Inaptitude

Absence de reclassement et de licenciement. Si l'employeur ne reprend pas le versement du salaire au terme du délai d'un mois, le salarié a le choix entre deux possibilités :

• soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et demander au juge d'ordonner le paiement des salaires tant que le contrat de travail n'est pas rompu
• soit demander la résiliation judiciaire ou prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, dès lors qu'il démontre que le manquement de l'employeur est suffisamment grave pour justifier cette rupture. Si la rupture est prononcée aux torts de l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et adopte toutes les particularités liées à l'inaptitude du salarié, voir question dédiée, notamment l'indemnité spéciale de licenciement pour les inaptitudes professionnelles (Cass. soc., 20 févr. 2019, no 17-17.744) et l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 24 juin 2009, no 08-42.618).

Cette rupture à l'initiative du salarié reste toutefois risquée. La non-reprise du paiement des salaires peut en effet être considérée, en fonction des circonstances de la cause, comme un manquement qui n'est pas suffisamment grave pour justifier la prise d'acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-65.012).

Licenciement pour inaptitude passé le délai d'un mois. Une fois le délai d'un mois expiré, si un licenciement pour inaptitude est finalement prononcé, l'absence de règlement des salaires dans l'intervalle ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut néanmoins demander, outre le solde de rémunération à payer, la réparation du préjudice en résultant pour lui (Cass. soc., 20 sept. 2006, no 05-42.930).

S'agissant des salariés protégés, lorsque l'employeur ne reprend pas le versement des salaires durant la période d'attente de l'autorisation administrative, le licenciement n'est pas irrégulier dès lors que l'employeur a saisi l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois et a licencié le salarié suite à l'autorisation administrative (Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-47.395).

Si l'inaptitude n'a pas été constatée correctement Par exemple l'employeur licencie le salarié avant la notification de l'avis d'inaptitude. , le licenciement du salarié est considéré comme fondé sur l'état de santé du salarié. Il s'agit d'un licenciement discriminatoire et donc nul (C. trav., art. L. 1132-4). Le salarié peut alors (C. trav., art. L. 1235-3-1) :

• soit demander sa réintégration dans l'entreprise et obtenir la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires qui auraient dû être versés au cours de cette période
• soit demander le versement d'indemnités. Dans cette hypothèse, il a droit :
  • aux indemnités de rupture, si elles n'ont pas déjà été versées (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés)
  • ainsi qu'à une indemnité réparant le préjudice subi du fait de la nullité du licenciement : au minimum 6 mois de salaire (Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-48.629).

Si, en outre, une irrégularité de la procédure de licenciement a été commise, le salarié a droit à réparation soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement (Cass. soc., 23 janv. 2008, no 06-42.919).

Licenciement nul. Si l'inaptitude du salarié qui a fondé le licenciement est due au harcèlement qu'il a subi Harcèlement moral ou harcèlement sexuel , le licenciement est nul (Cass. soc., 13 févr. 2013, no 11-26.380). Cela vaut pour tout salarié, même les salariés protégés dont le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail (Cass. soc., 15 avr. 2015, no 13-21.306).

En cas de licenciement nul, le salarié peut solliciter :

• soit sa réintégration dans l'entreprise et obtenir la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires qui auraient dû être versés au cours de cette période ;
• soit demander le versement d'indemnités :
  • indemnités de rupture, si elles n'ont pas déjà été versées (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés)
  • indemnité réparant le préjudice subi du fait de la nullité du licenciement : au minimum 6 mois de salaire (Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-48.629).

Il peut également obtenir des dommages et intérêts si une irrégularité a été commise dans la procédure de licenciement (Cass. soc., 23 janv. 2008, no 06-42.919).

Dommages et intérêts pour harcèlement. Le salarié victime de harcèlement peut également solliciter des dommages et intérêts de la part de l'employeur :

• en réparation du préjudice causé par le harcèlement (Cass. soc., 19 janv. 2012, no 10-30.483)
• en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures de prévention obligatoire et qu'une fois informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris toutes les mesures propres à le faire cesser (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-19.702).

Réparation des accidents du travail et maladies professionnelles. Le harcèlement dont est victime un salarié au travail peut causer un accident du travail voire une maladie professionnelle. Le salarié est alors pris en charge par l'assurance maladie à ce titre. Mais si l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et commis une faute inexcusable, il doit, en outre, indemniser le salarié : voir question suivante.

Discrimination et autres préjudices. Le salarié peut demander réparation pour tout autre préjudice subi, notamment pour discrimination, si le harcèlement est le fait d'une discrimination et que celle-ci a causé un préjudice distinct (Cass. soc., 3 mars 2015, no 13-23.521).

Dans le cas particulier où l'accident du travail ou la maladie professionnelle à l'origine de l'inaptitude est dû à une faute inexcusable de l'employeur, L'employeur commet une faute inexcusable lorsque le salarié est victime d'un AT ou d'une MP, lorsque l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, qu'il avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. (Cass. soc., 11 avr. 2002, nº 00-16.535), le salarié peut :

• obtenir devant le Tribunal judiciaire Jusqu'à 2018, il s'agissait du TASS (Tribunal des affaires de sécurité sociale) qui juge que l'employeur a commis une faute inexcusable :
  • une majoration de son capital ou de sa rente pour AT/MP Accident du travail ou maladie professionnelle
  • l'indemnisation de ses préjudices (CSS, art. L. 452-3) (préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées, préjudices d'esthétique et d'agrément (Cass. 2è civ., 28 févr. 2013, nº 11-21.015), préjudice lié à la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle (Cass. 2è civ., 25 avr. 2007, nº 06-11.852), aménagement du logement et frais nécessaires pour l'utilisation d'un véhicule adapté (Cass. 2è civ., 30 juin 2011, nº 10-19.475), préjudice sexuel (Cass. 2è civ., 4 avr. 2012, nº 11-14.311), etc. )
• saisir le conseil de prud'hommes pour demander que son licenciement soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, quand bien même l'employeur n'a commis aucun autre manquement (Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-18.485Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-18.648). S'il obtient gain de cause, l'employeur sera condamné au paiement d'une indemnité déterminée selon le « barème Macron » en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise, voir l'onglet "le droit en tableau".

Lorsque l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, voir question dédiée, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les sanctions sont toutefois différentes si l'inaptitude a une origine professionnelle ou non Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. .

Inaptitude non professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. . Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de reclassement, l'employeur sera condamné au paiement :

• d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant est encadré par le « barème Macron », en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise (C. trav., art. L. 1235-3) : voir l'onglet "le droit en tableau"
• des indemnités de rupture :
  • indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés si elles n'ont pas déjà été versées
  • l'indemnité compensatrice de préavis (bien que le salarié ne soit pas en mesure de l'exécuter (Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-18.118Cass. soc., 7 déc. 2017, no 16-22.276)). L'indemnité compensatrice de préavis est cumulable avec des indemnités journalières éventuellement perçues de la Sécurité sociale (Cass. soc., 9 juill. 2008, no 06-44.240).
• du remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage (C. trav., art. L. 1235-4Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-41.451).

Inaptitude d'origine professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. . Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, mais il ne s'agit pas d'une obligation et l'employeur comme le salarié peuvent la refuser (C. trav., art. L. 1226-15). Si le salarié n'est pas réintégré, le juge condamne l'employeur au versement :

• d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3-1). Elle est calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié aurait dû bénéficier, et non pas en fonction du salaire net (Cass. soc., 8 juill. 2003, no 00-21.862)
• des indemnités de rupture si elles n'ont pas déjà été versées : indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, voir question dédiée, indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale (C. trav., art. L. 1226-15), indemnité compensatrice de congés payés
• à Pôle emploi du remboursement des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage (C. trav., art. L. 1235-4Cass. soc., 25 mars 2009, no 07-41.451).

En revanche, l'employeur n'a pas à verser :

• l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-14.486)
• les dommages et intérêts pour absence de notification écrite des motifs s'opposant au reclassement (Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-40.126)
• l'indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement d'un salarié protégé (Cass. soc., 30 juin 2010, no 09-40.347)
• une indemnité au titre de la perte d'emploi, celle-ci étant comprise dans les dommages et intérêts d'au moins six mois de salaire (Cass. soc., 29 mai 2013, no 11-28.799)
• l'indemnité de six mois de salaire pour non consultation du CSE, celle-ci étant déjà due pour non respect de l'obligation de reclassement (Cass. soc., 16 déc. 2010, no 09-67.446).

Licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'absence de consultation du CSE prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 8 avr. 2009, no 07-44.307). Si le salarié inapte est un salarié protégé, l'inspecteur du travail refusera d'autoriser le licenciement (CE, 22 mai 2002, no 221600). En cas d'inaptitude professionnelle, le salarié peut prétendre au versement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire (C. trav., art. L. 1226-15).

Sur les conséquences indemnitaires d'un licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse : voir question précédente.

Délit d'entrave. L'absence de consultation constitue un délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité social et économique, sanctionné par une amende de 7 500 euros (C. trav., art. L. 2317-1).

L'employeur qui a omis de faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement est redevable de dommages et intérêts équivalents au préjudice subi par le salarié (Cass. soc., 18 nov. 2003, no 01-43.710). Ils ne se cumulent pas avec l'indemnité minimum de six mois de salaire sanctionnant notamment l'absence de recherche de reclassement des salariés dont l'inaptitude est professionnelle ou l'absence de consultation du CSE sur les possibilités de reclassement (Cass. soc., 12 nov. 2002, no 00-45.560).