L'essentiel Le droit en tableau Les étapes Les points de vigilance

Le risque juridique le plus important est que le licenciement soit déclaré nul. Dans ce cas, au-delà de la possibilité d'être réintégré ou des indemnités de rupture habituelles, le salarié pourra solliciter une indemnité d'au minimum 6 mois de salaire. Le licenciement nul est notamment prononcé si l'inaptitude du salarié est due à un harcèlement que le salarié a subi dans l'entreprise. Mais, même en dehors de la nullité, les manquements aux règles concernant l'inaptitude sont sévèrement sanctionnés.

Que risque l'employeur qui ne reprend pas le versement du salaire à l'expiration du délai d'un mois ?

Absence de reclassement et de licenciement. Si l'employeur ne reprend pas le versement du salaire au terme du délai d'un mois, le salarié a le choix entre deux possibilités :

  • soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et demander au juge d'ordonner le paiement des salaires tant que le contrat de travail n'est pas rompu
  • soit demander la résiliation judiciaire ou prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, dès lors qu'il démontre que le manquement de l'employeur est suffisamment grave pour justifier cette rupture. Si la rupture est prononcée aux torts de l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et adopte toutes les particularités liées à l'inaptitude du salarié, , notamment l'indemnité spéciale de licenciement pour les inaptitudes professionnelles () et l'indemnité compensatrice de préavis ().

Cette rupture à l'initiative du salarié reste toutefois risquée. La non-reprise du paiement des salaires peut en effet être considérée, en fonction des circonstances de la cause, comme un manquement qui n'est pas suffisamment grave pour justifier la prise d'acte ou la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc., 26 oct. 2010, no 09-65.012).

Licenciement pour inaptitude passé le délai d'un mois. Une fois le délai d'un mois expiré, si un licenciement pour inaptitude est finalement prononcé, l'absence de règlement des salaires dans l'intervalle ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut néanmoins demander, outre le solde de rémunération à payer, la réparation du préjudice en résultant pour lui ().

S'agissant des salariés protégés, lorsque l'employeur ne reprend pas le versement des salaires durant la période d'attente de l'autorisation administrative, le licenciement n'est pas irrégulier dès lors que l'employeur a saisi l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois et a licencié le salarié suite à l'autorisation administrative ().

Quelle est la sanction d'un licenciement prononcé en l'absence de constatation régulière de l'inaptitude ?

Si l'inaptitude n'a pas été constatée correctement Par exemple l'employeur licencie le salarié avant la notification de l'avis d'inaptitude. , le licenciement du salarié est considéré comme fondé sur l'état de santé du salarié. Il s'agit d'un licenciement discriminatoire et donc nul (). Le salarié peut alors () :

  • soit demander sa réintégration dans l'entreprise et obtenir la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires qui auraient dû être versés au cours de cette période
  • soit demander le versement d'indemnités. Dans cette hypothèse, il a droit :
    • aux indemnités de rupture, si elles n'ont pas déjà été versées (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés)
    • ainsi qu'à une indemnité réparant le préjudice subi du fait de la nullité du licenciement : au minimum 6 mois de salaire ().

Si, en outre, une irrégularité de la procédure de licenciement a été commise, le salarié a droit à réparation soit par une indemnité distincte, soit par une somme comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement ().

Que se passe-t-il si l'inaptitude du salarié est due au harcèlement qu'il a subi ?

Licenciement nul. Si l'inaptitude du salarié qui a fondé le licenciement est due au harcèlement qu'il a subi Harcèlement moral ou harcèlement sexuel , le licenciement est nul (). Cela vaut pour tout salarié, même les salariés protégés dont le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail ().

Remarque
Par exception, les salariés protégés licenciés pour inaptitude peuvent demander devant le conseil de prud'hommes, au lieu du juge administratif, la nullité de leur licenciement en raison du harcèlement moral qui en est à l'origine (). Ils peuvent également demander au juge judiciaire l'indemnisation du préjudice qui est résulté de ce harcèlement (Cass. soc., 27 nov. 2013, no 12-20.301 ; ).

En cas de licenciement nul, le salarié peut solliciter :

  • soit sa réintégration dans l'entreprise et obtenir la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires qui auraient dû être versés au cours de cette période ;
  • soit demander le versement d'indemnités :
    • indemnités de rupture, si elles n'ont pas déjà été versées (indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés)
    • indemnité réparant le préjudice subi du fait de la nullité du licenciement : au minimum 6 mois de salaire ().

Il peut également obtenir des dommages et intérêts si une irrégularité a été commise dans la procédure de licenciement ().

Attention
En cas de licenciement nul car discriminatoire, l'employeur peut être condamné au remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ().

Dommages et intérêts pour harcèlement. Le salarié victime de harcèlement peut également solliciter des dommages et intérêts de la part de l'employeur :

  • en réparation du préjudice causé par le harcèlement ()
  • en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures de prévention obligatoire et qu'une fois informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris toutes les mesures propres à le faire cesser ().
Remarque
Ces deux indemnisations (en raison du préjudice causé par le harcèlement et en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité) sont cumulables si le salarié démontre l'existence de deux préjudices distincts (). Si la qualification de harcèlement n'est finalement pas reconnue par les tribunaux, le salarié peut tout de même être indemnisé pour les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ().

Réparation des accidents du travail et maladies professionnelles. Le harcèlement dont est victime un salarié au travail peut causer un accident du travail voire une maladie professionnelle. Le salarié est alors pris en charge par l'assurance maladie à ce titre. Mais si l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et commis une faute inexcusable, il doit, en outre, indemniser le salarié : .

Remarque
La faute inexcusable est reconnue devant le Tribunal judiciaire Jusqu'en 2018, il s'agissait du TASS (Tribunal des affaires de sécurité sociale). Le salarié pourra y obtenir une majoration de sa rentre ou de son capital pour AT/MP Accident du travail ou maladie professionnelle ainsi que l'indemnisation des préjudices subis. Il pourra ensuite saisir le conseil de prud'hommes pour que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les cas, mais il ne pourra pas obtenir d'autres dommages et intérêts, qui sont en principe déjà évalués devant le Tribunal judiciaire.

Discrimination et autres préjudices. Le salarié peut demander réparation pour tout autre préjudice subi, notamment pour discrimination, si le harcèlement est le fait d'une discrimination et que celle-ci a causé un préjudice distinct ().

Remarque
En cas de poursuites pénales du salarié coupable du délit de harcèlement sexuel, l'employeur ne peut pas se constituer partie civile aux fins d'obtenir réparation dans la mesure où le délit ne lui cause pas un préjudice personnel et direct ().

Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de faute inexcusable de l'employeur ?

Dans le cas particulier où l'accident du travail ou la maladie professionnelle à l'origine de l'inaptitude est dû à une faute inexcusable de l'employeur, L'employeur commet une faute inexcusable lorsque le salarié est victime d'un AT ou d'une MP, lorsque l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, qu'il avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. (), le salarié peut :

  • obtenir devant le Tribunal judiciaire Jusqu'à 2018, il s'agissait du TASS (Tribunal des affaires de sécurité sociale) qui juge que l'employeur a commis une faute inexcusable :
    • une majoration de son capital ou de sa rente pour AT/MP Accident du travail ou maladie professionnelle
    • l'indemnisation de ses préjudices () (préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées, préjudices d'esthétique et d'agrément (Cass. 2è civ., 28 févr. 2013, nº 11-21.015), préjudice lié à la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle (Cass. 2è civ., 25 avr. 2007, nº 06-11.852), aménagement du logement et frais nécessaires pour l'utilisation d'un véhicule adapté (Cass. 2è civ., 30 juin 2011, nº 10-19.475), préjudice sexuel (Cass. 2è civ., 4 avr. 2012, nº 11-14.311), etc. )
  • saisir le conseil de prud'hommes pour demander que son licenciement soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, quand bien même l'employeur n'a commis aucun autre manquement (). S'il obtient gain de cause, l'employeur sera condamné au paiement d'une indemnité déterminée selon le « barème Macron » en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise, voir l'onglet "le droit en tableau".
Attention
Le salarié protégé qui soutient que son inaptitude est liée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité peut, malgré l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail, saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir tous les droits liés à l'origine de l'inaptitude (). Si le salarié protégé a engagé une action en résiliation judiciaire avant le prononcé de son licenciement pour inaptitude, le conseil de prud'hommes ne peut pas, en application du principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur cette demande de résiliation judiciaire (), mais il peut faire droit à la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du lorsque l'inaptitude a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations ().

Quelle est la sanction d'un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ?

Lorsque l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, , le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les sanctions sont toutefois différentes si l'inaptitude a une origine professionnelle ou non Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. .

Exemple
L'employeur manque à son obligation de reclassement s'il prononce le licenciement pour inaptitude sans même rechercher des solutions de reclassement ou sans avoir effectué de recherches suffisamment sérieuses, ou s'il initie la procédure de licenciement avant la constatation définitive de l'inaptitude, etc.

Inaptitude non professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. . Si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de reclassement, l'employeur sera condamné au paiement :

Inaptitude d'origine professionnelle Une inaptitude d'origine professionnelle est celle qui est due à un accident du travail ou une maladie professionnelle. . Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, mais il ne s'agit pas d'une obligation et l'employeur comme le salarié peuvent la refuser (). Si le salarié n'est pas réintégré, le juge condamne l'employeur au versement :

En revanche, l'employeur n'a pas à verser :

Quelles sont les conséquences de l'absence de consultation du comité social et économique ?

Licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'absence de consultation du CSE prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (). Si le salarié inapte est un salarié protégé, l'inspecteur du travail refusera d'autoriser le licenciement (). En cas d'inaptitude professionnelle, le salarié peut prétendre au versement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire ().

Sur les conséquences indemnitaires d'un licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse : .

Remarque
Une seule indemnité de six mois de salaire est due au salarié en cas de violation de l'obligation de consultation des représentants du personnel sur les possibilités de reclassement et de méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives au reclassement, en cas d'inaptitude professionnelle. Elles ne se cumulent pas ().De même l'absence de consultation des représentants du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne sont sanctionnés que par une seule indemnité ().

Délit d'entrave. L'absence de consultation constitue un délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité social et économique, sanctionné par une amende de 7 500 euros ().

Astuce
Pour échapper à ces sanctions (délit d'entrave et licenciement sans cause réelle et sérieuse), l'employeur a la faculté de suspendre le processus de reclassement du salarié déclaré inapte afin de procéder à l'élection du CSE ().

Quelle est la sanction de l'absence de notification écrite des motifs s'opposant au reclassement du salarié ?

L'employeur qui a omis de faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s'opposent à son reclassement est redevable de dommages et intérêts équivalents au préjudice subi par le salarié (). Ils ne se cumulent pas avec l'indemnité minimum de six mois de salaire sanctionnant notamment l'absence de recherche de reclassement des salariés dont l'inaptitude est professionnelle ou l'absence de consultation du CSE sur les possibilités de reclassement ().

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Indemnité prud'homale de licenciement sans cause réelle et sérieuse, entreprise de 11 salariés et plus

Ancienneté du salarié (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

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3

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30 et au-delà

3

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Indemnité prud'homale de licenciement sans cause réelle et sérieuse, entreprise de moins de 11 salariés

Ancienneté du salarié (en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)

Indemnité maximale (en mois de salaire brut)

0

Sans objet

1

1

0,5

2

2

0,5

3,5

3

1

4

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29

3

20

30 et au-delà

3

20

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Procédure de licenciement pour inaptitude

Procédure de licenciement pour inaptitude
Attention

Le salarié protégé qui soutient que son inaptitude est liée à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité peut, malgré l'autorisation de licenciement délivrée par l'inspecteur du travail, saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir tous les droits liés à l'origine de l'inaptitude (). Si le salarié protégé a engagé une action en résiliation judiciaire avant le prononcé de son licenciement pour inaptitude, le conseil de prud'hommes ne peut pas, en application du principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur cette demande de résiliation judiciaire (), mais il peut faire droit à la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement du lorsque l'inaptitude a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations ().

En cas de licenciement nul car discriminatoire, l'employeur peut être condamné au remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ().

Astuce

Pour échapper à ces sanctions (délit d'entrave et licenciement sans cause réelle et sérieuse), l'employeur a la faculté de suspendre le processus de reclassement du salarié déclaré inapte afin de procéder à l'élection du CSE ().

Codes, lois et réglementation

Code du travail, Article L. 1132-4

Code du travail, Article L. 1226-15

Code du travail, Article L. 2317-1

Code du travail, Article L. 1235-3-1

Code du travail, Article L. 1235-4

Code de la sécurité sociale, Article L. 452-3

Code du travail, Article L. 1235-3

Jurisprudence

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 269 du 20 février 2019, Pourvoi nº 17-17.744

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1368 du 24 juin 2009, Pourvoi nº 08-42.618

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2080 du 20 septembre 2006, Pourvoi nº 05-42.930

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1416 du 9 juillet 2008, Pourvoi nº 06-44.240

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 603 du 25 mars 2009, Pourvoi nº 07-41.451

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1808 du 8 juillet 2003, Pourvoi nº 00-21.862

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1519 du 22 juin 2011, Pourvoi nº 10-14.486

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4340 du 23 octobre 2001, Pourvoi nº 99-40.126

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1393 du 30 juin 2010, Pourvoi nº 09-40.347

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1029 du 29 mai 2013, Pourvoi nº 11-28.799

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2529 du 16 décembre 2010, Pourvoi nº 09-67.446

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 748 du 8 avril 2009, Pourvoi nº 07-44.307

Conseil d'État, Section du contentieux, 8ème Sous-section, Décision nº 221600 du 22 mai 2002

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 926 du 23 mai 2017, Pourvoi nº 16-10.580

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 201 du 1 février 2017, Pourvoi nº 15-14.852

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2419 du 18 novembre 2003, Pourvoi nº 01-43.710

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3207 du 12 novembre 2002, Pourvoi nº 00-45.560

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2562 du 7 décembre 2017, Pourvoi nº 16-22.276

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2466 du 16 novembre 2005, Pourvoi nº 03-47.395

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 684 du 7 mars 2012, Pourvoi nº 10-18.118

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1507 du 17 octobre 2018, Pourvoi nº 17-17.985

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2077 du 20 septembre 2006, Pourvoi nº 04-48.629

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 156 du 23 janvier 2008, Pourvoi nº 06-42.919

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 302 du 13 février 2013, Pourvoi nº 11-26.380

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 702 du 15 avril 2015, Pourvoi nº 13-21.306

Conseil d'État, Section du contentieux, Sous-section réunies, Décision nº 340591 du 20 novembre 2013

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 50 du 19 janvier 2012, Pourvoi nº 10-30.483

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1068 du 1 juin 2016, Pourvoi nº 14-19.702

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2049 du 19 novembre 2014, Pourvoi nº 13-17.729

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1647 du 27 novembre 2019, Pourvoi nº 18-10.551

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 394 du 3 mars 2015, Pourvoi nº 13-23.521

Cour de cassation, Chambre criminelle, Arrêt nº 1385 du 4 septembre 2019, Pourvoi nº 18-83.480

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1593 du 11 avril 2002, Pourvoi nº 00-16.535

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1022 du 29 mai 2013, Pourvoi nº 12-18.485

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2168 du 17 octobre 2012, Pourvoi nº 11-18.648

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1179 du 29 juin 2017, Pourvoi nº 15-15.775

Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1809 du 29 septembre 2010, Pourvoi nº 09-41.127

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