Rupture Conventionnelle Individuelle

Mise à jour : 01 février 2021

La validité d'une rupture conventionnelle peut être contestée devant le juge. C'est le conseil de prud'hommes qui est en principe compétent.

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Est-il toujours possible de contester la rupture conventionnelle ?

Oui, après l'homologation de la rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié ont toujours la possibilité de contester (C. trav., art. L.1237-14) la validité de celle-ci, les conditions de son exécution, son homologation ou, s'agissant d'un salarié protégé, son autorisation.

Une clause de renonciation à tout recours incluse dans une convention de rupture sera réputée non écrite. Mais elle n'affectera pas la validité de la convention (Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-15.208).

Remarque

Les contestations portant sur la validité d'une rupture conventionnelle individuelle ne peuvent être exercées que par le salarié concerné (Cass. soc., 9 mars 2011, no 10-11.581). Ni le comité social et économique (CSE) ni les syndicats n'ont la possibilité de saisir la justice à sa place.

Quel juge faut-il saisir ?

C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour les litiges concernant :

la validité de la convention de rupture conventionnelle ;
et son homologation par la Direccte (C. trav., art. L.1237-14) Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi .

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Un litige concernant l'homologation ne doit donc pas être porté devant les juridictions administratives, mais devant la juridiction prud'homale.

Quel est le juge compétent dans le cas d'un salarié protégé ?

S'agissant d'un salarié protégé, dont la rupture conventionnelle donne lieu à autorisation de l'inspecteur du travail, le recours contre la décision est formé devant le ministre et/ou devant le tribunal administratif (C. trav., art. R.2422-1).

Le juge judiciaire ne peut pas apprécier la validité d'une rupture conventionnelle qui a été autorisée par l'inspecteur du travail, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-21.136) et même si le vice du consentement résulte du harcèlement moral (Cass. soc., 20 déc. 2017, no 16-14.880) subi par le salarié protégé.

En revanche, si l'autorisation administrative délivrée par l'inspecteur du travail est annulée, le juge judiciaire redevient compétent pour se prononcer sur les conséquences de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 15 mai 2019, no 17-28.547).

Quel contrôle exerce le juge ?

Comme la Direccte Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi lors de la phase d'homologation, le juge saisi par l'employeur ou le salarié examine non pas la légitimité du motif de la rupture, mais la validité de l'accord de volonté qui a entraîné la rupture du contrat de travail. Le juge s'assure donc que la rupture n'a pas été imposée par l'une des parties à l'autre, que chacune y a consenti de façon libre et éclairée.

Si le salarié prouve l'existence d'un vice du consentement (erreur, dol Le dol désigne une manœuvre frauduleuse visant à tromper une personne dans le but d'obtenir son consentement, de sorte à ce que sans cette manœuvre, l'autre partie n'aurait pas contracté. , violence) ou une fraude de l'employeur, la rupture conventionnelle sera annulée par le juge. La rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ou abusif, lorsqu'il ne repose pas sur un motif valable. Le salarié a alors droit à une indemnisation spécifique fixée en fonction en fonction d'un barème. et ouvrira droit à une indemnisation spécifique pour le salarié.

Exemple

La convention a ainsi été invalidée lorsque :

une salariée était, au moment de la signature, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement qu'elle subissait (Cass. soc., 30 janv. 2013, no 11-22.332). Le salarié doit démontrer que le contexte de harcèlement moral a vicié son consentement lors de la signature de la convention, c'est-à-dire que sans ce harcèlement il n'aurait pas signé. Sans quoi la convention de rupture conventionnelle ne sera pas annulée (Cass. soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550) ;

l'employeur a exercé des pressions pour faire signer au salarié une rupture conventionnelle : un employeur avait menacé une salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel, en raison des erreurs et manquements de sa part, justifiant un licenciement, et l'avait poussée à choisir la voie de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865). Dans une autre affaire, un employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature d'une convention de rupture. Il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et l'avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail, entretien qui n'avait duré qu'un quart d'heure et au cours duquel les parties n'avaient pas eu d'échange. Les juges ont considéré que le consentement de la salariée avait été vicié, c'est-à-dire qu'elle n'aurait pas signé dans d'autres circonstances (Cass. soc., 12 févr. 2014, no 12-29.208) ;

un salarié s'est vu notifier, en cours de procédure, un avertissement comportant une incitation à rompre le contrat de travail. De plus, il a été trompé, lors de la signature de la convention, sur le bénéfice de l'indemnité de non-concurrence : l'employeur, qui lui avait indiqué qu'il percevrait une indemnité égale aux deux tiers de son salaire net mensuel pendant 12 mois, avait finalement renoncé à la clause de non-concurrence une fois l'homologation de la rupture conventionnelle intervenue (Cass. soc., 9 juin 2015, no 14-10.192) ;

un salarié a reçu une information erronée de la part de son employeur sur le montant de sa rémunération mensuelle moyenne brute des 12 derniers mois, ce qui l'avait induit en erreur quant au montant des allocations chômage qu'il pouvait percevoir (Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13-16.372) ;

une salariée prouve que ses facultés mentales étaient altérées au moment de la signature de la convention de rupture. Dans cette affaire, la salariée avait produit des certificats et évaluations neuropsychologiques démontrant qu'elle présentait des troubles de la mémoire et de l'attention suite à une tumeur, ces troubles s'accompagnant d'un état dépressif sévère ayant affecté ses capacités de discernement au moment de la signature (Cass. soc., 16 mai 2018, no 16-25.852).

En revanche, a été jugée valide la convention signée dans les circonstances suivantes : l'entreprise connaissant des difficultés économiques, un salarié avait signé une rupture conventionnelle individuelle afin de réaliser un projet de reprise d'une partie des activités de la société. Le projet n'avait pas pu se réaliser pour diverses raisons. Il n'en demeurait pas moins qu'au moment où la convention de rupture avait été conclue, elle correspondait à une volonté réelle et libre de la part du salarié (Cass. soc., 24 sept. 2013, no 11-28.828).

Des irrégularités constatées lors de l'élaboration de la convention de rupture conventionnelle ne sont sanctionnées par la nullité de cette convention que si elles ont eu pour effet :

de vicier le consentement de l'employeur ou du salarié, c'est-à-dire que sans elles ils n'auraient pas signé la convention ;
ou de les priver des garanties prévues par les dispositions légales.

Exemple

N'entraînent pas la nullité de la convention :

une simple erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de rétractation de 15 jours, réserve étant faite du cas où cette erreur aurait eu pour effet de vicier le consentement de l'employeur ou du salarié ou de les priver de la possibilité d'exercer leur droit à rétractation (Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-24.539) ;

l'erreur des parties sur la date d'effet de la rupture, qui était antérieure à la date légalement admise (Cass. soc., 8 juill. 2015, no 14-10.139) (le lendemain de l'homologation de la convention) ;

l'insertion dans la convention d'une clause de renonciation à tout recours (Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-15.208) ;

le fait que la convention ait été conclue le jour même du seul et unique entretien, les dispositions légales n'imposant ni de multiples entretiens, ni un délai entre l'entretien et la signature de la convention (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268) ;

l'absence d'indication de la date de signature de la rupture conventionnelle, dès lors que la preuve de cette date peut être rapportée. A contrario, s'il n'est pas possible de déterminer cette date, la convention de rupture est nulle dans la mesure où il n'est pas possible de déterminer le point de départ du délai de rétractation (Cass. soc., 27 mars 2019, no 17-23.586) ;

le fait que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle mentionné dans le formulaire soit inférieur au minimum légal (Cass. soc., 8 juill. 2015, no 14-10.139) ;

le fait que l'employeur n'ait donné aucune information au salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien par un conseiller extérieur, les dispositions légales ne prévoyant pas cette obligation (Cass. soc., 29 janv 2014, no 12-27.594).

Lorsque le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle perçue par le salarié est inférieur au minimum légal ou conventionnel, ce dernier peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de complément d'indemnité, sans avoir à réclamer la nullité de la convention (Cass. soc., 10 déc. 2014, no 13-22.134).

Attention

Une convention de rupture qui n'a pas été établie en deux exemplaires doit être invalidée. En outre, l'exemplaire doit obligatoirement être remis au salarié dès la signature de la convention et non après la rupture (Cass. soc., 26 sept. 2018, no 17-19.860) et il doit impérativement comporter la signature des deux parties (Cass. soc., 3 juill. 2019, no 17-14.232). En effet, de la détention d'un exemplaire signé de la convention dépend, pour le salarié, l'exercice du droit de rétractation et la possibilité de demander l'homologation de la convention. Il en est de même s'agissant de la convention de rupture pour laquelle une demande d'homologation a été adressée au Direccte avant l'expiration du délai de rétractation (Cass. soc., 6 déc. 2017, no 16-16.851), ou encore s'agissant de la convention de rupture ayant fait l'objet d'une homologation alors que le salarié avait exercé son droit de rétractation dans le délai qui lui était imparti (Cass. soc., 14 févr. 2018, no 17-10.035).

Le défaut d'entretien préalablement à la signature de la convention de rupture est également une cause de nullité de la convention. Encore faut-il que le salarié invoquant cette cause de nullité démontre que l'entretien n'a pas eu lieu (Cass. soc., 1er déc. 2016, no 15-21.609). La preuve d'un fait négatif étant le plus souvent impossible, la seule alternative serait, pour le salarié, d'établir qu'à la date de l'entretien il se trouvait dans un autre lieu. En pratique, il n'est donc pas certain que cette cause de nullité soit fréquemment retenue par les juges.

C'est à la partie (en général le salarié) qui soutient que son consentement a été vicié, c'est-à-dire qu'il a été contraint de signer par erreur, dol Le dol désigne une manœuvre frauduleuse visant à tromper une personne dans le but d'obtenir son consentement, de sorte à ce que sans cette manœuvre, l'autre partie n'aurait pas contracté. ou violence de le prouver. La constatation de l'existence d'un vice du consentement relève de l'appréciation des juges. Toutefois, la Cour de cassation se montre exigeante au niveau de la motivation : pour annuler la convention conclue et homologuée, les juges doivent mettre en évidence que le consentement de l'une des parties a été vicié (Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268).

Dans quel délai le juge doit-il être saisi ?

Le recours à l'encontre de la convention de rupture doit être formé dans les 12 mois qui suivent la date d'homologation (C. trav., art. L.1237-14).

Le fait que le salarié n'ait pas été informé expressément de cette date ne lui permet pas d'introduire de recours hors délai (Cass. soc., 6 déc. 2017, no 16-10.220) (cas de figure qui se produit lorsque l'homologation a fait l'objet d'une décision implicite, après avoir été transmise par l'employeur à la Direccte Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi qui n'en a pas accusé réception auprès du salarié).

Lorsqu'il y a eu une fraude dans le recours à la rupture conventionnelle, le point de départ du délai de prescription est reporté au jour où celui qui l'invoque a découvert la fraude (Cass. soc., 22 juin 2016, no 15-16.994).

Exemple

Une rupture conventionnelle est homologuée le 23 mars 2009. Invoquant une fraude de l'employeur dans le recours à cette rupture conventionnelle, le salarié saisit le conseil de prud'hommes le 28 décembre 2011 pour faire annuler la convention. Il soutient en effet que, en signant une rupture conventionnelle dans un contexte de réduction des effectifs, l'employeur avait eu l'intention de se soustraire à l'obligation de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Pour justifier la date de saisine de la juridiction prud'homale, le salarié indique avoir attendu l'issue de la procédure diligentée par le comité central d'entreprise à l'encontre de l'employeur pour engager son action en nullité de la convention. La condamnation définitive de l'employeur, prononcée par la cour d'appel sur renvoi après cassation, était en effet intervenue le 2 décembre 2011. Pour la Cour de cassation, une fraude dans le recours à la rupture conventionnelle a pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription au jour où celui qui l'invoque en a eu connaissance. Dans cette affaire, la fraude était connue par le salarié au plus tard le 16 juillet 2009, date à laquelle le tribunal de grande instance s'était prononcé sur l'action du comité central d'entreprise. La prescription étant donc acquise à compter du 16 juillet 2010, la demande du salarié a été rejetée.

Remarque

Le délai de prescription d'un an n'est pas opposable au salarié lorsque la fraude de l'employeur a pour objectif d'empêcher le salarié d'engager un recours à l'encontre de la convention de rupture dans les délais, ou de faire obstacle à l'écoulement normal du délai d'un an.

Que se passe-t-il lorsque la convention est invalidée par le juge ?

Lorsque la convention de rupture, après avoir été homologuée par la Direccte Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi est invalidée par le juge judiciaire, la rupture est en général requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ou abusif, lorsqu'il ne repose pas sur un motif valable. Le salarié a alors droit à une indemnisation spécifique fixée en fonction en fonction d'un barème. et ouvre droit à une indemnisation spécifique pour le salarié.

Le salarié peut donc prétendre au versement de dommages et intérêts. Toutefois, compte tenu de la nullité de la convention de rupture, il devra restituer les sommes perçues en exécution de la convention et notamment l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (Cass. soc., 30 mai 2018, no 16-15.273).

Une transaction peut-elle être conclue après la rupture conventionnelle ?

Une transaction peut être signée postérieurement à la rupture conventionnelle. Mais dans ce cas, elle ne doit régler que les différends entre l'employeur et le salarié relatifs à l'exécution du contrat de travail, sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Elle ne peut pas régler un désaccord relatif à la rupture du contrat de travail elle-même (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-21.136). Si tel était le cas, la transaction serait nulle.

Par ailleurs, la transaction ne peut intervenir que postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ou, s'agissant d'un salarié protégé, postérieurement à la notification à l'employeur et au salarié de l'autorisation, par l'inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle.