L'essentiel Les points de vigilance Les étapes

Que l'employeur n'aboutisse pas dans ses recherches de reclassement, que le salarié refuse tous les postes proposés ou bien que l'avis d'inaptitude s'oppose à un reclassement dans l'entreprise, dès lors que le salarié n'est pas reclassé, l'employeur a l'obligation de le licencier.

Le licenciement est alors prononcé selon la procédure classique de licenciement personnel pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Quelle est la date de rupture du contrat et quand commence le préavis ?

La rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant au salarié son licenciement pour inaptitude (). C'est à cette date que se déclenche l'ouverture des droits à l'assurance chômage et que l'employeur doit remettre au salarié l'ensemble des documents de fin de contrat de travail.

Le préavis, lui, court à compter de la date de présentation de la lettre de licenciement, et non de la date d'envoi (). Le salarié doit percevoir son salaire jusqu'à cette date (). Ensuite, il n'a plus à être rémunéré. Si l'inaptitude a une origine professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. , le salarié perçoit une indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, , mais si l'inaptitude n'a pas d'origine professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. , il ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis ().

Remarque
Le salarié recouvre le droit à une telle indemnité compensatrice de préavis si le licenciement s'avère sans cause réelle et sérieuse en raison de l'inertie de l'employeur en matière de reclassement ( ; ).

La durée théorique du préavis est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté permettant de déterminer le montant de l'indemnité de licenciement ().

Dans quels cas l'employeur peut-il procéder au licenciement ?

Le licenciement pour inaptitude est valable lorsque :

  • l'inaptitude du salarié est constatée,
  • l'employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement ou lorsque le salarié a refusé le ou les reclassements proposés ou lorsque l'employeur est dispensé de rechercher un reclassement,
  • l'employeur démontre l'impossibilité de reclasser le salarié.
Attention
Un employeur ne peut pas licencier un salarié parce qu'il estime, de lui-même, que son état de santé n'est pas compatible avec son poste, sans avoir fait constater son inaptitude par le médecin du travail. Un tel licenciement, fondé sur l'état de santé, est nul ().

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

Le licenciement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail et qui n'a pas pu être reclassé est un licenciement pour motif personnel (il ne s'agit ni d'un licenciement pour motif économique, ni d'un licenciement pour motif disciplinaire).

Préalablement à la convocation à entretien préalable, l'employeur doit notifier au salarié les motifs s'opposant à son reclassement (), .

L'employeur doit ensuite respecter la procédure classique : convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement (via la lettre de licenciement), voir les sujets dédiées : , .

Attention
Lorsqu'une convention collective prévoit une procédure particulière pour le licenciement des salariés inaptes, l'employeur doit respecter à la fois la procédure conventionnelle et la procédure légale ().

Que doit mentionner la lettre de licenciement ?

La lettre de licenciement doit énoncer précisément le motif de la rupture :

  • l'inaptitude du salarié
  • et l'impossibilité pour l'entreprise de le reclasser.
Attention
La lettre de licenciement doit clairement mentionner l'impossibilité de reclassement du salarié. Si elle n'indique que l'existence de l'inaptitude, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ().
Exemple
L'employeur ne peut pas se contenter :
  • de viser, le cas échéant, le refus du salarié de la proposition de reclassement ()
  • de mentionner dans la lettre « inapte à tous postes », sans indiquer l'impossibilité de reclassement ().
  • En revanche, la lettre indiquant que le licenciement a pour motif le refus du salarié d'un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail et l'absence de tout autre poste disponible suffit. L'impossibilité de reclassement est ici bien évoquée ().

    Si le constat d'inaptitude est suivi d'une déclaration de grossesse de la salariée, l'employeur doit être vigilant quant au motif à indiquer dans la lettre de licenciement. Il doit obligatoirement mentionner « l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse » () et expliquer cette impossibilité. Il ne peut pas se contenter d'indiquer « l'inaptitude à tout poste avec impossibilité de reclassement » de la salariée. Sinon, le licenciement est nul ().

    Astuce
    L'employeur a la faculté de préciser les motifs de licenciement postérieurement à la notification du licenciement, de sa propre initiative ou à la demande du salarié (), .

    Quelles sont les indemnités dues au salarié licencié suite à une inaptitude non professionnelle ?

    Le montant des indemnités de rupture versées au salarié licencié pour inaptitude dépend du caractère professionnel ou non de l'inaptitude Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. , comme les sanctions indemnitaires en cas de non-respect des dispositions relatives au salarié inapte.

    Lorsque le salarié est licencié pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude non professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. , il doit percevoir :

    • l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable
    • l'indemnité compensatrice de congés payés.
    Attention
    L'indemnité conventionnelle de licenciement doit bénéficier au salarié inapte même si la convention collective l'exclut expressément. Une telle clause conventionnelle est nulle car elle institue une discrimination fondée sur l'état de santé ().

    L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due au salarié, puisqu'il ne peut occuper aucun emploi dans l'entreprise ou a refusé d'occuper le ou les emplois proposés ().

    Attention
    La durée théorique du préavis est néanmoins prise en compte dans le calcul de l'ancienneté permettant de déterminer le montant de l'indemnité de licenciement ().

    Quelles indemnités faut-il verser à un salarié licencié pour une inaptitude professionnelle ?

    Le salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle On parle alors d'inaptitude d'origine professionnelle. bénéficie d'un régime d'indemnisation spécifique. Ainsi, il a droit aux indemnités suivantes, sans condition d'ancienneté () :

    L'employeur n'a pas l'obligation de verser l'indemnité spéciale de licenciement s'il établit que le refus du salarié du poste proposé en reclassement est abusif, . Dans ce cas, le salarié a seulement droit à l'indemnité légale de licenciement classique, ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable ().

    Dans quel cas faut-il verser les indemnités spécifiques aux inaptitudes professionnelles ?

    Les indemnités spécifiques, , sont versées :

    • lorsque l'inaptitude du salarié est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
    • en cas de rechute d'accident du travail (), même si la CPAM n'a pas reconnu le caractère professionnel de la rechute.

    En revanche, ces indemnités ne sont pas dues lorsque :

    Attention

    La lettre de licenciement doit clairement mentionner l'impossibilité de reclassement du salarié. Si elle n'indique que l'existence de l'inaptitude, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ().

    Lorsqu'une convention collective prévoit une procédure particulière pour le licenciement des salariés inaptes, l'employeur doit respecter à la fois la procédure conventionnelle et la procédure légale ().

    Un employeur ne peut pas licencier un salarié parce qu'il estime, de lui-même, que son état de santé n'est pas compatible avec son poste, sans avoir fait constater son inaptitude par le médecin du travail. Un tel licenciement, fondé sur l'état de santé, est nul ().

    L'indemnité conventionnelle de licenciement doit bénéficier au salarié inapte même si la convention collective l'exclut expressément. Une telle clause conventionnelle est nulle car elle institue une discrimination fondée sur l'état de santé ().

    La durée théorique du préavis est néanmoins prise en compte dans le calcul de l'ancienneté permettant de déterminer le montant de l'indemnité de licenciement ().

    Astuce

    L'employeur a la faculté de préciser les motifs de licenciement postérieurement à la notification du licenciement, de sa propre initiative ou à la demande du salarié (), .

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    Procédure de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé

    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article L. 1226-16

    Code du travail, Article R. 1234-2

    Code du travail, Article L. 1234-2

    Code du travail, Article L. 1226-6

    Code du travail, Article L. 1226-14

    Code du travail, Article L. 1235-2

    Code du travail, Article L. 1226-4

    Code du travail, Article L. 1226-12

    Code du travail, Article L. 1225-4

    Code du travail, Article L. 1226-2-1

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 66 du 11 janvier 2017, Pourvoi nº 15-19.959

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2801 du 15 juin 1999, Pourvoi nº 97-15.328

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1123 du 10 mai 2012, Pourvoi nº 10-27.775

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2355 du 9 novembre 2017, Pourvoi nº 16-14.527

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2261 du 18 mai 1999, Pourvoi nº 97-40.699

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 320 du 18 février 2015, Pourvoi nº 13-24.201

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 883 du 11 mai 2016, Pourvoi nº 14-12.169

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 607 du 25 mars 2009, Pourvoi nº 07-41.708

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1049 du 10 mai 2005, Pourvoi nº 03-44.313

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2446 du 25 mai 1994, Pourvoi nº 91-40.442

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 393 du 29 janvier 2002, Pourvoi nº 99-41.028

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3407 du 19 juillet 1994, Pourvoi nº 90-41.362

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1206 du 9 juin 2010, Pourvoi nº 09-41.040

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1711 du 16 septembre 2009, Pourvoi nº 08-41.879

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 765 du 6 mai 2015, Pourvoi nº 13-24.035

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 285 du 26 janvier 2011, Pourvoi nº 09-68.544

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1737 du 8 octobre 2014, Pourvoi nº 13-11.789

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 997 du 11 mai 2005, Pourvoi nº 03-40.650

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2523 du 7 novembre 2006, Pourvoi nº 05-42.323

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1806 du 12 décembre 2018, Pourvoi nº 17-20.801

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4819 du 20 novembre 2001, Pourvoi nº 99-44.301

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 684 du 7 mars 2012, Pourvoi nº 10-18.118

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 763 du 6 mai 2015, Pourvoi nº 13-17.229

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2562 du 7 décembre 2017, Pourvoi nº 16-22.276

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2474 du 22 novembre 2017, Pourvoi nº 16-13.883

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 390 du 28 janvier 1998, Pourvoi nº 95-41.491

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4869 du 17 décembre 1997, Pourvoi nº 95-44.026

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 904 du 23 mai 2017, Pourvoi nº 16-10.156

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 171 du 20 janvier 2010, Pourvoi nº 08-43.491

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 739 du 9 avril 2008, Pourvoi nº 07-40.356

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 390 du 1 mars 2017, Pourvoi nº 15-24.710

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2070 du 3 novembre 2016, Pourvoi nº 15-15.333

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2555 du 7 décembre 2017, Pourvoi nº 16-23.190

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