L'essentiel Le droit en tableau Les étapes Les points de vigilance

L'entreprise doit obligatoirement être couverte par un accord collectif pour recourir aux forfaits en jours . Il peut s'agir d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou bien encore d'établissement. Pour être valable, et donc permettre à l'entreprise de conclure des conventions individuelles de forfaits valables, il doit contenir certaines mentions obligatoires.

Quel type d'accord collectif peut organiser le recours au forfait en jours ?

Le recours au forfait en jours sur l'année peut être autorisé par  :

  • un accord collectif d'entreprise
  • un accord collectif d'établissement
  • un accord collectif de groupe
  • un accord interentreprises
  • un accord collectif au sein d'une UES Unité économique et sociale : entreprises juridiquement distinctes qui sont unies par une unité de direction, une communauté d'intérêts et des activités complémentaires et dont les salariés sont soumis aux mêmes règles et aux mêmes conditions de travail ou peuvent être permutés entre les sociétés
  • un accord collectif de branche.
Remarque
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur a la possibilité de négocier avec des membres du CSE mandatés par un syndicat et, si ce n'est pas possible, avec des membres du CSE non mandatés ou encore, si aucun membre du CSE ne veut négocier ou en l'absence de CSE, avec des salariés mandatés par une organisation syndicale. La possibilité de négocier avec un membre du CSE non mandaté par une organisation syndicale n'est ouverte qu'aux mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Tel est bien le cas d'un accord collectif relatif au forfait en jours, qui peut donc être négocié suivant toutes les possibilités proposées par le Code du travail.

Lorsqu'une convention individuelle de forfait a été conclue en l'absence d'accord collectif, comment peut-on régulariser la situation ?

Lorsqu'une convention individuelle a été signée en l'absence d'accord collectif le permettant, il n'est pas possible de régulariser la situation par la signature a posteriori d'un accord collectif .

Dans un tel cas de figure, la seule solution juridique est de mettre fin à la convention individuelle de forfait et d'en signer une nouvelle sous l'égide d'un accord collectif. La fin de la première convention individuelle peut donner lieu au règlement de sommes au titre des heures supplémentaires réalisées. La convention de forfait n'étant pas valable, le salarié est en effet soumis à l'horaire collectif ().

Astuce
Dans un telle situation, il est possible de conclure une transaction avec le salarié par laquelle, en échange du versement de certaines sommes au titre des heures supplémentaires, celui-ci ne portera pas l'affaire aux prud'hommes.

Peut-on conclure un accord de performance collective pour mettre en place les forfaits en jours dans l'entreprise ?

Oui. La conclusion de forfaits en jours avec les salariés peut être autorisée par un accord de performance collective.

L'accord de performance collective est un type d'accord particulier qui peut prévoir des stipulations moins favorables pour les salariés que celles prévues dans le contrat de travail. Les salariés qui refusent ces stipulations peuvent être licenciés pour ce motif . Cet accord peut être conclu pour :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition
  • aménager la rémunération
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Concernant les forfaits en jours, un accord de performance collective peut :

  • autoriser le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise. Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue avec chaque salarié concerné (). Le refus du salarié d'être soumis au forfait en jours n'est pas un motif de licenciement (Questions-réponses sur l'accord de performance collective, min. Trav., nº 16)
  • modifier, dans les forfaits en jours :  le nombre de jours travaillés, la période de référence, les modalités de suivi de la charge de travail, le nombre d'entretiens annuels ou encore les catégories de salariés éligibles au forfait. Le refus du salarié de se soumettre à cette modification est un motif de licenciement.

Quelles règles l'entreprise doit-elle appliquer lorsque l'accord collectif n'est pas complet ?

En l'absence des stipulations facultatives de l'accord collectif (), les dispositions légales suivantes s'appliquent  :

  • l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié
  • l'employeur doit s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
  • l'employeur doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération
  • les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion doivent être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ces modalités doivent être conformes à la charte sur le droit à la déconnexion adoptée en l'absence d'accord sur le sujet
  • en cas de renonciation par le salarié à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

Que doit contenir un accord collectif organisant le recours au forfait en jours ?

Stipulations obligatoires. Un accord collectif autorisant le recours aux forfaits en jours doit obligatoirement prévoir  :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
  • la période de référence du forfait : il peut s'agir de l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs (par exemple du 1er juin au 31 mai pour être aligné sur la période de référence des congés-payés)
  • le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ()
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles. Par exemple : indiquer le nombre de jours compris dans le forfait, préciser si le forfait est conclu à durée déterminée ou indéterminée, les conditions dans lesquelles le forfait peut être révisé, la rémunération, les modalités de décompte des journées travaillées, les modalités de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période, les modalités de suivi de la charge de travail, etc.
Attention
Si l'une des dispositions obligatoires est manquante, l'employeur ne peut pas pallier cette carence unilatéralement , par exemple au moyen d'une note de service , ou d'un commun accord avec les salariés concernés .

Stipulations facultatives. L'accord collectif peut, en outre, déterminer :

  • les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ()
  • les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ()
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion C'est le droit à ne pas répondre aux sollicitations numériques en dehors des heures du travail. Il s'agit d'une application spécifique aux outils numériques du droit au repos ()
  • le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos (). Ce nombre doit être compatible avec l'ensemble des repos dont le salarié doit bénéficier : repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés chômés dans l'entreprise et congés payés.

En l'absence de ces stipulations facultatives, l'employeur doit appliquer des dispositions légales spécifiques : .

Faut-il consulter le CSE quand un accord collectif sur les forfaits en jours est conclu ?

L'employeur n'a pas l'obligation de consulter le CSE pendant la négociation sur l'accord collectif autorisant le recours aux forfaits en jours . Une fois l'accord collectif signé, le CSE doit être consulté sur la mise en place concrète des forfaits en jours dans l'entreprise .

Astuce
Cette consultation est d'autant plus importante lorsque les forfaits en jours sont conclus dans l'entreprise en application d'un accord de branche, sans réflexion sur le sujet avec les partenaires sociaux au niveau de l'entreprise. Le CSE pourrait préconiser une négociation au sein de l'entreprise, ou bien formuler des recommandations pour appliquer l'accord de branche, en tenant compte des particularités de l'entreprise.

Quelle est la règle applicable lorsqu'il existe plusieurs accords collectifs sur les forfaits en jours ?

Lorsque plusieurs accords collectifs portent sur le même objet :

  • si l'entreprise est couverte à la fois par un accord collectif d'entreprise et un accord collectif de branche : ce sont les stipulations de l'accord collectif d'entreprise qui s'appliquent  ;
  • si l'entreprise est couverte à la fois par un accord collectif d'entreprise et un accord de groupe : lorsque l'accord de groupe le prévoit expressément, il prime sur l'accord collectif d'entreprise. En l'absence d'une telle stipulation, c'est l'accord d'entreprise qui s'applique . La loi laisse donc la faculté aux partenaires sociaux du groupe d'encadrer les accords collectifs d'entreprise, passés et à venir, de façon à remplacer les stipulations des accords de chaque entreprise par celles négociées dans le groupe
  • si l'entreprise est couverte à la fois par un accord collectif d'entreprise et un accord collectif d'établissement, la même faculté est laissée aux partenaires sociaux au niveau de l'entreprise : les stipulations de l'accord collectif d'entreprise, s'il le prévoit expressément, se substituent à celles ayant le même objet de l'accord collectif d'établissement conclu antérieurement ou postérieurement .

Lorsque les accords collectifs ne portent pas sur le même objet, les stipulations conventionnelles se combinent. Ainsi, une convention collective de branche incomplète peut être complétée par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, afin que l'application conjointe de ces deux accords constitue un cadre conventionnel suffisant pour mettre en œuvre le forfait en jours . Par exemple, une convention collective de branche peut poser le principe du recours au forfait en jours dans la branche et déterminer les catégories de salariés concernées, tout en laissant les entreprises libres de fixer le nombre de jours travaillés dans le cadre de ces forfaits, ainsi que les modalités de suivi et de régulation de la charge de travail.

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Contenu de l'accord collectif sur les forfaits en jours

Stipulations obligatoires  

Stipulations facultatives

Dispositions applicables en l'absence des stipulations facultatives

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

 

Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

L'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié. L'employeur doit s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires

La période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs)

Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

L'employeur doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération

 

Le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion doivent être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ces modalités doivent être conformes à la charte sur le droit à la déconnexion adoptée en l'absence d'accord sur le sujet .

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos

Lorsque le salarié renonce à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

 

Les caractéristiques principales des conventions individuelles (préciser le nombre de jours compris dans le forfait, s'il est conclu à durée déterminée ou indéterminée, les modalités de décompte des journées travaillées, etc. )

 

 

Loi ou accord collectif : qui doit fixer les règles sur les forfaits en jours ?

Sujet

Règles impératives Dispositions d'ordre public

Champ de la négociation collective

Règles applicables en l'absence d'accord collectif sur le sujet Dispositions supplétives

Autorisation des forfaits en jours

Le recours aux forfaits en jours dans une entreprise n'est pas possible sans accord collectif le prévoyant.

Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise, d'établissement de de branche.

/

Salariés éligibles au forfait en jours

Seuls peuvent être soumis aux forfaits-jours :

– les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

– les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

(dans le respect des règles impératives)

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Période de référence

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La période de référence du forfait (année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs)

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Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours

Maximum 218 jours

Le nombre de jours compris dans le forfait (dans la limite maximale de 218 jours)

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Journées de travail supplémentaires Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Un accord écrit est nécessaire.

 

La rémunération de ces journées de travail supplémentaires est majorée de 10 % minimum. Un avenant à la convention individuelle de forfait doit fixer cette majoration. Cet avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos. Ce nombre doit être compatible avec l'ensemble des repos dont le salarié doit bénéficier : repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés chômés dans l'entreprise et congés payés

Lorsque le salarié renonce à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

 

Convention individuelle de forfait

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L. 3121-55

Les caractéristiques principales des conventions individuelles (préciser le nombre de jours compris dans le forfait, s'il est conclu à durée déterminée ou indéterminée, les modalités de décompte des journées travaillées, etc. )

/

Charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

 

Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

 

Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

L'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié. L'employeur doit s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

 

L'employeur doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération

 

Droit à la déconnection

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Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion doivent être définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ces modalités doivent être conformes à la charte sur le droit à la déconnexion adoptée en l'absence d'accord sur le sujet.

Rémunération

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

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Le forfait en jours dans l'entreprise

Le forfait en jours dans l'entreprise
Attention

Si l'une des dispositions obligatoires est manquante, l'employeur ne peut pas pallier cette carence unilatéralement , par exemple au moyen d'une note de service , ou d'un commun accord avec les salariés concernés .

Astuce

Dans un telle situation, il est possible de conclure une transaction avec le salarié par laquelle, en échange du versement de certaines sommes au titre des heures supplémentaires, celui-ci ne portera pas l'affaire aux prud'hommes.

Cette consultation est d'autant plus importante lorsque les forfaits en jours sont conclus dans l'entreprise en application d'un accord de branche, sans réflexion sur le sujet avec les partenaires sociaux au niveau de l'entreprise. Le CSE pourrait préconiser une négociation au sein de l'entreprise, ou bien formuler des recommandations pour appliquer l'accord de branche, en tenant compte des particularités de l'entreprise.