L'essentiel Les étapes Les points de vigilance

En cas d'inaptitude du salarié à son emploi, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié sur un autre emploi approprié à ses capacités, sauf si l'avis d'inaptitude l'en dispense expressément. La recherche de reclassement doit être réalisée dans l'entreprise mais également dans le groupe.

Attention, le non-respect de l'obligation de reclassement entraîne des conséquences indemnitaires importantes quand l'inaptitude a une origine professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle.  : .

L'employeur peut-il être dispensé de sa recherche de reclassement ?

Oui. Il existe deux cas de dispense à l'obligation de rechercher un poste de reclassement avant d'engager une procédure de licenciement du salarié inapte, lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que () :

  • « tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
  • « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Remarque
Il y a aussi impossibilité de reclassement en cas de cessation totale et définitive de l'activité de l'entreprise placée en liquidation judiciaire sans poursuite d'activité. Dans cette hypothèse, il ne peut être reproché au liquidateur judiciaire un manquement à l'obligation de reclassement des salariés inaptes ().

L'employeur a-t-il l'obligation de reclasser les salariés en contrats courts ou en période d'essai ?

Oui. L'employeur a bien l'obligation de reclasser les salariés inaptes pendant la période d'essai ou bien bénéficiant d'un CDD ().

En revanche, l'employeur n'est pas tenu de reclasser le salarié titulaire d'un contrat d'apprentissage déclaré inapte ( ; C. trav., art. L. 6222-18).

Les recherches de reclassement doivent-elles être effectuées au sein de l'entreprise ou du groupe ?

Les recherches de reclassement doivent être effectuées () :

  • au sein de l'entreprise
  • et des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel
Remarque
Les recherches de reclassement sont limitées au seul territoire national depuis janvier 2018.

Le groupe de sociétés est ici défini au sens capitalistique du terme, c'est-à-dire le groupe constitué d'une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle ().

Selon quel formalisme l'employeur doit-il proposer le poste de reclassement ?

Les propositions de reclassement ne sont soumises à aucun formalisme particulier.

L'absence d'écrit ne peut donc pas être reprochée à l'employeur (). Il est toutefois recommandé de formuler toute proposition de reclassement par écrit et de manière précise, en fournissant au salarié les informations nécessaires sur le poste proposé (descriptif de poste, coefficient, fonction, rémunération, durée et horaires de travail, etc.), afin que ce dernier ne puisse, par la suite, contester l'existence ou le sérieux de l'offre.

Attention
La proposition de reclassement doit bien être adressée au salarié et non pas au seul médecin du travail ().
Exemple
Sont valables, les offres orales :
  • présentées au salarié au cours d'une réunion avec les délégués du personnel ()
  • formulées oralement lors de l'entretien préalable au licenciement ()
  • N'est pas valable, l'offre qui n'est pas assez précise :
  • l'employeur avait proposé un poste d'ouvrier d'exécution sans préciser quel type de travail il entendait confier au salarié ().
  • L'employeur peut-il ne proposer qu'un seul poste de reclassement au salarié ?

    A priori, la proposition d'un seul poste conforme aux préconisations du médecin du travail devrait suffire, ce qui dispense donc l'employeur de proposer tous les postes de reclassement disponibles. Mais le Code du travail n'est pas explicite sur ce point important (). Limiter les recherches à un seul poste paraît donc risqué, eu égard notamment au principe selon lequel la recherche doit être loyale et sérieuse.

    Remarque
    Un positionnement de la Cour de cassation est donc très attendu sur ce point ().

    L'employeur peut-il modifier le contrat de travail du salarié pour le reclasser ?

    Oui, mais avec l'accord du salarié.

    Le reclassement peut conduire l'employeur à envisager des mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (). L'employeur peut donc proposer des reclassements incluant des changements de qualification, de lieu de travail, de durée de travail, voire de salaire si la qualification proposée est différente, ou bien encore un reclassement sur un poste entraînant un changement de domicile ().

    Si l'employeur est légitime à proposer de tels reclassements, de son côté, le salarié peut légitimement les refuser. Un tel refus n'est pas abusif ().

    Exemple
    Entraîne ainsi une modification du contrat de travail, le reclassement qui s'accompagne :
  • d'une diminution de salaire ()
  • d'un changement dans la nature des fonctions ()
  • d'une réduction du coefficient hiérarchique ou d'un déclassement ()
  • d'un changement total d'horaires, par exemple un poste de nuit au lieu d'un poste de jour ().
  • En cas de changement d'employeur ou de liquidation judiciaire, qui est responsable de la recherche de reclassement ?

    L'obligation de recherche d'un reclassement s'impose au repreneur en cas de changement d'employeur (). Si, au moment où l'employeur effectue les recherches de reclassement, la société est en cours de rachat, il doit interroger le repreneur sur les possibilités de reclassement dont il dispose, peu important que la cession ne soit pas encore intervenue, dès lors que celle-ci est annoncée et portée à la connaissance de l'ensemble du personnel ().

    En revanche, si la société est en liquidation judiciaire, avec cessation totale d'activité, le reclassement est impossible ().

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    Procédure de licenciement pour inaptitude

    Procédure de licenciement pour inaptitude
    Attention

    La proposition de reclassement doit bien être adressée au salarié et non pas au seul médecin du travail ().