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L'essentiel Les points de vigilance

Un accord collectif, qu'il soit d'entreprise ou de branche étendu, est nécessaire à la conclusion de CDD à objet défini. L'entreprise ne peut pas recourir à ce type de contrat en l'absence d'un accord.

Au-delà, la négociation d'entreprise peut conduire à la diminution de l'indemnité de précarité et l'accord de branche peut modifier les règles relatives au délai de carence. Le CSE a, lui, un rôle de contrôle de recours aux contrats précaires dans l'entreprise.

Un accord d'entreprise peut-il aménager les règles sur les CDD ?

Un accord d'entreprise peut :

  • autoriser le recours aux CDD à objet défini ()
  • diminuer le montant légal de l'indemnité de précarité à 6 % de la rémunération perçue par le salarié au lieu des 10 % prévus par la loi. L'accord doit prévoir des contreparties aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Il peut par exemple prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences, dans le cadre du plan de formation
  • exceptionnellement, pour faire face à la crise sanitaire du Covid-19, pour le moment jusqu'au 30 juin 2021  ; Ord. nº 2020-1597, 16 déc. 2020 ou en Guyane et à Mayotte, jusqu'au 1er mai 2021  :
    • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD
    • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats
    • prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n'est pas applicable.

Ces accords d'entreprise signés entre le 19 juin et le 30 juin 2021 pour répondre à la crise sanitaire du Covid-19, s'imposent aux accords de branche pour les CDD signés pendant cette même période.

En dehors de ces cas, les conventions et accords d'entreprise ne peuvent pas modifier les règles légales sur les CDD, sauf à prévoir des dispositions plus favorables que la loi pour les salariés.

Un accord d'entreprise peut-il autoriser le recours aux CDD à objet défini ?

Oui. Un accord d'entreprise peut autoriser le recours aux CDD à objet défini. S'il existe un accord de branche étendu sur le sujet, c'est ce dernier qui s'appliquera sauf si l'accord d'entreprise assure des garanties plus favorables au salarié ou au moins équivalentes ().

L'accord d'entreprise doit définir :

  • les nécessités économiques auxquelles les CCD à objet défini sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée
  • les conditions dans lesquelles les salariés :
    • bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauchage et à l'accès à la formation professionnelle continue
    • peuvent, au cours du délai de prévenance Un délai de prévenance de 2 mois doit être respecter avant la rupture du contrat , mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel
  • les conditions dans lesquelles les salariés ont priorité d'accès aux emplois en CDI de l'entreprise ().
Exemple
L'accord peut prévoir une utilisation de ces CDD pour des projets tournés vers l'exportation ou pour mener des travaux de recherche.

À quelles règles sur les CDD à objet défini peut déroger un accord de branche ?

Les accords de branche ont la possibilité d'aménager certaines dispositions légales. Ils doivent cependant être étendu par un arrêté d'extension du ministère du travail. L'extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application, même aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l'une des organisations signataires.

Un tel accord peut autoriser le recours aux CDD à objet défini et fixer :

  • les situations dans lesquelles le délai de carence entre deux CDD successifs n'est pas applicable ()
  • les modalités de calcul du délai de carence ()
  • le montant de l'indemnité de précarité (un accord d'entreprise peut également modifier ce montant) : l'accord peut limiter le montant de l'indemnité de précarité à 6 % de la rémunération perçue par le salarié (au lieu des 10 % prévus par la loi). L'accord doit prévoir des contreparties aux salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Il peut par exemple prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences, dans le cadre du plan de formation ().

Que doit contenir l'accord qui autorise le recours aux CDD à objet défini ?

L'accord de branche étendu ou l'accord d'entreprise doit définir :

  • les nécessités économiques auxquelles les CCD à objet défini sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée
  • les conditions dans lesquelles les salariés :
    • bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauchage et à l'accès à la formation professionnelle continue
    • peuvent, au cours du délai de prévenance Un délai de prévenance de 2 mois doit être respecter avant la rupture du contrat , mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel
  • les conditions dans lesquelles les salariés ont priorité d'accès aux emplois en CDI de l'entreprise ().
Exemple
L'accord peut prévoir une utilisation de ces CDD pour des projets tournés vers l'exportation ou pour mener des travaux de recherche.

Le CSE doit-il être informé et/ou consulté sur le recours aux CDD ?

Oui, dans la cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, le CSE doit être informé via la base de données économique et sociales sur :

  • les éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée,
  • et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir à :
    • des CDD
    • des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire
    • des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ().

Cette information doit être délivrée au CSE chaque année. Un accord collectif d'entreprise sur l'information et la consultation du CSE peut toutefois prévoir une autre périodicité et un autre contenu de l'information et de la consultation.

Attention
Le comité social et économique dispose d'un droit d'alerte en cas d'accroissement important du nombre de salariés en CDD ou contrat d'intérim ou en cas de recours abusifs à ces contrats ainsi qu'aux contrats conclus avec une entreprise de portage salariale (). .
Remarque
Le CSE doit également être consulté lorsque l'employeur souhaite déroger à l'interdiction de recourir à des CDD pour accroissement temporaire d'activité dans les six mois suivant un licenciement économique ().

Le CSE peut-il s'opposer aux recours aux CDD ?

Le CSE peut actionner un droit d'alerte différent lorsqu'il constate :

  • un accroissement important du nombre de salarié en CDD ou contrat d'intérim
  • un recours abusif aux CDD, contrats d'intérim ou contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Lorsque le CSE constate un accroissement important du nombre de CDD ou contrat d'intérim :

  • la majorité des membres du CSE peut demander l'inscription de cette question  à l'ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire
  • lors de cette réunion, l'employeur doit communiquer au CSE :
    • le nombre de salariés en CDD et sous contrat de travail temporaire
    • les motifs l'ayant amené à y recourir
    • le nombre de journées de travail effectuées par les intéressés depuis la dernière communication d'informations qu'il a effectuée à ce sujet ().

Lorsque le CSE constate un tel accroissement ou bien un recours abusif aux CDD, aux contrats de portage salarial et au travail temporaire :

  • le CSE peut saisir l'inspecteur du travail
  • l'inspecteur adresse alors à l'employeur un rapport faisant état de ses constatations
  • l'employeur doit répondre de manière motivée aux constatations de l'inspecteur du travail : il doit préciser les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail
  • l'employeur doit communiquer le rapport de l'inspecteur et ses réponses au CSE ().
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Attention

Le comité social et économique dispose d'un droit d'alerte en cas d'accroissement important du nombre de salariés en CDD ou contrat d'intérim ou en cas de recours abusifs à ces contrats ainsi qu'aux contrats conclus avec une entreprise de portage salariale (). .

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