1 mois avant la fin

 

 

Agents de maîtrise et techniciens

3 mois

6 mois

2 semaines avant la fin

Cadres

4 mois

8 mois

1 mois avant la fin

CDD

– de 6 mois (ou 6 mois)

2 semaines

Si l'employeur et le salarié donnent expressément leur accord

2 semaines

48h avant la fin

 

 

+ de 6 mois

1 mois

1 mois

Contrat d'intérim

– d'un mois (ou 1 mois)

2 jours

2 jours

Aucun

Le jour de la fin de l'essai

 

 

Entre 1 et 2 mois

3 jours

3 jours

+ de 2 mois

5 jours

5 jours

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Attention

La période d'essai ne peut être renouvelée qu'une seule fois et à condition qu'un accord de branche étendu et une clause du contrat de travail ou de la lettre d'engagement le permettent.

Si, au cours de la période d'essai prévue par le contrat de travail, une convention collective entre en vigueur et prévoit une période d'essai plus courte, cette dernière s'applique automatiquement ().

Codes, lois et réglementation

Code du travail, Article L. 1221-21

Code du travail, Article L. 1221-19

Code du travail, Article L. 1242-10

Code du travail, Article L. 1242-11

Code du travail, Article L. 1251-14

Code du travail, Article L. 1221-22

Code du travail, Article L. 1251-38

Code du travail, Article L. 1243-11

Code du travail, Article L. 6222-18

Code du travail, Article L. 7313-5

Code du travail, Article L. 1221-24

Code du travail, Article L. 2253-1

Code du travail, Article L. 2253-5

Jurisprudence

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 74 du 11 janvier 2012, Pourvoi nº 10-17.945

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3422 du 10 novembre 1993, Pourvoi nº 89-45.303

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1624 du 9 octobre 2013, Pourvoi nº 12-12.113

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 495 du 13 mars 2013, Pourvoi nº 11-25.604

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2337 du 25 octobre 2017, Pourvoi nº 16-19.608

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3031 du 27 juin 2000, Pourvoi nº 97-43.379

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 414 du 13 mars 2019, Pourvoi nº 17-22.783

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 679 du 31 mars 2016, Pourvoi nº 14-29.184

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 228 du 31 janvier 2006, Pourvoi nº 03-47.060

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 361 du 20 janvier 1999, Pourvoi nº 96-44.677

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 819 du 24 avril 2013, Pourvoi nº 12-11.825

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1106 du 10 mai 2012, Pourvoi nº 10-28.512

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 643 du 26 mars 2013, Pourvoi nº 11-25.580

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