L'essentiel Le droit en tableau Les étapes Les points de vigilance

Le salarié est en droit de refuser toute sanction qui modifie son contrat de travail . Face à ce refus, l'employeur peut décider de renoncer à toute sanction, de lui imposer une autre sanction ou de licencier le salarié si les conditions le permettent.

La procédure est présentée dans un schéma et un tableau.

Le salarié peut-il refuser une rétrogradation ?

Oui, car la rétrogradation est une sanction qui entraîne une modification du contrat de travail du salarié notamment une diminution de sa rémunération. Elle ne peut pas être imposée au salarié et nécessite donc son accord pour être mise en place .

Le salarié peut-il refuser une mutation disciplinaire ?

En principe, l'employeur ne peut pas imposer une sanction qui modifie le contrat de travail. Le salarié est donc en droit de la refuser .

Le salarié peut refuser la mutation disciplinaire lorsqu'elle modifie son contrat de travail, c'est-à-dire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

Le salarié ne peut pas refuser la mutation disciplinaire lorsqu'elle ne modifie pas son contrat de travail c'est-à-dire si :

  • le contrat ne fixe pas précisément le lieu de travail
  • ou en présence d'une clause de mobilité
  • ou si le lieu d'affectation se situe dans le même secteur géographique.

Il convient également de vérifier qu'un accord collectif Accord d'entreprise, d'établissement ou de branche. L'accord d'entreprise ou d'établissement prime sur celui de la branche. ne requiert pas l'acceptation du salarié.

De quel délai dispose le salarié pour exprimer son refus ?

C'est l'employeur qui doit fixer le délai dont dispose le salarié pour refuser la proposition de modification du contrat de travail à titre de sanction.

Astuce
Pour fixer le délai :
  • l'employeur doit prendre en compte que si le salarié refuse la sanction, et qu'il souhaite prononcer une autre sanction (hors licenciement), il disposera de peu de temps : un mois suivant la tenue de l'entretien préalable initial (à moins que l'employeur décide d'organiser un nouvel entretien préalable)
  • il semblerait que le délai imparti au salarié pour répondre doive être de maximum deux mois à compter de la notification de la sanction (voir )
  • pour plus de clarté, il est conseillé de préciser que l'absence de réponse du salarié vaut refus de la sanction disciplinaire.
  • Attention
    Lorsque l'employeur indique qu'à l'issue du délai de réflexion l'absence de réponse du salarié vaut refus, la fin du délai imparti vaut refus implicite du salarié et fixe le début des deux mois dont l'employeur dispose pour convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Peu importe que le salarié ait répondu postérieurement .  

    Quelles sont les modalités par lesquelles le salarié exprime son refus ?

    Il est possible de demander au salarié un écrit signé par lequel il exprime son refus de la mesure. Cette demande peut être formulée directement dans la lettre de proposition. À défaut de réponse, il appartient à l'employeur d'inviter le salarié à prendre parti dans un délai raisonnable .

    Quelle procédure suivre si une sanction autre qu'une mutation, une rétrogradation ou un licenciement est envisagé ?

    Si l'employeur remplace la première sanction par une sanction disciplinaire autre qu'un licenciement, il n'est pas tenu de convoquer le salarié à un second entretien préalable (Cass. soc., 25 mars 2020, no 18-11.433). Dans ce cas, la sanction doit être notifiée dans un délai compris entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien préalable initial (voir ).

    En revanche, si l'employeur décide volontairement de convoquer le salarié à un second entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, par exemple, s'il n'a pas arrêté son avis sur la sanction à prendre, il doit en respecter la procédure. Il doit notamment convoquer le salarié dans les deux mois suivant la date à laquelle le salarié a exprimé son refus (voir et ).

     

    Que peut faire l'employeur si le salarié refuse la sanction qui modifie son contrat de travail ?

    La sanction ne peut pas être imposée au salarié. Si le salarié la refuse, l'employeur pourra :

    • prononcer une autre sanction, qui peut être plus légère, en lieu et place de la rétrogradation ou de la mutation .
    • prononcer un licenciement, y compris un licenciement pour faute grave . Le licenciement est alors fondé sur la même faute que celle qui avait justifié la mutation ou la rétrogradation. Il ne peut en aucun cas être justifié par le refus de la mutation ou de la rétrogradation .
    • renoncer à toute sanction et rétablir le salarié dans son ancien emploi ou sur son ancien lieu de travail.

    Quelle procédure suivre si un licenciement est envisagé ?

    Si l'employeur envisage de substituer la rétrogradation ou la mutation disciplinaire par un licenciement, il est tenu de :

    Pour plus de précisions sur les délais et leurs modes de calcul, voir tableau.

    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !

    Les délais de procédure de la rétrogradation et de la mutation

    Étape de la procédure

    Délais

    Mode de calcul

    Entre la faute et la convocation au premier entretien préalable

    Maximum deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

    Expire le dernier jour à minuit

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Entre la convocation et le premier entretien préalable

    Délai non précisé dans la loi

    Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation comme en matière de licenciement

    Non précisé dans la loi

    Possible d'appliquer le même mode de calcul qu'en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé

    Entre le premier entretien préalable et la notification de la proposition de rétrogradation ou de mutation disciplinaire

    Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

    Maximum un mois après l'entretien préalable

    De quantième en quantième

    Expire le dernier jour à minuit

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Entre la notification de la proposition et le refus ou l'accord du salarié

    Délai non précisé dans la loi

    Délai fixé par l'employeur. Il semble que le délai soit de maximum de deux mois à compter de la notification de la sanction

     

    Non précisé dans la loi

    Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable :

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

    Expire le dernier jour à minuit

    Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé

    Suite à la proposition de la sanction le salarié peut décider :

    • d'accepter la sanction
    • de refuser la sanction

    Si le salarié accepte la sanction

    Entre l'acceptation de la sanction et l'exécution de la sanction

    Délai non précisé par la loi

    L'employeur peut décider de la date d'exécution de la sanction tout en respectant un délai raisonnable

     

    Non précisé dans la loi

    Possible d'appliquer mode de calcul utilisé entre la connaissance de la faute et la convocation à l'entretien préalable :

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

    Expire le dernier jour à minuit

    Le dernier jour ne peut pas être un dimanche, un jour férié ou chômé

    Si le salarié refuse la sanction, l'employeur peut décider de :

    • prononcer une sanction autre qu'un licenciement
    • prononcer un licenciement, y compris pour faute grave
    • renoncer à toute sanction

    En cas de refus, si l'employeur décide de licencier le salarié

    Entre le refus du salarié et la convocation au nouvel entretien préalable

    Délai non précisé dans la loi

    Minimum cinq jours après la présentation de la lettre de convocation au deuxième entretien préalable comme en matière de licenciement

    Application du mode de calcul en matière de licenciement pour motif personnel : décompte en jours ouvrables qui ne peut expirer un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé

    Entre la convocation au nouvel entretien préalable et la notification du licenciement

     

    Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

    Maximum un mois après l'entretien préalable

    Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    En cas de refus, si l'employeur décide d'appliquer une autre sanction qu'un licenciement

    Entre le refus du salarié et la notification de la sanction autre qu'un licenciement

     

    Minimum deux jours ouvrables à compter de l'entretien préalable

    Maximum un mois après l'entretien préalable

    De quantième en quantième Désignation du jour du mois par son chiffre, par exemple, le 16 août

    Expire le dernier jour à minuit

    Si le dernier jour est un dimanche ou un jour férié ou chômé, le terme est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant

    Remarque : Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute grave, il devra convoquer le salarié et mener l'ensemble de la procédure dans des délais restreints

    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !

    Rétrogradation et mutation : la procédure

    Rétrogradation et mutation : la procédure
    Attention

    Lorsque l'employeur indique qu'à l'issue du délai de réflexion l'absence de réponse du salarié vaut refus, la fin du délai imparti vaut refus implicite du salarié et fixe le début des deux mois dont l'employeur dispose pour convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d'un licenciement. Peu importe que le salarié ait répondu postérieurement ().  

    Astuce

    Pour fixer le délai :

  • l'employeur doit prendre en compte que si le salarié refuse la sanction, et qu'il souhaite prononcer une autre sanction (hors licenciement), il disposera de peu de temps : un mois suivant la tenue de l'entretien préalable initial (à moins que l'employeur décide d'organiser un nouvel entretien préalable)
  • il semblerait que le délai imparti au salarié pour répondre doive être de maximum deux mois à compter de la notification de la sanction () (voir )
  • pour plus de clarté, il est conseillé de préciser que l'absence de réponse du salarié vaut refus de la sanction disciplinaire.