L'essentiel Les points de vigilance Les étapes

L'entretien préalable est une garantie de procédure instituée en faveur du salarié. Celui-ci ne peut pas être sanctionné pour son absence, ni pour les propos qu'il y tient. A contrario, la procédure de licenciement peut se poursuivre même si le salarié a refusé de se présenter à son entretien ou si son assistant était absent.

L'employeur – qui peut éventuellement être accompagné – doit présenter au salarié les raisons qui l'amènent à envisager un licenciement. Le salarié doit pouvoir alors se défendre. À la suite de celui-ci, l'employeur décidera s'il poursuit la procédure de licenciement ou s'il y renonce.

Que se passe-t-il si le salarié ou son conseiller ne se rend pas à l'entretien ?

L'absence du salarié lors de l'entretien n'a aucune incidence :

L'absence ou le retard de l'assistant du salarié n'a pas non plus d'incidence :

  • en cas d'arrivée tardive lors de l'entretien, l'employeur peut commencer l'entretien à l'heure convenue, le conseiller s'y joindra plus tard ()
  • en cas d'absence, l'entretien se tient quand même, la procédure se poursuit normalement.

Le salarié peut-il refuser de se rendre à l'entretien ?

Oui. Le salarié est libre de se rendre ou non à l'entretien. S'il ne s'y rend pas, cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ().

Exemple
Plusieurs personnes étaient accusées des mêmes faits mais seul le salarié qui ne s'était pas présenté à l'entretien préalable avait été licencié. Les juges ont considéré que le véritable motif de la rupture était cette absence, le licenciement était donc sans cause réelle et sérieuse ().

Si le salarié est dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien, il peut également demander à l'employeur le report de celui-ci : .

Quelles informations l'employeur doit-il communiquer au salarié pendant l'entretien ?

Pendant l'entretien, l'employeur doit informer le salarié sur les griefs qui lui sont reprochés ou les raisons indépendantes de toute faute pour lesquelles une rupture du contrat de travail est envisagée.

Il n'a aucune obligation de lui fournir les pièces qui justifient sa décision, comme des témoignages de salariés ou des documents ().

Exemple
La procédure est irrégulière lorsque :
  • l'employeur s'abstient, lors de l'entretien, d'informer le salarié des motifs de la décision qu'il envisage de prendre ()
  • la lettre de licenciement comporte un motif non énoncé lors de l'entretien (). La procédure est irrégulière mais le licenciement n'est pas pour autant privé de cause réelle et sérieuse
  • le salarié a été licencié pour des faits postérieurs à l'entretien préalable (Cass. soc., 28 juin 2000, no 98-43.070). Dans ce cas, l'employeur doit reconvoquer le salarié à un nouvel entretien ().
  • Attention
    S'il s'agit d'un salarié protégé, l'absence d'indication du motif du licenciement lors de l'entretien est une cause de refus d'autorisation administrative de rupture. Si celle-ci est tout de même délivrée, le salarié peut remettre en cause son licenciement en invoquant son illégalité ().

    L'employeur peut-il être assisté ?

    Oui, à condition que :

    Exemple
    L'entretien préalable au licenciement est détourné de son objet et se transforme en enquête lorsque l'employeur se fait accompagner de :
  • deux chefs de service (dont la victime de l'acte de violence du salarié), plus deux autres salariés témoins de l'incident ()
  • du chef comptable et d'un délégué à la qualité, pour des erreurs de facturation reprochées au salarié ()
  • du responsable de boutique et du chef du personnel, en plus de l'employeur qui était représenté par un responsable d'établissement, pour des vols commis par une salariée ().
  • En revanche, l'entretien n'est pas détourné lorsqu'une personne intervient en une seule occasion, pour confirmer des propos tenus auparavant ().

    L'employeur peut-il se faire remplacer ?

    Oui. L'employeur peut se faire remplacer :

    • par un salarié de l'entreprise à qui il a donné une délégation permanente pour embaucher et licencier le personnel (directeur des ressources humaines par exemple)
    • par tout autre salarié (chef de service, supérieur hiérarchique, etc.) à qui il souhaite confier la mission de mener l'entretien à sa place ()
    • ou encore, par le président du groupe ()

    Cette délégation de pouvoirs n'a pas besoin d'être écrite, elle peut simplement découler des fonctions de la personne qui mène l'entretien (par exemple, responsable des ressources humaines) ().

    Attention
    L'employeur ne peut pas se faire représenter par une personne extérieure à l'entreprise. Il ne peut pas, par exemple, donner une délégation de pouvoir pour réaliser les entretiens préalables à une société prestataire qui effectue les formalités liées à la fin des contrats de travail ()

    Comment prouver les propos tenus pendant l'entretien ?

    Les propos tenus pendant l'entretien peuvent être prouvés par :

    • un compte rendu signé par le salarié et l'employeur. Cela suppose toutefois un accord total sur son contenu
    • un enregistrement si le salarié comme l'employeur donnent leur accord
    • une attestation établie par le conseiller qui a assisté le salarié lors de l'entretien ()
    • une attestation établie par le représentant de l'employeur à l'entretien. Mais le juge peut l'écarter ().

    Que peut dire le salarié pour se défendre ?

    Le salarié doit pouvoir s'expliquer afin de modifier éventuellement l'appréciation de l'employeur.

    Afin qu'il puisse se défendre, sa liberté d'expression est protégée : les propos tenus lors de l'entretien ne peuvent pas, sauf abus, constituer une cause de licenciement ().

    Remarque
    À l'issue de l'entretien, l'employeur peut renoncer au licenciement et prononcer une sanction moindre. Il peut même, tant que le licenciement n'a pas été notifié, opter pour une mise à la retraite si le salarié en remplit les conditions et si aucun détournement de procédure n'est établi ().

    L'entretien peut-il se tenir dans une autre langue que le français ?

    Oui. L'entretien doit être mené dans une langue compréhensible par les deux interlocuteurs. Si le salarié a une parfaite maîtrise d'une langue étrangère, l'entretien peut se tenir dans cette langue (). Sinon, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties ().

    Attention

    L'employeur ne peut pas se faire représenter par une personne extérieure à l'entreprise. Il ne peut pas, par exemple, donner une délégation de pouvoir pour réaliser les entretiens préalables à une société prestataire qui effectue les formalités liées à la fin des contrats de travail ()

    S'il s'agit d'un salarié protégé, l'absence d'indication du motif du licenciement lors de l'entretien est une cause de refus d'autorisation administrative de rupture. Si celle-ci est tout de même délivrée, le salarié peut remettre en cause son licenciement en invoquant son illégalité ().

    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !
    Pour afficher ce contenu :
    créez votre compte gratuitement !

    Procédure de licenciement pour faute grave ou lourde

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1459 du 17 septembre 2014, Pourvoi nº 13-16.756

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1355 du 27 mars 2001, Pourvoi nº 98-44.666

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1159 du 26 mars 2002, Pourvoi nº 99-43.155

    Cour de cassation, Chambre mixte, Arrêt nº 268 du 19 novembre 2010, Pourvoi nº 10-10.095

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 468 du 6 mars 2007, Pourvoi nº 05-41.378

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2960 du 14 juin 1994, Pourvoi nº 92-45.072

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1536 du 17 septembre 2008, Pourvoi nº 06-42.195

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 31 du 10 janvier 1991, Pourvoi nº 88-41.404

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2352 du 17 décembre 2014, Pourvoi nº 13-20.217

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 508 du 5 février 1992, Pourvoi nº 88-43.248

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 409 du 18 février 2014, Pourvoi nº 12-17.557

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4945 du 28 novembre 2001, Pourvoi nº 99-46.031

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2876 du 9 juillet 1992, Pourvoi nº 91-41.880

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 197 du 26 janvier 2010, Pourvoi nº 08-40.333

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3458 du 3 octobre 1990, Pourvoi nº 88-43.311

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 153 du 20 janvier 2016, Pourvoi nº 14-21.346

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2096 du 28 octobre 2009, Pourvoi nº 08-44.241

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 832 du 30 mars 2011, Pourvoi nº 09-71.412

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt du 5 mai 2010, Pourvoi nº 09-40.737

    Conseil d'État, Section du contentieux, 4ème Sous-section, Décision nº 289433 du 19 mars 2008

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1637 du 30 mars 1994, Pourvoi nº 89-43.716

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1497 du 20 juin 2007, Pourvoi nº 06-41.823

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1553 du 13 novembre 2019, Pourvoi nº 18-13.785

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 420 du 27 février 2013, Pourvoi nº 11-26.432

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 35 du 8 janvier 1997, Pourvoi nº 95-41.085

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 79 du 16 janvier 2008, Pourvoi nº 06-44.583

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3932 du 3 octobre 2001, Pourvoi nº 99-42.281

    Retour au thème "Faute, mise à pied, entretien préalable"