Rupture Conventionnelle Individuelle

Un seul entretien suffit C. trav., art. L. 1237-12 pour que la convention soit régulière. Elle peut même être signée à l'issue d'un unique entretien, le jour même, aucun délai n'étant imposé entre l'entretien et la signature de la convention Cass. soc., 3 juill. 2013, no 12-19.268.

Dans la pratique néanmoins, plusieurs entretiens seront souvent nécessaires.

L'absence d'entretien est une cause d'annulation de la convention de rupture. Cette dernière aura alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ou abusif, lorsqu'il ne repose pas sur un motif valable. Le salarié a alors droit à une indemnisation spécifique fixée en fonction en fonction d'un barème. . Elle ouvrirait alors droit à une indemnisation spécifique pour le salarié.

C'est au salarié de prouver l'absence d'entretien Cass. soc., 1er déc. 2016, no 15-21.609.

Oui C. trav., art. L. 1237-12. Soit par :

• une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un représentant élu du personnel comme de tout autre salarié
• en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, un conseiller du salarié choisi sur une liste de conseillers dressée par l'autorité administrative (les mêmes que ceux qui peuvent assister le salarié en matière de licenciement).

Le salarié, s'il le souhaite, peut même solliciter son supérieur hiérarchique Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-27.594.

En revanche, il ne peut pas être assisté par une personne étrangère à l'entreprise, voir la circulaire, tel son avocat par exemple.

Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien.

Si et seulement si le salarié a décidé d'être lui-même assisté lors du ou des entretiens, l'employeur pourra se faire accompagner. Il doit dans ce cas en informer le salarié.

L'employeur peut faire appel à :

• une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
• ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche C. trav., art. L. 1237-12.

Comme pour le salarié, le recours à un avocat est exclu (voir la circulaire).

L'employeur et le salarié doivent se mettre d'accord sur le principe de la rupture conventionnelle et sur ses modalités, c'est-à-dire sur :

• la date de la rupture, dans le respect des dates prévues pour l'homologation
• le montant de l'indemnité de rupture qui sera versée au salarié
• le sort des clauses éventuellement insérées dans le contrat de travail (non-concurrence, dédit-formation) et des avantages divers (logement ou voiture de fonction par exemple).

L'employeur doit rappeler au salarié qu'il a la possibilité de contacter Pôle emploi pour l'aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.

Aucune forme particulière n'est imposée lors de l'entretien. En pratique, il est logique de s'inspirer de l'entretien préalable au licenciement. Mais les formes et délais prévus en matière de licenciement ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle.

En règle générale, toute anomalie constatée dans le déroulement du ou des entretiens n'est susceptible d'entraîner l'annulation de la rupture conventionnelle que si elle a affecté la liberté du consentement du salarié.

Toutefois, si l'employeur est à l'initiative de la rupture, il laissera au salarié un minimum de temps pour réfléchir à la proposition qui lui est faite et organiser, s'il le souhaite, l'assistance à laquelle il a droit.

Par ailleurs, il est prudent de conserver une trace écrite de ces entretiens, qui font partie intégrante de la procédure.

Même si rien n'est imposé, le ou les entretiens doivent se dérouler logiquement pendant le temps et sur le lieu de travail.