L'essentiel Les étapes Les points de vigilance

En l'absence de reclassement, l'employeur doit :

  • au bout d'un mois, si le salarié n'est pas licencié, reprendre le paiement du salaire
  • informer le salarié de l'absence de reclassement
  • engager une procédure de licenciement.

Que doit faire l'employeur en cas d'impossibilité de reclasser le salarié inapte ?

Si l'employeur n'a pas la possibilité de reclasser le salarié (les recherches ont été infructueuses), il doit :

  • l'informer par écrit des motifs qui s'opposent à son reclassement () : l'employeur doit expliquer au salarié pour quelles raisons il ne peut pas le reclasser sur un autre poste de travail. Cette information doit être préalable à l'engagement de la procédure de licenciement, c'est-à-dire avant la convocation à l'entretien préalable au licenciement.
Attention
Si l'employeur informe le salarié des raisons pour lesquelles il ne peut pas le reclasser dans la lettre de convocation à entretien préalable et non avant, il s'expose à une condamnation à des dommages et intérêts, dont le montant varie en fonction du préjudice subi par le salarié ().
Remarque
Si l'employeur a proposé un poste de reclassement au salarié mais que ce dernier l'a refusé, il n'est pas tenu de notifier au salarié les motifs qui s'opposent au reclassement avant d'engager la procédure de licenciement ().
  • engager une procédure de licenciement du salarié pour impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude à l'emploi,  : aucun délai n'est imposé à l'employeur pour procéder au licenciement ()
  • reprendre le paiement du salaire si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié au bout d'un mois.
Remarque
À noter que, lorsque le salarié a été reconnu inapte suite à un accident du travail intervenu pendant le préavis de démission, l'employeur n'a pas l'obligation de licencier le salarié. La démission prend effet à l'issue du préavis, qui est suspendu pendant toute la durée de l'arrêt de travail (). Dans cette hypothèse, le salarié ne peut demander ni le versement de l'indemnité spéciale de licenciement, ni la condamnation de l'employeur pour licenciement abusif et non-respect de la procédure de licenciement.

Que doit faire l'employeur qui n'a ni reclassé ni licencié le salarié à l'expiration du délai d'un mois ?

L'employeur qui n'a ni reclassé, ni licencié le salarié à l'expiration du délai d'un mois doit reprendre le versement du salaire dès l'expiration de ce délai ().

Remarque
L'employeur a l'obligation de reprendre le paiement du salaire, quelles que soient les circonstances. Par exemple, même si le salarié a été déclaré inapte à tout emploi () ou même si, s'agissant d'un salarié protégé, l'employeur est en attente de l'autorisation administrative de licenciement ().

L'employeur ne peut pas remplacer cette obligation de reprise du versement des salaires en plaçant le salarié en congés payés () ou en lui versant une indemnité de congés payés non pris ().

L'obligation de verser le salaire à l'expiration du délai d'un mois perdure jusqu'à ce que l'employeur a reclassé ou a licencié le salarié pour inaptitude, même si :

Attention
L'obligation de reprise du paiement du salaire s'applique également si le salarié est en CDD (). En revanche, elle ne s'applique pas si le salarié est en contrat d'apprentissage ().
Attention
La reprise du paiement des salaires ne dispense pas l'employeur de rechercher un poste de reclassement ().

Comment calculer le délai d'un mois au bout duquel le paiement du salaire doit reprendre ?

Le délai d'un mois commence à courir « à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail » ().

Ce délai d'un mois n'est pas suspendu ni prolongé :

Quel est le montant du salaire à verser au bout d'un mois ?

Le salaire à verser est celui correspondant à l'emploi qu'occupait le salarié avant la suspension de son contrat de travail, c'est-à-dire l'intégralité de sa rémunération.

Doit donc être compris dans le salaire :

Ce salaire ne peut pas être réduit : il a un caractère forfaitaire.

Exemple
Ne peut pas être déduit du salaire, peu importe que les sommes cumulées aboutissent à un résultat supérieur au salaire antérieur :
  • les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ()
  • les indemnités versées par un régime de prévoyance en raison de l'état de santé du salarié ()
  • une pension d'invalidité versée par la Sécurité sociale ().
  • Ce salaire ouvre droit au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés ().

    L'employeur peut-il négocier avec le salarié une rupture du contrat de travail plutôt qu'un reclassement ?

    Une rupture conventionnelle peut être conclue entre l'employeur et un salarié déclaré inapte à son poste de travail, que l'inaptitude soit ou non d'origine professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. (). Pour plus de détails sur la rupture conventionnelle, .

    En revanche, l'employeur a l'interdiction de licencier le salarié déclaré inapte pour motif économique () ou en raison de l'existence de perturbations au fonctionnement de l'entreprise nécessitant son remplacement définitif (). Il ne peut pas plus procéder au licenciement du salarié pour motif disciplinaire ().

    Attention
    L'engagement d'une procédure de licenciement pour motif économique ne permet pas d'éluder les règles protectrices relatives à l'inaptitude : l'employeur doit mener jusqu'à son terme la procédure de constatation de l'inaptitude () et rechercher les possibilités de reclassement compatibles avec l'avis d'inaptitude, excepté lorsque l'entreprise est placée en liquidation judiciaire et cesse totalement son activité ().
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    Procédure de licenciement pour inaptitude

    Procédure de licenciement pour inaptitude
    Attention

    Si l'employeur informe le salarié des raisons pour lesquelles il ne peut pas le reclasser dans la lettre de convocation à entretien préalable et non avant, il s'expose à une condamnation à des dommages et intérêts, dont le montant varie en fonction du préjudice subi par le salarié ().

    L'obligation de reprise du paiement du salaire s'applique également si le salarié est en CDD (). En revanche, elle ne s'applique pas si le salarié est en contrat d'apprentissage ().

    La reprise du paiement des salaires ne dispense pas l'employeur de rechercher un poste de reclassement ().

    L'engagement d'une procédure de licenciement pour motif économique ne permet pas d'éluder les règles protectrices relatives à l'inaptitude : l'employeur doit mener jusqu'à son terme la procédure de constatation de l'inaptitude () et rechercher les possibilités de reclassement compatibles avec l'avis d'inaptitude, excepté lorsque l'entreprise est placée en liquidation judiciaire et cesse totalement son activité ().