L'essentiel Les étapes Les points de vigilance

La procédure légale de rupture conventionnelle individuelle ne concerne que le contrat à durée indéterminée (CDI). Mais elle est envisageable en toutes circonstances : difficultés économiques, suspension du contrat de travail, inaptitude du salarié, existence d'un litige entre le salarié et l'entreprise. Elle peut même être conclue avec un salarié protégé, sous réserve de l'accord de l'inspecteur du travail.

Qui peut demander une rupture conventionnelle individuelle ?

Tous les employeurs et tous les salariés liés par un contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent négocier et conclure une rupture conventionnelle.

Le salarié en contrat à durée déterminée (CDD) et celui en contrat d'apprentissage ne peuvent pas bénéficier d'une rupture conventionnelle homologuée. Une procédure spécifique de rupture d'un commun accord est prévue pour eux.

Remarque
Le seul fait pour un salarié de solliciter de son employeur la rupture de son contrat travail ne constitue pas une faute ().

Peut-on conclure une rupture conventionnelle individuelle avec un représentant du personnel ou un autre salarié protégé ?

Oui. Mais la rupture conventionnelle est alors soumise, non pas à une simple homologation par la Direccte Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi , mais à l'autorisation de l'inspection du travail, dans les mêmes conditions que s'il s'agissait d'un licenciement.

Cette procédure concerne par exemple :

  • les représentants légaux du personnel () dans l'entreprise et dans diverses instances : délégué syndical, membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique, représentant syndical au comité social et économique, représentant de proximité, conseiller prud'homme, etc. ;
  • les représentants du personnel institués par un accord collectif ().
Remarque
Le Code du travail énumère les salariés concernés par cette procédure particulière dans son article L. 1237-15 (). Bien qu'ils ne soient pas visés dans le Code du travail, l'administration préconise d'étendre cette protection aux :
  • salariés ayant demandé l'organisation d'élections professionnelles ;
  • candidats aux élections professionnelles ;
  • anciens détenteurs de mandats ;
  • représentants de la section syndicale ;
  • médecin du travail.
  • Lorsque le salarié est titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise (conseiller du salarié, conseiller prud'homme, etc.), il doit avoir informé l'employeur de son existence ou de son renouvellement au plus tard au moment de la rupture conventionnelle pour se prévaloir de cette procédure d'autorisation. En pratique, l'employeur doit être informé de l'existence () du mandat ou de son renouvellement avant la signature de la convention de rupture voire, au plus tard, avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours.

    Attention
    Dès lors que l'employeur a connaissance du mandat, il doit appliquer la protection. Ainsi, en cas de contentieux, le salarié pourra démontrer que l'employeur en avait été informé par d'autres voies.

    Peut-on conclure une rupture conventionnelle individuelle en cas de difficultés économiques ?

    Le fait que l'entreprise connaisse des difficultés économiques, accompagnées ou non de licenciements, n'est pas un obstacle () à la négociation d'une rupture conventionnelle avec un salarié.

    Pour autant, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée par l'employeur comme un moyen de contourner les règles applicables aux licenciements économiques et de priver les salariés des garanties qu'elles comportent. Selon l'administration, un recours massif à la rupture conventionnelle dans une entreprise confrontée à un contexte économique difficile peut révéler un tel contournement. Peut également constituer un indice voir la publication, la combinaison de demandes d'homologation avec des licenciements pour motif économique aboutissant au dépassement du seuil d'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Ces seuils sont les suivants : 10 demandes sur une même période de 30 jours ; ou au moins une demande sur une période de trois mois faisant suite à 10 demandes s'étant échelonnée sur la période de trois mois immédiatement antérieure ; ou une demande au cours des trois premiers mois de l'année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l'année civile. . Dans les deux cas, l'homologation des conventions de rupture sera refusée par la Direccte Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi .

    Attention
    Si la rupture conventionnelle s'inscrit dans un plan de suppression d'emplois pour motif économique, elle doit être comptabilisée (dès lors qu'elle a été homologuée) pour déterminer s'il y a lieu de mettre en place un PSE ().

    La rupture conventionnelle peut-elle être conclue avec un salarié dont le contrat est suspendu ?

    Oui, une rupture conventionnelle peut ainsi être conclue :

    • au cours d'un congé prolongé, tel un congé parental d'éducation ;
    • pendant un arrêt maladie « ordinaire » () ;
    • pendant un congé de maternité et pendant les dix semaines de protection qui suivent () ;
    • au cours de la période d'arrêt consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, no 13-13.297).

    Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié :

    Attention
    L'employeur ne doit pas avoir commis de fraude. Ce qui sera le cas par exemple lorsqu'il n'a signé la rupture conventionnelle qu'en raison de la grossesse d'une salariée ou qu'il y a eu erreur, dol Le dol désigne une manœuvre frauduleuse visant à tromper une personne dans le but d'obtenir son consentement, de sorte à ce que sans cette manœuvre, l'autre partie n'aurait pas contracté. ou violence pour obtenir le consentement du collaborateur (encore faudra-t-il que ce dernier le prouve).

    L'employeur et le salarié peuvent-ils conclure une rupture conventionnelle s'ils ont un différend ?

    Peu importe qu'au moment de la conclusion de la convention de rupture, il existe un différend entre l'entreprise et le salarié. Cela n'affecte pas sa validité (). Une rupture conventionnelle peut même être signée dans un contexte de reproches ayant fait l'objet de sanctions disciplinaires ().

    De même, l'existence d'une situation de harcèlement moral au moment de la signature d'une convention de rupture conventionnelle ne suffit pas à invalider cette convention ().

    En revanche, la rupture conventionnelle sera annulée si le salarié démontre qu'il y a eu pression ou contrainte. Par exemple :

    • si l'employeur a menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison d'erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'a incitée, par pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle () ;
    • si le salarié était, au moment de la signature de la convention, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral qu'il subissait et des troubles psychologiques qui en sont résultés ().

    Peut-on conclure une rupture conventionnelle après une démission ou un licenciement ?

    Oui, un licenciement peut être rétracté par l'employeur avec l'accord du salarié, même s'il lui a déjà été notifié. La signature de la rupture conventionnelle vaut dans ce cas renonciation au licenciement (), qui ne produit donc aucun effet.

    L'employeur peut avoir intérêt à opter pour cette solution s'il a, par exemple, commis une erreur dans la procédure de licenciement ou omis de renoncer à la clause de non-concurrence dans les délais impartis.

    Une rupture conventionnelle pourrait également être signée après une démission ou une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.

    Remarque
    Si une rupture conventionnelle est signée après l'introduction d'une action en résiliation judiciaire, cette dernière devient sans objet (), à moins que le salarié ne conteste la convention de rupture dans le délai de 12 mois prévu à cet effet.
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    Procédure de rupture conventionnelle individuelle

    Procédure de rupture conventionnelle individuelle
    Attention

    Dès lors que l'employeur a connaissance du mandat, il doit appliquer la protection. Ainsi, en cas de contentieux, le salarié pourra démontrer que l'employeur en avait été informé par d'autres voies.

    Si la rupture conventionnelle s'inscrit dans un plan de suppression d'emplois pour motif économique, elle doit être comptabilisée (dès lors qu'elle a été homologuée) pour déterminer s'il y a lieu de mettre en place un PSE ().

    L'employeur ne doit pas avoir commis de fraude. Ce qui sera le cas par exemple lorsqu'il n'a signé la rupture conventionnelle qu'en raison de la grossesse d'une salariée ou qu'il y a eu erreur, dol Le dol désigne une manœuvre frauduleuse visant à tromper une personne dans le but d'obtenir son consentement, de sorte à ce que sans cette manœuvre, l'autre partie n'aurait pas contracté. ou violence pour obtenir le consentement du collaborateur (encore faudra-t-il que ce dernier le prouve).