Fin de CDD

Mise à jour : 01 février 2021

L'employeur peut rompre le CDD avant l'arrivée de son terme dans certains cas précisément définis :

Accord mutuel entre le salarié et l'employeur
Faute grave du salarié
Inaptitude du salarié
Force majeure rendant impossible l'exécution du contrat

Le salarié peut également rompre le contrat dans certains cas précis, voir question dédiée.

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Comment conclure un accord mutuel pour mettre fin au CDD ?

Le CDD peut prendre fin avant la date ou l'évènement prévu dès lors que le salarié et l'employeur sont d'accord. Aucun formalisme n'est exigé. Toutefois, il est recommandé de formaliser cette rupture d'un commun accord par un écrit.

Le salarié doit percevoir une indemnité de fin de contrat (C. trav., art. L. 1243-8) et une indemnité compensatrice de congés payés.

Remarque

L'écrit formalisant l'accord peut prendre la forme d'un avenant au contrat de travail, qui réduit la durée de ce dernier (Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992 ; Cass. soc., 16 déc. 2015, nº 14-21.360).

En l'absence d'écrit, en cas de contentieux, les juges recherchent l'existence d'une volonté claire et non équivoque des deux parties de rompre le CDD. Si elle est caractérisée la rupture sera valable (Cass. soc., 6 oct. 2004, no 02-44.323).

Exemple

La seule signature d'un reçu pour solde de tout compte ou de l'acceptation d'un certificat de travail ne suffit pas. La rupture est irrégulière (Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-45.046).

Attention

Cet accord commun de mettre fin au CDD ne doit porter que sur la rupture. Il n'est pas possible de traiter des conséquences de la rupture : c'est-à-dire que le salarié ne peut pas renoncer à toucher son indemnité de précarité (Cass. soc., 6 oct. 2015, nº 14-19.126), ni à poursuivre l'entreprise sur une situation conflictuelle moyennant le paiement d'une somme Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-44.657). Si l'entreprise souhaite régler un litige avec le salarié, elle doit conclure une transaction qui ne pourra être signée qu'après le contrat ait été effectivement rompu.

Dans quel cas une faute grave du salarié peut-elle justifier la rupture du CDD ?

L'entreprise peut rompre le CDD avant son terme prévu si le salarié commet une faute grave ou lourde (C. trav., art. L. 1243-1).

La faute grave est une faute d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle impose une rupture immédiate du contrat de travail par l'entreprise, sans préavis (Cass. soc., 27 sept. 2007, no 06-43.867). La faute lourde est une faute que le salarié a commis dans l'intention de nuire.

La gravité de la faute dépend du contexte. Dans chaque cas, l'entreprise doit tenir compte de l'ensemble des faits : contexte, comportement de l'autre partie, portée de la faute au regard de la situation de l'entreprise ou du salarié, ancienneté, etc.

Pour des exemples de faute grave : voir tableau

L'entreprise doit-elle suivre la procédure disciplinaire pour rompre le CDD pour faute grave ?

Oui. Lorsque la rupture anticipée du CDD repose sur une faute grave, l'employeur doit suivre la procédure disciplinaire (C. trav., art. L. 1332-2 Cass. soc., 4 juin 2008, no 07-40.126). Il doit engager la procédure disciplinaire dans les plus brefs délais, sinon la faute perd son caractère de gravité (Cass. soc., 6 oct. 2010, no 09-41.294).

Remarque

Le contrat de travail du salarié est rompu à la date de réception de la notification de la sanction.

L'employeur doit :

convoquer le salarié à un entretien préalable, en précisant dans la convocation que la rupture est envisagée (Cass. soc., 29 avr. 2003, nº 01-42.360)
- une lettre simple suffit (Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-30.100)
- aucun délai minimum entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable n'est imposé (Cass. soc., 25 oct. 2000, no 98-43.760)
- l'absence de convocation à un entretien préalable ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié qui démontre l'existence d'un préjudice, mais il s'agit d'une simple irrégularité de procédure qui n'affecte pas le bien-fondé de la rupture (Cass. soc., 14 mai 2014, no 13-12.071)
notifier la rupture du CDD par un courrier qui justifie le motif de rupture
- remis au salarié en main propre ou adressé en recommandé avec avis de réception
- au plus tôt deux jours ouvrables suivant l'entretien, au plus tard un mois après l'entretien
- le non-respect de ces formalités rend la rupture abusive et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat de travail (C. trav., art. L. 1243-4).

Attention

La lettre de rupture doit expressément viser une faute grave. En cas de contentieux, si la lettre n'évoque pas une telle faute, le juge ne peut considérer qu'il y avait faute grave que si la lettre prononce une rupture immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 19 mars 2003, no 01-41.904). À noter que le fait que l'employeur ait versé une indemnité de préavis ne disqualifie pas la faute grave, ce qui importe étant que le maintien du salarié dans l'entreprise soit impossible (Cass. soc., 27 sept. 2007, no 06-43.867).

Quelles sommes doivent être versées lorsque le CDD est rompu pour faute grave ?

Lorsque le CDD est rompu de manière anticipée est rompu pour faute grave, l'indemnité de précarité n'est pas due C. trav., art. L. 1243-10 (voir question dédiée).

En revanche, qu'il s'agisse d'une faute grave ou même lourde, l'employeur doit payer l'indemnité compensatrice de congés payés C. trav., art. L. 3141-28 Cons. const. QPC, 2 mars 2016, nº 2015-523 (voir question dédiée).

Comment le CDD doit-il être rompu quand le salarié est déclaré inapte ?

Oui, le CDD peut être rompu de manière anticipée en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1243-1 C. trav., art. L. 1226-4-2).

Pour plus de précisions sur l'inaptitude et ses conséquences, voir sujet dédié.

Attention

Seule une inaptitude peut justifier la rupture du CDD, si le médecin du travail émet un avis demandant à l'entreprise d'opérer des modifications dans le poste de travail, ou émet un avis d'aptitude (réservé à certains cas), l'employeur ne peut pas rompre le CDD. Une telle rupture est considérée par les juges comme discriminatoire (Cass. soc., 25 janv. 2011, no 09-72.834).

Comme pour les salariés en CDI (voir sujet dédié) l'employeur a une obligation préalable de reclassement du salarié en CDD déclaré inapte (C. trav., art. L. 1226-20). Ainsi, l'employeur ne peut rompre le CDD de manière anticipée que :

s'il n'a pas la possibilité de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités ou si le salarié a refusé un tel emploi
si l'avis d'inaptitude dispense l'employeur de rechercher à reclasser le salarié (l'avis du médecin du travail mentionne alors expressément que « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi »).

Remarque

Le Code du travail (ni la jurisprudence) ne précise si l'employeur doit proposer, à titre de solution de reclassement, non seulement les emplois disponibles sous CDD mais aussi ceux sous CDI.

Attention

L'employeur a l'obligation de maintenir la rémunération du salarié inapte s'il n'a ni reclassé l'intéressé dans l'entreprise, ni rompu son CDD à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail (C. trav., art. L. 1226-20).

Remarque

Il n'est pas nécessaire de convoquer le salarié à un entretien préalable (Cass. avis, 21 oct. 2013, no 13-70.006).

Quelles sont les sommes à verser au salarié dont le CDD est rompu pour inaptitude ?

En cas de rupture anticipée du CDD pour inaptitude, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité au moins égale au montant de :

l'indemnité légale de licenciement, en cas d'inaptitude non professionnelle C. trav., art. L. 1226-4-3 (voir question dédiée)
au double de celui de l'indemnité légale de licenciement, en cas d'inaptitude professionnelle C. trav., art. L. 1226-20 (voir question dédiée).

Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu'à l'indemnité de précarité, (voir question dédiée) (C. trav., art. L. 1243-8).

Quand un CDD peut-il être rompu pour force majeure ?

La force majeure est un événement imprévisible, insurmontable et étranger à l'entreprise et au salarié, ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 16 mai 2012, no 10-17.726). Elle est très rarement reconnue par les tribunaux.

Pour des exemples, voir tableau.

En principe, lorsque la force majeure est reconnue, il y a rupture du CDD sans procédure particulière ni indemnité (C. trav., art. L. 1243-10). Par exception, le salarié dont le contrat de travail est rompu du fait d'un sinistre a le droit de percevoir une indemnité égale à tous les salaires qu'il aurait dû recevoir jusqu'à la fin du contrat de travail (C. trav., art. L. 1243-4).

Peut-on rompre le CDD après sa signature mais avant son commencement effectif ?

La rupture d'un CDD avant son commencement est possible, mais elle doit respecter les conditions de rupture anticipée du CDD. Sinon, une telle rupture est abusive et ouvre droit au versement d'indemnités au salarié, peu importe que l'exécution du contrat de travail ait commencé ou non (Cass. soc., 30 nov. 2011, no 10-11.639).

Est-il possible de prévoir d'autres cas de rupture anticipée du CDD ?

Ni le contrat de travail, ni la convention collective ne peuvent prévoir d'autres causes de rupture anticipées du CDD (Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-30.095).

Exemple

Il n'est pas possible d'inclure, dans le contrat de travail initial :

une clause accordant aux deux parties, à des échéances régulières et préalablement déterminées, une faculté de résiliation unilatérale (Cass. soc., 24 oct. 2000, no 98-40.447 Cass. soc., 4 févr. 2015, no 13-26.172)

ni une clause prévoyant la rupture anticipée en cas de survenance d'un événement déterminé (ici, la perte d'un client, Cass. soc., 27 mai 1992, no 89-41.704)

ni encore une clause d'indivisibilité entre deux CDD conclus par des salariés en couple, prévoyant que la rupture de l'un des CDD entraînerait la rupture de l'autre contrat de travail (Cass. soc., 5 juill. 2017, no 16-17.690).

Peut-on conclure une rupture conventionnelle ?

Non, la rupture conventionnelle individuelle est réservée aux salariés en CDI, voir sujet dédié.

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Rompre un CDD pour force majeure

Constituent un cas de force majeure	Ne constituent pas un cas de force majeure
Un mouvement de grève mené contre une réforme gouvernementale par des intermittents extérieurs au festival pour lequel des salariés en CDD avaient été recrutés, l'accès au site ayant été bloqué par les manifestants (Cass. soc., 31 oct. 2006, no 04-47.014)	L'incendie qui ne provoque qu'une interruption temporaire le temps de réaliser des travaux (Cass. soc., 25 juin 1997, no 94-44.391)
Un incendie qui entraîne la destruction totale des installations de l'entreprise et provoque un arrêt durable de l'activité (Cass. soc., 31 mars 1999, no 96-45.232)	Le cyclone détruisant partiellement les installations d'un hôtel, dès lors que la reprise de l'activité est possible après remise en l'état (Cass. soc., 12 févr. 2003, no 01-40.916)
	Les absences répétées pour maladie du salarié gênant le fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc., 15 févr. 1995, no 91-44.366).
	L'incarcération du salarié (Cass. soc., 25 mars 1998, no 96-40.724).
	Le retour anticipé d'un salarié remplacé de son congé parental (Cass. soc., 8 nov. 1995, no 92-40.399)
	La fermeture d'un établissement suite à une décision préfectorale (Cass. soc., 28 juin 2005, no 03-43.192)
	L'exclusion, par le centre de formation, du salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée (Cass. soc., 31 oct. 2012, no 11-21.734).
	La suppression du poste du salarié remplacé (Cass. soc., 26 mars 2002, no 00-40.652).
	La mise en liquidation judiciaire de l'employeur (Cass. soc., 16 oct. 2002, no 00-40.869).

Faute grave justifiant la rupture du CDD

Commet une faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD	Ne commet pas de faute grave
Le salarié qui, par ses négligences dans l'accomplissement de ses travaux et son manque d'intérêt pour son travail, met en danger l'avenir d'une entreprise de petite taille par la perte de ses clients (Cass. soc., 5 janv. 1999, no 96-45.848)	Le salarié qui, en parallèle, travaille pour un autre employeur en l'absence d'activité concurrentielle et de clause d'exclusivité dans le CDD (Cass. soc., 10 nov. 1998, no 96-42.776)
Le salarié qui crée, au mépris des engagements pris à l'insu de l'employeur et en violation des textes réglementaires, une activité concurrente (Cass. soc., 25 oct. 2000, no 98-43.760)	Le salarié qui abandonne son poste en raison de son état de santé pour consulter un médecin, celui-ci ayant ensuite prescrit un arrêt de travail pour sa période d'absence (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-40.784)
L'agent de prévention et de surveillance qui quitte son lieu de travail sans attendre la relève (Cass. soc., 16 mars 2005, no 03-41.649).	Le salarié qui refuse le changement de ses conditions de travail (Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-16.370).
L'entraîneur sportif qui abandonne son poste pour rejoindre un autre club (Cass. soc., 26 avr. 2017, no 15-21.196)
Le salarié qui est absent, sans motif valable, à une journée de formation et trois réunions commerciales, alors que sa participation est essentielle pour le suivi et le contrôle de son activité et que ces absences désorganisent le service (Cass. soc., 25 juin 2013, no 11-30.298).