Période d'essai

Rupture à l'initiative de l'employeur. L'employeur doit obligatoirement respecter un délai de prévenance pour les CDI ainsi que les CDD lorsque leur période d'essai est d'au moins une semaine (C. trav., art. L. 1221-25). Il est au minimum de :

• 24 heures, en deçà de huit jours de présence
• 48 heures, entre huit jours et un mois de présence
• deux semaines, entre un et trois mois de présence
• un mois, après trois mois de présence.

Une convention collective peut imposer un délai supérieur, de même que le contrat de travail.

Rupture à l'initiative du salarié. Le salarié qui met fin à l'essai doit respecter un délai de prévenance égal à :

• 24 heures, si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours
• 48 heures, à partir de huit jours de présence (C. trav., art. L. 1221-26).

L'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires dus jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise, excepté en cas de faute grave du salarié (C. trav., art. L. 1221-25). En revanche, l'inobservation du délai de prévenance n'entraîne pas la requalification de la rupture en licenciement (Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-23.428).

Les mêmes règles s'appliquent en cas d'inobservation d'un délai de prévenance conventionnel (Cass. soc., 16 sept. 2015, no 14-16.713).

Non, il faut laisser un minimum de temps au salarié afin de pouvoir apprécier ses qualités professionnelles. En justice, une rupture trop rapide peut être jugée abusive et permettre au salarié d'obtenir des dommages et intérêts.

La durée minimale de la période d'essai s'apprécie en fonction des circonstances et de l'importance des fonctions à occuper.

Aucun formalisme n'est exigé, la rupture peut donc être verbale, notifiée par courrier postal, lettre remise en main propre, e-mail, etc.

Même sans formalisme imposé, la rupture de la période d'essai doit être explicite : il ne peut ainsi être convenu que le contrat de travail prendra fin du seul fait de l'arrivée de l'essai à son terme (Cass. soc., 13 nov. 1996, no 93-44.052). La rupture de la période d'essai n'est pas considérée comme explicite lorsqu'un salarié ne reprend pas le travail après la fin de son arrêt de travail (Cass. soc., 27 nov. 2013, no 12-25.308).

La date de la rupture de la période d'essai correspond à la date d'envoi de la lettre de rupture, et non pas à la date de réception de celle-ci (Cass. soc., 11 mai 2005, no 03-40.650Cass. soc., 28 nov. 2006, no 05-42.202).

Une fois la rupture de la période d'essai notifiée au salarié, l'employeur ne peut se rétracter qu'avec l'accord de celui-ci (Cass. soc., 20 févr. 2019, no 17-27.089).

Oui. Si l'employeur invoque ouvertement une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire (Cass. soc., 14 mai 2014, no 13-13.975). Il doit donc convoquer en bonne et due forme le salarié à un entretien préalable avant de mettre fin à l'essai (C. trav., art. L. 1332-2). En l'absence d'un tel entretien, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure.

En revanche, l'employeur n'a pas à respecter la procédure disciplinaire si, en présence d'une faute du salarié, il met fin à la période d'essai sans se prévaloir d'aucun motif de rupture particulier.

L‘employeur doit suivre la procédure spécifique de rupture du contrat de travail propre aux salariés protégés. Il doit ainsi demander l'autorisation à l'inspection du travail de rompre l'essai (Cass. soc., 26 oct. 2005, no 03-44.585).