L'essentiel Les étapes Les points de vigilance

La rupture conventionnelle présente, pour l'employeur, moins de risque qu'un licenciement et, pour le salarié, certains avantages par rapport à une démission.

À quelle date le contrat de travail est-il rompu ?

La date de la rupture du contrat de travail est librement choisie par l'employeur et le salarié. Les juges ne peuvent la modifier . Cette date figure dans la convention de rupture. Elle ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l'homologation .

En revanche, elle peut être postérieure. Dans ce cas, l'ancienneté du salarié, mentionnée sur le formulaire de demande d'homologation, doit tenir compte de la date prévue pour la rupture effective (voir la circulaire).

Si les parties ont fixé la date de rupture avant le lendemain de l'homologation, il appartient aux juges de rectifier cette erreur, laquelle n'entraîne pas la nullité de la convention de rupture .

Attention

Tant que la date choisie pour la rupture n'a pas été atteinte, le contrat de travail se poursuit aux conditions habituelles. Rien ne s'oppose par exemple à ce que le salarié prenne des congés au cours de cette période.

Aucun préavis n'est prévu en matière de rupture conventionnelle.

Quelles sont les autres sommes à verser au salarié ?

En plus de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, le salarié dont le contrat de travail est rompu doit percevoir :

  • tous les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture ;
  • une indemnité compensatrice de congés payés si, au moment de la rupture, le salarié n'a pas épuisé ses droits à congé ;
  • la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, si le contrat de travail en prévoyait une, à moins que l'employeur ne décide d'y renoncer.

Attention

Si un délai est prévu pour renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, il court à compter de la date de la rupture fixée par la convention, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative .

Quel est le montant de l'indemnité de rupture à verser au salarié ?

En cas de rupture conventionnelle individuelle, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est négocié avec l'employeur mais qui ne peut pas être inférieure au montant :

Les parties peuvent convenir d'un montant supérieur.

Quel que soit ce montant, le montant de l'indemnité doit être inscrit dans la convention de rupture conventionnelle.

Remarque

Le versement d'une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement n'est obligatoire que pour les employeurs des branches d'activité relevant d'une convention collective signée par une fédération patronale adhérente du Medef, de l'UPA ou de la CGPME. Pour tous les autres, le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle correspond à l'indemnité légale de licenciement .

Remarque

Si le montant de l'indemnité perçue par le salarié est inférieur au minimum légal (ou éventuellement conventionnel), ce dernier peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de complément d'indemnité .

Les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté sont exclus de l'indemnité conventionnelle. L'administration préconise de calculer l'indemnité au prorata du nombre de mois de présence. voir la circulaire

Remarque

Certaines conventions collectives prévoient encore deux types d'indemnités conventionnelles de licenciement, selon que le motif du licenciement est personnel ou économique. Dans ce cas, selon l'administration, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle est au moins égal :

  • soit à l'indemnité légale, si au moins une des deux indemnités conventionnelles est inférieure à l'indemnité légale ;
  • soit à l'indemnité conventionnelle la plus faible, si les deux indemnités conventionnelles sont toutes deux supérieures à l'indemnité légale. voir la publication

Remarque

Un salarié ne peut se prévaloir de dispositions légales ou règlementaires spécifiques pour déterminer le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ainsi, les dispositions légales relatives au calcul de l'indemnité de licenciement des journalistes ne sont pas applicables , pas plus que les dispositions réglementaires spécifiques au calcul de l'indemnité de licenciement du personnel des offices publics de l'habitat .

Sur quelle base calculer l'indemnité de rupture ?

La base de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est la même que celle de l'indemnité de licenciement. Il faut retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié selon l'alternative suivante :

  • soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement
  • soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé au prorata.

Tous les éléments de rémunération doivent être intégrés, à l'exclusion des remboursements de frais.

L'ancienneté à prendre en compte est celle acquise au jour de la rupture effective du contrat de travail (voir la circulaire).

Quel est le régime fiscal et social de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Il dépend de la situation du salarié au moment de la rupture du contrat de travail.

Si le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse, l'indemnité de rupture est, dans son intégralité, imposable et assujettie aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite de base, à taux plein ou non, l'indemnité de rupture conventionnelle est soumise au même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement hors PSE.

L'indemnité de rupture conventionnelle individuelle est assujettie au forfait social au taux de 20 % sur la partie exonérée de cotisations, qu'elle soit soumise ou non à la CSG.

Le salarié peut-il bénéficier des allocations chômage ?

Oui, il bénéficie des allocations de chômage dans les conditions de droit commun : il doit être apte au travail, rechercher activement un emploi et satisfaire aux conditions d'âge et d'activité antérieure requises.

Attention

L'homologation de la rupture conventionnelle est nécessaire pour que le salarié puisse percevoir les allocations chômage.

Quels documents l'employeur doit-il remettre au salarié ?

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il doit se voir remettre par l'employeur tous les documents habituels de fin de contrat de travail : certificat de travail, attestation employeur, sur laquelle il est indiqué que le contrat de travail a pris fin par rupture conventionnelle homologuée et un solde de tout compte.

Attention

L'employeur doit attendre l'homologation de la rupture conventionnelle pour remettre les documents de fin de contrat au salarié. Le fait pour l'employeur d'adresser au salarié une attestation employeur et un reçu pour solde de tout compte sans attendre la décision relative à l'homologation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ou abusif, lorsqu'il ne repose pas sur un motif valable. Le salarié a alors droit à une indemnisation spécifique fixée en fonction en fonction d'un barème. .

La rupture doit-elle être déclarée à l'Urssaf ?

Oui, si le salarié dont le contrat de travail est rompu est âgé d'au moins 55 ans .

Le défaut de production de cette déclaration, avant le 31 janvier de l'année suivante, entraîne l'application d'une pénalité dont le montant est fixé à 600 fois le taux horaire du Smic.

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Procédure de rupture conventionnelle individuelle

Procédure de rupture conventionnelle individuelle
Attention

Tant que la date choisie pour la rupture n'a pas été atteinte, le contrat de travail se poursuit aux conditions habituelles. Rien ne s'oppose par exemple à ce que le salarié prenne des congés au cours de cette période.

Si un délai est prévu pour renoncer à l'application de la clause de non-concurrence, il court à compter de la date de la rupture fixée par la convention, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative .

L'homologation de la rupture conventionnelle est nécessaire pour que le salarié puisse percevoir les allocations chômage.

L'employeur doit attendre l'homologation de la rupture conventionnelle pour remettre les documents de fin de contrat au salarié. Le fait pour l'employeur d'adresser au salarié une attestation employeur et un reçu pour solde de tout compte sans attendre la décision relative à l'homologation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ou abusif, lorsqu'il ne repose pas sur un motif valable. Le salarié a alors droit à une indemnisation spécifique fixée en fonction en fonction d'un barème. .