L'essentiel

La rémunération peut, pour partie ou en totalité, résulter du statut collectif Conventions et accords collectifs applicables à l'entreprise, usages et engagements unilatéraux de l'employeur . Pour plus de clarté et de transparence, il est toutefois toujours utile de rappeler dans le contrat de travail les éléments de rémunération du salarié. Si les éléments relevant du statut collectif sont mentionnés dans le contrat, il est prudent d'indiquer expressément que cette mention est inscrite à titre de simple information, qu'ils relèvent bien du statut collectif et non du contrat du salarié, pour que celui-ci ne puisse pas s'opposer à leur modification.

Dans quelles limites le contrat peut-il organiser la rémunération du salarié ?

Le contrat de travail peut organiser directement tout ou partie de la rémunération. Il fixe le montant du salaire de base, qui peut être exprimé en fonction du coefficient, sur une base horaire (salaire mensuel de base pour 151,67 heures par mois), éventuellement en fonction d'autres éléments (salaire au rendement).

Le contrat peut également prévoir d'autres éléments tels qu'une prime particulière, une prime d'objectifs, une prime de bienvenue, des éléments extra-salariaux (actions gratuites, stock-options), ou encore la prise en charge de certains frais professionnels (frais de trajet domicile-travail).

Il est courant que de nombreux éléments de rémunération soient issus du statut collectif applicable dans l'entreprise (usages et engagements unilatéraux, convention collective de branche et accords collectifs d'entreprise). L'entreprise peut ainsi collectivement organiser des primes variables de performance à destination d'une catégorie de personnel ou, plus couramment, des primes liées à des conditions de travail particulières (prime de nuit, de froid, de salissure, de quart). Ces éléments de rémunération issus du statut collectif peuvent être rappelés au contrat à titre d'information. Il est alors nécessaire de bien préciser cette origine collective ().

La rémunération peut-elle être indexée sur le smic, les prix ou un autre indice ?

Il est interdit d'indexer tout ou partie de la rémunération du salarié sur un indice, tel celui des prix ou le smic. Les contrats de travail ne peuvent donc pas comporter de clauses prévoyant une telle indexation . Autrement dit, l'employeur ne peut pas consentir par avance à une révision automatique du salaire basée sur le smic.

Cette interdiction joue même lorsque le contrat de travail prévoit une rémunération horaire égale au smic augmenté d'un certain pourcentage. Lors de la revalorisation du smic, l'employeur peut donc légitimement refuser d'augmenter la rémunération du salarié qui est égale à un pourcentage du smic .

Qu'est-ce qu'une rémunération forfaitaire ?

Le mécanisme de la rémunération forfaitaire vise à verser une somme globale et prédéterminée en lieu et place de différents éléments salariaux, voire extra-salariaux (frais professionnels), de différentes origines qui, en l'absence de forfait, auraient dû faire l'objet d'un décompte précis (horaire ou à la pièce) et d'un paiement calculé en conséquence. Pour simplifier sa paye, l'employeur verse une somme forfaitaire plutôt que de procéder à un décompte précis des différents éléments dont il peut être redevable, cette somme restant acquise au salarié quelle que soit son activité.

En pratique, le forfait se rencontre principalement dans les deux cas suivants :

  • paiement forfaitaire des heures supplémentaires : le salarié est rémunéré à hauteur d'un forfait déterminé d'heures supplémentaires (par exemple 41 heures par semaine), cette rémunération forfaitaire lui restant acquise, même s'il n'a pas travaillé 41 heures. Ainsi, l'employeur n'aura pas à indiquer le nombre d'heures et à proratiser le paiement de ces heures supplémentaires en fonction du décompte horaire. Ce forfait ne saurait être désavantageux pour le salarié : la rémunération doit être au moins égale à la rémunération qu'il percevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel et des majorations pour heures supplémentaires. Par ailleurs, toute heure réalisée au-delà de la limite du forfait (hebdomadaire, mensuelle, voire annuelle si un accord le prévoit) doit lui être rémunérée
  • remboursement forfaitaire des frais professionnels (logement, nourriture, grands déplacements). Cette voie est d'ailleurs encouragée par les exonérations de cotisations prévues pour certains remboursements forfaitaires de frais professionnels.

D'autres mécanismes forfaitaires peuvent être envisagés :

  • rémunération forfaitaire des périodes d'astreinte et des éventuels temps d'intervention pendant ces périodes ()
  • inclusion forfaitaire des remboursements de frais professionnels au sein de la rémunération. Plutôt que de décompter et procéder au remboursement des frais professionnels, l'entreprise majore d'un pourcentage déterminé la rémunération pour compenser les frais professionnels que le salarié est contraint d'engager. Une telle inclusion forfaitaire des frais professionnels doit être expressément prévue au contrat.

Comment les éléments de rémunération peuvent-ils être modifiés ?

La rémunération constitue par nature un élément du contrat de travail, c'est-à-dire qu'il s'agit d'un élément sur lequel s'est engagé l'employeur : la rémunération ne peut pas être modifiée sans l'acceptation expresse du salarié. Toutefois :

  • certains éléments de rémunération relèvent du statut collectif et non du contrat de travail : si l'accord collectif, la convention collective, l'usage ou l'engagement unilatéral est modifié, cette modification est répercutée sur le salarié . Il en est de même si l'employeur a, suite à un contrôle Urssaf, réintégré certaines sommes dans l'assiette des cotisations
  • le contrat de travail peut prévoir une rémunération variable, mais la variation ne doit pas dépendre de la seule volonté de l'employeur :
  • la rémunération peut varier en fonction d'éléments tels que la réalisation d'heures supplémentaires ou d'astreintes. Sauf si le nombre d'heures supplémentaires ou d'astreintes est expressément contractualisé, l'employeur est libre d'en modifier le nombre même si cela a pour conséquence une baisse de la rémunération :

Remarque

L'accord de performance collective peut imposer une modification de la rémunération inscrite dans le contrat de travail : .  

Ainsi, constitue une modification du contrat de travail, celle qui touche au montant de la rémunération ou au mode de rémunération , peu importe que le nouveau mode de calcul soit plus avantageux que l'ancien  ;  ; . Le contrat est également modifié en cas de modification du taux horaire du salaire, même si elle est rendue nécessaire par l'entrée en vigueur d'un accord collectif . La suppression d'un avantage en nature, tel qu'un véhicule ou un logement de fonction, doit aussi être considérée comme une modification de la rémunération .

Remarque

L'accord du salarié pour modifier sa rémunération peut être donné simplement par un échange de courriels .

Une clause peut-elle autoriser l'employeur à faire varier la rémunération ?

Une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié . Ainsi, la clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, la rémunération prévue au contrat est nulle  ; .

Le contrat peut néanmoins organiser une variation future de la rémunération, sous réserve de définir clairement les modalités d'application de cette variation et de ne pas laisser place à un pouvoir discrétionnaire de l'employeur. Ainsi, une clause du contrat peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle :

Exemple

A été jugée valable, une clause prévoyant que la partie variable de la rémunération du salarié serait constituée d'un certain pourcentage du chiffre d'affaires. L'évolution du chiffre d'affaires dépendait en effet de celle de la clientèle, et non de la volonté de l'employeur, ce dernier n'ayant pas la totale maîtrise du paramètre « clientèle ». Dès lors, le chiffre d'affaires ayant baissé suite à la démission de deux collaborateurs « partis avec leurs clients », la rémunération du salarié avait pu également baisser corrélativement .

Il est ainsi possible d'organiser la variation de la rémunération en prévoyant son adaptation automatique au vu de différents éléments, sous réserve de ne pas tomber sous le coup de l'interdiction des clauses d'indexation (). Ces éléments doivent être objectivement mesurables. Il peut s'agir de l'évolution des ventes, du chiffre d'affaires, de la marge, des résultats atteints par l'entreprise, des performances du salarié, etc.

Il est également possible de prévoir la renégociation de la rémunération à une échéance déterminée. Une telle clause de renégociation est valide, mais sa mise en œuvre peut s'avérer difficile. Si, à l'issue de la négociation, employeur et salarié ne sont pas parvenus à un accord, il incombe au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes .

Remarque

Le contrat de travail peut prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur. Le caractère discrétionnaire d'une rémunération ne peut pas permettre pour autant de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré (principe d'égalité de traitement). Si plusieurs salariés occupent le même poste, l'employeur peut fixer discrétionnairement le montant de la prime, mais celui-ci doit être le même pour tous les salariés placés dans la même situation .

Comment faire varier la rémunération en fonction de la réalisation d'objectifs ?

La rémunération du salarié peut comprendre une part variable déterminée en fonction de l'atteinte d'objectifs d'ordre quantitatif et/ou qualitatif. Ces objectifs peuvent être fixés :

  • par un accord collectif ou un engagement unilatéral de l'employeur : dans ce cas, les mécanismes de « bonus » ou « variables » sont mis en place de manière collective, au bénéfice d'une catégorie de salariés, au vu de leurs objectifs communs et/ou individualisés et ne nécessitent aucune contractualisation
  • par le contrat de travail : dans cette seconde hypothèse, la plus fréquente, le contrat peut prévoir que les objectifs sont fixés d'un commun accord entre les parties ou de façon unilatérale par l'employeur. Cette mention est essentielle car elle détermine les conditions dans lesquelles les objectifs peuvent être modifiés ().

Remarque

Il y a lieu de distinguer :

  • la structure de la rémunération, qui ne peut pas être modifiée unilatéralement par l'employeur. Sont ainsi visés : la répartition entre la partie fixe et la part variable, les paramètres et le mode de calcul du variable. La modification de la part variable de la rémunération nécessite donc l'accord du salarié ()
  • la fixation et la modification des objectifs qui conditionnent le montant de la rémunération variable et qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, sauf disposition contractuelle contraire.

Comment modifier les objectifs d'une clause de rémunération variable chaque année ?

Si le contrat de travail prévoit que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur, ce dernier peut les modifier ultérieurement à deux conditions :

  • les objectifs doivent être réalisables, c'est-à-dire raisonnables et réalistes
  • les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié concerné en début d'exercice via, par exemple, le plan de rémunération variable.

Le défaut de fixation des objectifs par l'employeur constitue un manquement de ce dernier justifiant une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié .

En revanche, si le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, ce dernier ne peut pas les modifier unilatéralement . Il importe alors que la clause prévoie la renégociation des objectifs, au minimum chaque année ou lors de certaines circonstances (nouveaux produits par exemple ou pertes de l'entreprise).

En cas de blocage de la renégociation, la clause peut fixer des nouveaux objectifs augmentés d'un pourcentage déterminé ou en considération des résultats moyens des autres salariés exerçant le même métier (ce qui suppose qu'il y ait d'autres salariés avec le même emploi et que leurs résultats soient mesurables et comparables).

Remarque

Faute d'accord entre les parties, le seul recours possible consiste à saisir le juge, qui fixera ces objectifs au regard des critères fixés au contrat et des objectifs définis les années précédentes  ; .

L'entreprise peut-elle licencier le salarié qui n'a pas atteint les objectifs prévus dans sa clause de rémunération par objectifs ?

Le fait que les objectifs fixés au contrat n'aient pas été atteints ne peut pas justifier à lui seul et de manière automatique le licenciement du salarié . Encore faut-il, pour envisager un licenciement, que ces objectifs soient réalistes, réalisables  ; et compatibles avec le marché  ; .

À cet égard, les performances des collègues sont prises en compte à titre de comparaison (Cass. soc., 3 janv. 1990, nº 87-73.521). En outre, le salarié peut toujours invoquer des circonstances extérieures à son activité l'ayant empêché de remplir ses objectifs (maladie, événement important) ou encore les agissements de l'employeur tels que, par exemple, la modification de la politique commerciale de la direction , la non-livraison en temps utile des clients par la société ou le fait que l'employeur n'ait pas fourni les moyens permettant de réaliser les objectifs  ; .

En définitive, s'il envisage un licenciement, l'employeur devra prouver que la non-réalisation de ses objectifs par le salarié résulte d'une insuffisance professionnelle ou de négligences, et qu'il existe une corrélation entre les prestations du salarié et les résultats incriminés . Ainsi, l'employeur, qui doit assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi , ne peut pas licencier un salarié pour une insuffisance de résultats consécutive à l'inadaptation au poste lorsque celle-ci résulte d'un manquement à ses propres obligations en matière de formation professionnelle .

En revanche, s'il est établi que le salarié a fait preuve de négligence et que cette négligence a entraîné l'insuffisance de résultats, le licenciement peut être justifié . Tel est le cas lorsque les objectifs acceptés par le salarié n'ont pas été atteints alors que celui-ci disposait des moyens nécessaires et que son secteur d'activité se portait bien .

Comment le contrat peut-il organiser une rémunération à la commission ?

Le paiement à la commission est pratiqué pour les VRP et très fréquemment pour toutes les professions faisant appel à une prospection commerciale. Il tend à se développer dans d'autres fonctions, au moins pour une partie de la rémunération. Le paiement de commissions, sauf à être géré entièrement par le statut collectif, suppose que soient définis avec précision dans le contrat de travail :

  • les conditions de déclenchement de la commission. Le paiement peut se déclencher à compter de l'atteinte d'un chiffre d'affaires déterminé
  • le taux de commission et son éventuelle évolution en fonction du chiffre d'affaires. Il peut aussi être prévu différents taux suivant les tranches de chiffre d'affaires atteintes, ainsi que selon les produits et marchés. À noter que la modification du taux de commission perçue par un salarié constitue une modification du contrat de travail qu'il peut refuser  ;
  • les produits et services soumis à commissions, et notamment les modalités selon lesquelles des nouveaux portefeuilles peuvent être transmis au salarié (proposition écrite détaillant le taux et les modalités par exemple), ainsi que les modalités de dessaisissement d'anciens portefeuilles (absence de rentabilité du produit). L'entreprise doit conserver la maîtrise de sa politique commerciale et peut ainsi être amenée à modifier les portefeuilles, ce point pouvant être utilement rappelé au salarié. À cet égard, il a été jugé que le simple changement de la politique commerciale de l'entreprise n'apporte pas de modification aux contrats de travail des VRP, quand bien même leur salaire en serait affecté
  • la possibilité pour l'entreprise de refuser des commandes prises par le salarié en fonction de certaines circonstances. En la matière, il a été jugé que constituait une modification du contrat de travail le plafonnement du volume des commandes lorsque le salarié est rémunéré sur un pourcentage des ventes réalisées . Il peut donc être opportun de prévoir la possibilité d'une limitation des commandes pouvant être décidée au vu des contraintes de la production de l'entreprise, ainsi que des exigences de sa rentabilité
  • l'assiette sur laquelle est calculée la commission : montant brut ou net de taxes, produits payés et livrés sans encombres, déduction des frais de recouvrement et des dédommagements commerciaux
  • la date de paiement des commissions et les éventuelles conditions qui s'y appliquent (absence de réclamations non traitées par exemple)
  • la renégociation de ces commissions (chaque année, en cas de modification des portefeuilles de produits distribués, etc.), ainsi qu'un éventuel scénario subsidiaire en cas de blocage de la renégociation.
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