L'essentiel Les points de vigilance Les étapes

La mise à pied conservatoire est une mesure facultative qui a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant tout le temps que va durer la procédure disciplinaire. Elle ne peut être prononcée que lorsqu'est envisagé un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle marque le début de la procédure disciplinaire et interrompt ainsi le délai de deux mois pendant lequel une faute peut être sanctionnée.

Quelle procédure respecter pour prononcer une mise à pied conservatoire ?

La procédure à suivre pour prononcer une mise à pied conservatoire est la suivante.

Notification :
  • l'employeur peut prononcer la mise à pied sans aucun formalisme particulier, à l'oral comme à l'écrit. Pour des raisons de preuve, l'écrit est toutefois toujours plus prudent
  • en cas d'écrit, il est prudent d'indiquer qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire (et non disciplinaire)
  • en pratique, deux lettres peuvent être adressées au salarié : l'une lui notifiant sa mise à pied conservatoire et l'autre le convoquant à l'entretien préalable. Mais l'employeur peut également se contenter d'envoyer une seule lettre dans laquelle il signifie la mise à pied et convoque le salarié à l'entretien préalable.
Engagement immédiat de la procédure disciplinaire :
  • l'employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit immédiatement convoquer le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement (). Un délai de 3 jours semble un maximum (). Si l'employeur n'engage pas immédiatement la procédure de licenciement, la mise à pied sera qualifiée de disciplinaire et le licenciement qui s'en suit sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse
  • par exception, lorsque les faits fautifs commis par le salarié font l'objet de poursuites pénales, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié et différer la convocation à l'entretien préalable jusqu'à l'issue de la procédure pénale ().
Exemple
  • En pratique, le délai séparant la notification de la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable a été jugé excessif dans les cas suivants : 4 jours (), 7 jours () ou 6 jours ().
  • En revanche, une convocation à l'entretien le lendemain de la mise à pied est régulière (), ainsi qu'un délai de 3 jours ().
  • Dans le cadre d'une enquête pénale, une mise à pied conservatoire de 7 semaines a été admise au regard de la complexité des investigations diligentées après la découverte de manipulations de contrats et de factures de clients ().
  • Remarque
    Après l'entretien préalable au licenciement, l'employeur peut réintégrer le salarié mis à pied en attendant le prononcé de son licenciement pour faute grave (). Les juges ont admis cette possibilité. L'employeur doit toutefois être très prudent et pouvoir justifier ce choix. Il ne faut pas que cette mise à pied conservatoire puisse être considérée comme une mise à pied disciplinaire, ce qui invaliderait le licenciement.

    Une mise à pied est-elle obligatoire avant un licenciement pour faute grave ou lourde ?

    Non. L'employeur peut maintenir le salarié dans l'entreprise le temps nécessaire à la procédure de licenciement et tout de même invoquer une faute grave (). Il doit cependant agir dans des délais brefs (voir question dédiée).

    À l'issue de la mise à pied, quelle décision l'employeur peut-il prendre ?

    Seule une faute grave ou lourde permet de justifier le recours à une mesure de mise à pied conservatoire (). Le comportement du salarié doit être d'une gravité telle qu'il ne permet pas un maintien dans ses fonctions.

    Toutefois, l'employeur peut changer d'avis en cours de procédure et renoncer au licenciement pour faute grave ou lourde. Dans ce cas, il peut :

    • prononcer une sanction telle qu'une mutation disciplinaire ou une rétrogradation
    • prononcer une mise à pied disciplinaire. La durée de la mise à pied conservatoire effectuée s'impute alors sur la durée de la mise à pied disciplinaire ()
    • prononcer un licenciement non disciplinaire (), pour insuffisance professionnelle par exemple
    • renoncer à toute sanction ou licenciement.

    L'employeur devra ou pas rémunérer la mise à pied du salarié, selon sa décision finale : .

    Exemple
    Un salarié avait été licencié pour insuffisances, négligences et désintérêt manifeste dans l'accomplissement de son travail. L'employeur s'était d'abord placé sur le terrain disciplinaire en notifiant au salarié une mise à pied conservatoire puis s'était ravisé et avait finalement licencié le salarié pour insuffisance professionnelle ().

    La mise à pied conservatoire doit-elle être rémunérée ?

    La mise à pied conservatoire est :

    Attention
    Si la mise à pied conservatoire a été prononcée à tort, l'employeur doit rembourser au salarié les salaires couvrant cette période, peu important qu'il ait été placé en arrêt maladie durant cette période ().

    La mise à pied doit-elle être à durée déterminée ou indéterminée ?

    Peu importe, tant qu'elle est notifiée dans l'attente de la décision de l'employeur dans la procédure de licenciement engagée ().

    Exemple
  • Un salarié a été convoqué le 9 décembre à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 décembre avec mise à pied conservatoire de trois jours. Il est finalement licencié pour faute grave le 9 janvier suivant. Sa mise à pied était bien régulière ().
  • La mise à pied est prononcée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, qui fixe un délai maximal pour le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied est bien régulière à condition que la lettre de licenciement soit envoyée avant l'expiration de ce délai ().
  • L'employeur peut-il prononcer d'autres mesures conservatoires qu'une mise à pied ?

    Oui, l'employeur peut prendre d'autres mesures provisoires adaptées, destinées à garantir les intérêts de l'entreprise, dès lors qu'il n'en résulte pas une modification durable du contrat de travail sans l'accord du salarié ().

    Exemple
    Pour les besoins d'une enquête interne liée à la dénonciation de faits de harcèlement moral, l'employeur peut prononcer une mise en disponibilité provisoire d'un salarié, avec maintien de la rémunération, dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire ().

    Un salarié protégé peut-il être mis à pied à titre conservatoire ?

    Oui, mais l'employeur doit effectuer les formalités décrites ci-dessous.

    • S'il s'agit d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté, d'un salarié inscrit sur la liste des conseillers du salarié, d'un conseiller prud'homal, d'un défenseur syndical, etc. :
    • Pour les autres représentants du personnel :
      • convoquer le CSE afin qu'il donne son avis sur le licenciement envisagé, dans un délai de 10 jours à compter de la date de la mise à pied
      • puis adresser la demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail dans les 48 heures suivant la délibération du comité.
    • En l'absence de CSE, la demande d'autorisation doit être présentée dans les 8 jours de la mise à pied ().

    Durant la période de mise à pied :

    Si l'inspecteur du travail refuse l'autorisation de licenciement :

    Remarque
    Malgré le prononcé d'une mise à pied conservatoire, l'employeur peut renoncer au licenciement (avant même d'avoir saisi l'inspecteur du travail ou malgré l'autorisation de licenciement donnée par ce dernier). Dans ce cas, il peut prononcer une autre sanction. S'il s'agit d'une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire s'impute sur la mise à pied disciplinaire. L'employeur ne doit donc pas rembourser le salaire ().

    Que risque l'employeur qui ne suit pas les règles concernant la mise à pied ?

    La mise à pied peut être jugée nulle. Dans ce cas, l'employeur devra verser un rappel de salaire au salarié pour cette période.

    La mise à pied conservatoire peut aussi être qualifiée de mise à pied disciplinaire Il s'agit alors d'une sanction (la mise à pied) et non d'une mesure conservatoire dans l'attente d'une sanction plus grave (le licenciement). , et le licenciement prononcé est alors jugé sans cause réelle et sérieuse (). C'est le cas notamment lorsque l'employeur ne respecte pas les délais de procédure.

    Remarque
    Si l'employeur a déjà sanctionné le salarié par une mise à pied disciplinaire, il ne peut pas, ensuite, sanctionner la même faute par un licenciement (puisqu'une même faute ne peut jamais être sanctionnée deux fois). Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Enfin, le licenciement prononcé pour faute grave par l'employeur peut être qualifié par le juge de licenciement pour faute simple ou cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, l'employeur devra verser un rappel de salaire pour la période de mise à pied ().

    Remarque
    Le refus du salarié de se soumettre à une mesure de mise à pied conservatoire prononcée à tort ne peut pas légitimer son licenciement pour faute grave ().
    Des outils pour aller plus loin
    Attention

    Si la mise à pied conservatoire a été prononcée à tort, l'employeur doit rembourser au salarié les salaires couvrant cette période, peu important qu'il ait été placé en arrêt maladie durant cette période ().

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    Procédure de licenciement pour faute grave ou lourde

    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article L. 2421-1

    Code du travail, Article L. 2421-2

    Code du travail, Article R. 2421-14

    Code du travail, Article L. 2421-3

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1840 du 30 septembre 2004, Pourvoi nº 02-44.065

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 294 du 31 janvier 2012, Pourvoi nº 10-24.227

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 445 du 8 mars 2017, Pourvoi nº 15-23.503

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 206 du 30 janvier 2008, Pourvoi nº 06-42.564

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 122 du 18 janvier 2017, Pourvoi nº 15-24.599

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 558 du 18 mars 2009, Pourvoi nº 07-44.185

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 464 du 2 mars 2004, Pourvoi nº 02-16.554

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3443 du 18 juillet 2000, Pourvoi nº 99-41.413

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4131 du 7 novembre 1990, Pourvoi nº 87-45.696

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3870 du 17 décembre 2002, Pourvoi nº 00-40.633

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 223 du 4 février 2004, Pourvoi nº 01-44.962

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 393 du 12 février 2003, Pourvoi nº 00-46.433

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 685 du 16 mai 2018, Pourvoi nº 17-11.202

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2148 du 12 octobre 2005, Pourvoi nº 03-43.935

    Cour de cassation, Chambre criminelle, Arrêt nº 4575 du 11 septembre 2007, Pourvoi nº 06-82.410

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 367 du 18 février 2016, Pourvoi nº 14-22.708

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 213 du 3 février 2004, Pourvoi nº 01-45.989

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1737 du 19 septembre 2007, Pourvoi nº 06-40.155

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1121 du 26 mai 2010, Pourvoi nº 08-45.286

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1730 du 19 avril 2000, Pourvoi nº 98-41.924

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2598 du 4 décembre 2012, Pourvoi nº 11-27.508

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2523 du 1 décembre 2011, Pourvoi nº 09-72.958

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 121 du 17 janvier 2001, Pourvoi nº 97-40.288

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1772 du 30 octobre 2013, Pourvoi nº 12-22.962

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1720 du 6 octobre 2016, Pourvoi nº 15-15.465

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 888 du 13 juin 2018, Pourvoi nº 16-27.617

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2439 du 9 novembre 2005, Pourvoi nº 03-46.797

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2430 du 27 novembre 2007, Pourvoi nº 06-42.789

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1764 du 5 juillet 2006, Pourvoi nº 03-46.361

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 291 du 3 février 2010, Pourvoi nº 07-44.491

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 285 du 3 février 2010, Pourvoi nº 08-44.278

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2164 du 18 décembre 2013, Pourvoi nº 12-18.548

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2709 du 18 décembre 2012, Pourvoi nº 11-22.607

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 522 du 20 mars 2013, Pourvoi nº 12-15.707

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