Fin de CDD
Mise à jour : 01 février 2021L'employeur peut rompre le CDD avant l'arrivée de son terme dans certains cas précisément définis :
- Accord mutuel entre le salarié et l'employeur
- Faute grave du salarié
- Inaptitude du salarié
- Force majeure rendant impossible l'exécution du contrat
Le salarié peut également rompre le contrat dans certains cas précis, voir question dédiée.
Comment conclure un accord mutuel pour mettre fin au CDD ?
Le CDD peut prendre fin avant la date ou l'évènement prévu dès lors que le salarié et l'employeur sont d'accord. Aucun formalisme n'est exigé. Toutefois, il est recommandé de formaliser cette rupture d'un commun accord par un écrit.
Le salarié doit percevoir une indemnité de fin de contrat (C. trav., art. L. 1243-8) et une indemnité compensatrice de congés payés.
En l'absence d'écrit, en cas de contentieux, les juges recherchent l'existence d'une volonté claire et non équivoque des deux parties de rompre le CDD. Si elle est caractérisée la rupture sera valable (Cass. soc., 6 oct. 2004, no 02-44.323).
Dans quel cas une faute grave du salarié peut-elle justifier la rupture du CDD ?
L'entreprise peut rompre le CDD avant son terme prévu si le salarié commet une faute grave ou lourde (C. trav., art. L. 1243-1).
La faute grave est une faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle impose une rupture immédiate du contrat de travail par l'entreprise, sans préavis (Cass. soc., 27 sept. 2007, no 06-43.867). La faute lourde est une faute que le salarié a commis dans l'intention de nuire.
La gravité de la faute dépend du contexte. Dans chaque cas, l'entreprise doit tenir compte de l'ensemble des faits : contexte, comportement de l'autre partie, portée de la faute au regard de la situation de l'entreprise ou du salarié, ancienneté, etc.
Pour des exemples de faute grave : voir tableau
L'entreprise doit-elle suivre la procédure disciplinaire pour rompre le CDD pour faute grave ?
Oui. Lorsque la rupture anticipée du CDD repose sur une faute grave, l'employeur doit suivre la procédure disciplinaire (C. trav., art. L. 1332-2Cass. soc., 4 juin 2008, no 07-40.126). Il doit engager la procédure disciplinaire dans les plus brefs délais, sinon la faute perd son caractère de gravité (Cass. soc., 6 oct. 2010, no 09-41.294).
L'employeur doit :
- convoquer le salarié à un entretien préalable, en précisant dans la convocation que la rupture est envisagée (Cass. soc., 29 avr. 2003, nº 01-42.360)
- une lettre simple suffit (Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-30.100)
- aucun délai minimum entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable n'est imposé (Cass. soc., 25 oct. 2000, no 98-43.760)
- l'absence de convocation à un entretien préalable ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié qui démontre l'existence d'un préjudice, mais il s'agit d'une simple irrégularité de procédure qui n'affecte pas le bien-fondé de la rupture (Cass. soc., 14 mai 2014, no 13-12.071)
- notifier la rupture du CDD par un courrier qui justifie le motif de rupture
- remis au salarié en main propre ou adressé en recommandé avec avis de réception
- au plus tôt deux jours ouvrables suivant l'entretien, au plus tard un mois après l'entretien
- le non-respect de ces formalités rend la rupture abusive et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat de travail (C. trav., art. L. 1243-4).
Quelles sommes doivent être versées lorsque le CDD est rompu pour faute grave ?
Lorsque le CDD est rompu de manière anticipée est rompu pour faute grave, l'indemnité de précarité n'est pas due C. trav., art. L. 1243-10 (voir question dédiée).
En revanche, qu'il s'agisse d'une faute grave ou même lourde, l'employeur doit payer l'indemnité compensatrice de congés payés C. trav., art. L. 3141-28Cons. const. QPC, 2 mars 2016, nº 2015-523 (voir question dédiée).
Comment le CDD doit-il être rompu quand le salarié est déclaré inapte ?
Oui, le CDD peut être rompu de manière anticipée en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1243-1C. trav., art. L. 1226-4-2).
Pour plus de précisions sur l'inaptitude et ses conséquences, voir sujet dédié.
Comme pour les salariés en CDI (voir sujet dédié) l'employeur a une obligation préalable de reclassement du salarié en CDD déclaré inapte (C. trav., art. L. 1226-20). Ainsi, l'employeur ne peut rompre le CDD de manière anticipée que :
- s'il n'a pas la possibilité de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités ou si le salarié a refusé un tel emploi
- si l'avis d'inaptitude dispense l'employeur de rechercher à reclasser le salarié (l'avis du médecin du travail mentionne alors expressément que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi »).
Quelles sont les sommes à verser au salarié dont le CDD est rompu pour inaptitude ?
En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité au moins égale au montant de :
- l'indemnité légale de licenciement, en cas d'inaptitude non professionnelle C. trav., art. L. 1226-4-3 (voir question dédiée)
- au double de celui de l'indemnité légale de licenciement, en cas d'inaptitude professionnelle C. trav., art. L. 1226-20 (voir question dédiée).
Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu'à l'indemnité de précarité, (voir question dédiée) (C. trav., art. L. 1243-8).
Quand un CDD peut-il être rompu pour force majeure ?
La force majeure est un événement imprévisible, insurmontable et étranger à l'entreprise et au salarié, ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 16 mai 2012, no 10-17.726). Elle est très rarement reconnue par les tribunaux.
Pour des exemples, voir tableau.
En principe, lorsque la force majeure est reconnue, il y a rupture du CDD sans procédure particulière ni indemnité (C. trav., art. L. 1243-10). Par exception, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait d'un sinistre a le droit de percevoir une indemnité égale à tous les salaires qu'il aurait dû recevoir jusqu'à la fin du contrat de travail (C. trav., art. L. 1243-4).
Peut-on rompre le CDD après sa signature mais avant son commencement effectif ?
La rupture d'un CDD avant son commencement est possible, mais elle doit respecter les conditions de rupture anticipée du CDD. Sinon, une telle rupture est abusive et ouvre droit au versement d'indemnités au salarié, peu importe que l'exécution du contrat de travail ait commencé ou non (Cass. soc., 30 nov. 2011, no 10-11.639).
Est-il possible de prévoir d'autres cas de rupture anticipée du CDD ?
Ni le contrat de travail, ni la convention collective ne peuvent prévoir d'autres causes de rupture anticipées du CDD (Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-30.095).
Peut-on conclure une rupture conventionnelle ?
Non, la rupture conventionnelle individuelle est réservée aux salariés en CDI, voir sujet dédié.
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Notification de la rupture anticipée du CDD pour inaptitude
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Rupture anticipée du contrat à objet défini par l'employeur
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Convocation à un entretien préalable à la rupture du CDD
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Notification de la rupture anticipée du CDD pour faute grave
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Notification de la rupture anticipée du CDD pour force majeure
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Rupture d'un commun accord
Cet accord commun de mettre fin au CDD ne doit porter que sur la rupture. Il n'est pas possible de traiter des conséquences de la rupture : c'est-à-dire que le salarié ne peut pas renoncer à toucher son indemnité de précarité (Cass. soc., 6 oct. 2015, nº 14-19.126), ni à poursuivre l'entreprise sur une situation conflictuelle moyennant le paiement d'une somme Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-44.657). Si l'entreprise souhaite régler un litige avec le salarié, elle doit conclure une transaction qui ne pourra être signée qu'après le contrat ait été effectivement rompu.
La lettre de rupture doit expressément viser une faute grave. En cas de contentieux, si la lettre n'évoque pas une telle faute, le juge ne peut considérer qu'il y avait faute grave que si la lettre prononce une rupture immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 19 mars 2003, no 01-41.904). À noter que le fait que l'employeur ait versé une indemnité de préavis ne disqualifie pas la faute grave, ce qui importe étant que le maintien du salarié dans l'entreprise soit impossible (Cass. soc., 27 sept. 2007, no 06-43.867).
Seule une inaptitude peut justifier la rupture du CDD, si le médecin du travail émet un avis demandant à l'entreprise d'opérer des modifications dans le poste de travail, ou émet un avis d'aptitude (réservé à certains cas), l'employeur ne peut pas rompre le CDD. Une telle rupture est considérée par les juges comme discriminatoire (Cass. soc., 25 janv. 2011, no 09-72.834).
L'employeur a l'obligation de maintenir la rémunération du salarié inapte s'il n'a ni reclassé l'intéressé dans l'entreprise, ni rompu son CDD à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail (C. trav., art. L. 1226-20).
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Rompre un CDD pour force majeure
Constituent un cas de force majeure | Ne constituent pas un cas de force majeure |
Un mouvement de grève mené contre une réforme gouvernementale par des intermittents extérieurs au festival pour lequel des salariés en CDD avaient été recrutés, l'accès au site ayant été bloqué par les manifestants (Cass. soc., 31 oct. 2006, no 04-47.014) | L'incendie qui ne provoque qu'une interruption temporaire le temps de réaliser des travaux (Cass. soc., 25 juin 1997, no 94-44.391) |
Un incendie qui entraîne la destruction totale des installations de l'entreprise et provoque un arrêt durable de l'activité (Cass. soc., 31 mars 1999, no 96-45.232) | Le cyclone détruisant partiellement les installations d'un hôtel, dès lors que la reprise de l'activité est possible après remise en l'état (Cass. soc., 12 févr. 2003, no 01-40.916) |
| Les absences répétées pour maladie du salarié gênant le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc., 15 févr. 1995, no 91-44.366). |
| L'incarcération du salarié (Cass. soc., 25 mars 1998, no 96-40.724). |
| Le retour anticipé d'un salarié remplacé de son congé parental (Cass. soc., 8 nov. 1995, no 92-40.399) |
| La fermeture d'un établissement suite à une décision préfectorale (Cass. soc., 28 juin 2005, no 03-43.192) |
| L'exclusion, par le centre de formation, du salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée (Cass. soc., 31 oct. 2012, no 11-21.734). |
| La suppression du poste du salarié remplacé (Cass. soc., 26 mars 2002, no 00-40.652). |
| La mise en liquidation judiciaire de l'employeur (Cass. soc., 16 oct. 2002, no 00-40.869). |
Faute grave justifiant la rupture du CDD
Commet une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD | Ne commet pas de faute grave |
Le salarié qui, par ses négligences dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, met en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille par la perte de ses clients (Cass. soc., 5 janv. 1999, no 96-45.848) | Le salarié qui, en parallèle, travaille pour un autre employeur en l'absence d'activité concurrentielle et de clause d'exclusivité dans le CDD (Cass. soc., 10 nov. 1998, no 96-42.776) |
Le salarié qui crée, au mépris des engagements pris à l'insu de l'employeur et en violation des textes réglementaires, une activité concurrente (Cass. soc., 25 oct. 2000, no 98-43.760) | Le salarié qui abandonne son poste en raison de son état de santé pour consulter un médecin, celui-ci ayant ensuite prescrit un arrêt de travail pour sa période d'absence (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-40.784) |
L'agent de prévention et de surveillance qui quitte son lieu de travail sans attendre la relève (Cass. soc., 16 mars 2005, no 03-41.649). | Le salarié qui refuse le changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-16.370). |
L'entraîneur sportif qui abandonne son poste pour rejoindre un autre club (Cass. soc., 26 avr. 2017, no 15-21.196) |
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Le salarié qui est absent, sans motif valable, à une journée de formation et trois réunions commerciales, alors que sa participation est essentielle pour le suivi et le contrôle de son activité et que ces absences désorganisent le service (Cass. soc., 25 juin 2013, no 11-30.298). |
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Procédure de licenciement d'un salarié pour faute grave

Codes, lois et réglementation
Code du travail, Article L. 1243-10
Code du travail, Article L. 1243-4
Code du travail, Article L. 1226-4-3
Code du travail, Article L. 1226-20
Code du travail, Article L. 1226-4-2
Code du travail, Article L. 3141-28
Code du travail, Article L. 1243-8
Code du travail, Article L. 1243-1
Code du travail, Article L. 1332-2
Jurisprudence
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4198 du 8 novembre 1995, Pourvoi nº 92-40.399
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1743 du 25 mars 1998, Pourvoi nº 96-40.724
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 763 du 15 février 1995, Pourvoi nº 91-44.366
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 409 du 12 février 2003, Pourvoi nº 01-40.916
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1563 du 31 mars 1999, Pourvoi nº 96-45.232
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2736 du 25 juin 1997, Pourvoi nº 94-44.391
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1145 du 25 juin 2013, Pourvoi nº 11-30.298
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 694 du 26 avril 2017, Pourvoi nº 15-21.196
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1967 du 20 novembre 2013, Pourvoi nº 12-16.370
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 666 du 16 mars 2005, Pourvoi nº 03-41.649
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1477 du 28 juin 2005, Pourvoi nº 03-43.192
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2279 du 31 octobre 2012, Pourvoi nº 11-21.734
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1162 du 26 mars 2002, Pourvoi nº 00-40.652
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1871 du 13 novembre 2008, Pourvoi nº 07-40.784
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3980 du 25 octobre 2000, Pourvoi nº 98-43.760
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4510 du 10 novembre 1998, Pourvoi nº 96-42.776
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 30 du 5 janvier 1999, Pourvoi nº 96-45.848
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 875 du 19 mars 2003, Pourvoi nº 01-41.904
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 942 du 14 mai 2014, Pourvoi nº 13-12.071
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 227 du 25 janvier 2011, Pourvoi nº 09-72.834
Conseil constitutionnel, Décision nº 2015-523 QPC du 2 mars 2016
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1970 du 20 novembre 2013, Pourvoi nº 12-30.100
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1276 du 29 avril 2003, Pourvoi nº 01-42.360
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1751 du 6 octobre 2010, Pourvoi nº 09-41.294
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1566 du 6 octobre 2015, Pourvoi nº 14-19.126
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3396 du 11 juillet 2000, Pourvoi nº 98-45.046
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1653 du 6 octobre 2004, Pourvoi nº 02-44.323
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2210 du 16 décembre 2015, Pourvoi nº 14-21.360
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2903 du 16 octobre 2002, Pourvoi nº 00-40.869
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 589 du 25 mars 2009, Pourvoi nº 07-44.657
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1912 du 27 septembre 2007, Pourvoi nº 06-43.867
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1073 du 4 juin 2008, Pourvoi nº 07-40.126
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1227 du 5 juillet 2017, Pourvoi nº 16-17.690
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2393 du 27 mai 1992, Pourvoi nº 89-41.704
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 222 du 4 février 2015, Pourvoi nº 13-26.172
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3970 du 24 octobre 2000, Pourvoi nº 98-40.447
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 322 du 10 février 2016, Pourvoi nº 14-30.095
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2470 du 30 novembre 2011, Pourvoi nº 10-11.639
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1240 du 16 mai 2012, Pourvoi nº 10-17.726