L'essentiel Les étapes

La rémunération et les droits des salariés au forfaits en jours présentent quelques spécificités par rapport aux salariés soumis à l'horaire collectif. Ainsi, le cadre au forfait en jours doit percevoir une rémunération forfaitaire à hauteur des missions qui lui sont confiées. S'il s'estime lésé, il peut saisir le conseil de prud'hommes de cette question. L'arrivée ou le départ du salarié en cours d'année doit donner lieu à une proratisation de la rémunération mais également, lors d'un départ, à la régularisation de celle-ci, en fonction des jours effectivement travaillés au cours de l'année. Enfin, le salarié au forfait en jours bénéficie des mêmes droits que les autres salariés mais ceux-ci, parfois calculés sur une base horaire, doivent être adaptés.

Comment est déterminée et versée la rémunération d'un salarié au forfait en jours ?

La rémunération d'un signataire d'un forfait en jours est forfaitisée. Le montant de la rémunération doit être prévu par le contrat de travail ou par l'avenant dans lequel est stipulée la convention individuelle de forfait. Ce montant inclut :

  • la rémunération correspondant aux jours travaillés
  • la rémunération des congés payés
  • la rémunération correspondant au maintien de salaire lors d'un jour férié chômé.
Exemple
Un salarié est soumis à un forfait de 218 jours par an. Le forfait inclut en pratique 251 jours payés : soit 218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 8 jours fériés chômés qui correspondent à des jours travaillés.Une rémunération brute de 50 000 € est stipulée dans la convention pour l'année de travail et se décompose de la sorte :
  • jours de travail = (50 000 / 251) × 218 = 43 426,29 €
  • congés payés = (50 000 / 251) × 25 = 4 980,08 €
  • jours fériés = (50 000 / 251) × 8 = 1 593,63 €
  • Le paiement du salaire est mensuel . La rémunération annuelle doit donc être divisée par 12 pour obtenir la rémunération perçue chaque mois par le salarié. Elle peut être divisée par 13 ou plus si le salaire est réparti sur un nombre de mois supérieur à 12.

    Exemple
    Un salarié perçoit, en application de son forfait de 218 jours travaillés, 4 166,67 € par mois (50 000 euros / 12 mois). Si le salaire est calculé sur 13 mois et que le treizième mois est versé en une fois, il perçoit :
  • 3 846,15€ par mois (50 000 euros /13 mois) pendant 11 mois
  • et 7 692,30 € (3 846,15 x 2 mois) le mois au cours duquel est rémunéré le treizième mois.
  • Quelle est l'incidence sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période ?

    En principe, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et départs en cours de période doivent être prévues par l'accord collectif organisant le recours au forfait en jours .

    La rémunération du salarié qui arrive en cours d'année doit être proratisée en fonction du nombre de jours payés dans le forfait et du nombre de jours restant dans l'année servant de référence à l'application du forfait. Dans cette hypothèse, certains jours de congés payés non acquis peuvent être transformés en jours de travail ().

    Exemple
    Un salarié signe une convention de forfait pour 218 jours par an, prévoyant 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés, soit 251 jours payés, pour une rémunération brute annuelle de 50 000 €. La période de référence de ce forfait est l'année civile. Il commence à travailler le 1er septembre, soit 122 jours avant la fin de l'année. Trois jours fériés seront chômés avant la fin de l'année.Le nombre de jours rémunérés est égal à : (218 + 25) × (122/365) = 81 + 3 jours fériés chômés = 84La rémunération d'un jour dans le forfait est égale à : 50 000 / 251 = 199,20 €Le salarié pourra prétendre, pour l'année en cours (du 1er septembre au 31 décembre), à une rémunération égale à : 199,20 × 84 jours = 16 732,80 €.

    En cas de départ en cours de période, les modalités de calcul sont différentes, il convient :

    • de proratiser la rémunération
    • de vérifier si le salarié a travaillé plus ou moins que ce qu'il aurait dû travailler
    • de l'indemniser pour les congés payés non pris
    • éventuellement, d'ajuster la rémunération du salarié qui quitte l'entreprise en ayant perçu une rémunération plus importante que celle correspondant au nombre de jours effectivement travaillés.
    Exemple
    Un salarié, qui a conclu une convention de forfait de 218 jours et perçoit une rémunération brute annuelle de 50 000 €, est licencié. Il cesse de travailler le 30 juin. Il avait acquis un droit complet à congés payés et avait travaillé 117 jours :
  • le salaire dû pour un jour compris dans le forfait est de 199,20 €, ce qui correspond à 43 425,60 € pour les jours travaillés et 4 980 € pour les jours de congés payés
  • il a travaillé la moitié de l'année. Il aurait donc dû travailler 109 jours, mais a effectivement travaillé 117 jours. Il a perçu 21 712,80 € sur les six premiers mois de l'année alors qu'il aurait dû percevoir 23 306,40 €. L'employeur doit donc au salarié 1 593,60 € au titre des jours travaillés
  • le salarié a perçu 2 490 € au titre des congés payés alors que ses droits à congés correspondaient à 4 980 €. L'employeur doit donc au salarié 2 490 € au titre des congés payés. Peu importe le nombre de jours de congés effectivement pris, puisque la rémunération de ces jours est lissée sur l'année.
  • Si le salarié n'avait travaillé que 100 jours, il aurait perçu 21 712,80 € au titre des jours travaillés alors qu'il aurait dû percevoir 19 920 €. Ce serait alors le salarié qui devrait à l'employeur 1 792 €. Dans cette hypothèse, l'accord collectif organisant le recours au forfait en jours peut par exemple prévoir que des sommes peuvent être récupérées sur la rémunération due au titre des congés payés, ou sur l'indemnité de préavis si ce dernier n'a pas été réalisé.

    Le salarié peut-il contester une rémunération jugée trop faible ?

    Oui. Lorsqu'un salarié en forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le conseil de prud'hommes afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. Ce préjudice est évalué notamment par rapport au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification.

    Cette possibilité lui est offerte même si un accord collectif ou le contrat de travail prévoit le contraire .

    Comment le droit à la formation des salariés au forfait en jours est-il décompté ?

    Chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui lui permet d'accumuler des sommes d'argent à mobiliser pour suivre des formations  ; .

    Le compte est alimenté chaque année d'un montant plus ou moins important selon la durée du travail . Pour les salariés au forfait en jours :

    • le compte est alimenté de 500 € par an, avec un plafond total de 5 000 €, si le salarié a effectué un nombre de jours de travail égal à celui fixé dans l'accord collectif (dans la limite de 218 jours)
    • si le salarié a réalisé un nombre de jours de travail en deçà de celui fixé dans l'accord collectif, l'alimentation du compte doit être proratisée en fonction de ce nombre de jours.
    Exemple
  • 1 L'accord collectif prévoit un forfait à 218 jours par an. La moitié de la durée conventionnelle de travail est donc de 109 jours :
    • un salarié ayant travaillé 218 jours sur l'année verra son CPF abondé de 500 €
    • un salarié ayant travaillé 105 jours sur l'année verra son CPF abondé de 240,83 € (500 × 105/218)
  • 2 L'accord collectif prévoit un forfait à 200 jours par an. La moitié de la durée conventionnelle de travail est donc de 100 jours :
    • un salarié ayant travaillé 200 jours sur l'année verra son CPF abondé de 500 €
    • un salarié ayant travaillé 105 jours sur l'année verra son CPF abondé de 500 € car il travaille plus que la moitié de la durée conventionnelle.
  • En cas de rupture du contrat de travail, combien de jours doit avoir travaillé le salarié pour bénéficier du chômage ?

    La condition d'activité minimale pour bénéficier de droits auprès de l'assurance chômage est exprimée en heures ou en jours de travail. L'ouverture des droits est conditionnée à une durée minimale de cotisation de 910 heures ou 130 jours de travail sur une période de 24 mois (Règlement d'assurance chômage, ).

    Un salarié au forfait en jours peut-il bénéficier d'un compte professionnel de prévention (dit compte pénibilité) ?

    Oui. Les salariés peuvent acquérir des droits au titre d'un compte professionnel de prévention (dit également compte pénibilité) , peu important la façon dont est organisée leur durée du travail.

    Des difficultés peuvent naître, pour les salariés au forfait en jours, de ce que les seuils d'exposition applicables à certains facteurs de pénibilité sont exprimés en heures. C'est le cas par exemple de l'exposition à des températures extrêmes ou du travail répétitif . Dans de tels cas, l'employeur doit mettre en place un système de décompte des heures pendant lesquelles le salarié est exposé.

    Remarque
    Le compte professionnel de prévention recense six facteurs de risques professionnels : le travail en milieu hyperbare, les températures extrêmes, l'exposition au bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif . Le salarié exposé à ces facteurs obtient des points qu'il peut ensuite convertir en formations, en compléments de rémunération pour financer le passage à un mi-temps sur une certaine durée, ou en trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse afin d'obtenir un départ anticipé à la retraite .

    Les salariés au forfait en jours réduit peuvent-il bénéficier d'une pension vieillesse correspondant à un temps plein ?

    Oui. Comme pour les salariés à temps partiel (), les salariés au forfait en jours qui perçoivent une rémunération inférieure à celle considérée comme correspondant à la rémunération d'une activité à temps complet peuvent, avec l'accord de leur employeur, demander un calcul de cette cotisation sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein CSS, art. L. 241-1-3, . Le calcul s'opère en deux temps :

    • pour traduire la durée du travail du salarié en un nombre d'heures de travail à temps partiel, il convient de diviser la rémunération mensuelle perçue par le salarié par le taux horaire du smic majoré de 70 %
    • la rémunération reconstituée à temps plein, qui servira d'assiette au calcul de la cotisation d'assurance vieillesse, est égale à la rémunération perçue par le salarié multipliée par le rapport entre la durée du travail à temps plein (151,67 heures) et la durée de travail du salarié au forfait en jours traduite en heures
    • si la traduction de la durée du travail du salarié donne un résultat supérieur à la durée du travail à temps plein (151,67 heures), le salarié ne peut pas bénéficier de cette augmentation de l'assiette de cotisation.
    Exemple
    Un salarié a conclu un forfait à 180 jours par an et perçoit une rémunération brute de 2 300 € par mois. Le smic horaire brut est égal, au 1er janvier 2021, à 10,25 €. Le smic horaire brut majoré de 70 % est donc égal à 17,43 €.Durée du travail du salarié = 2 300 / 17,43 = 131,96 heuresRémunération servant d'assiette pour le calcul de la cotisation d'assurance vieillesse : 2 300 × (151,67 / 131,96) = 2 643,54 €Le même salarié perçoit une rémunération brute de 2 700 € par mois pour un forfait à 180 jours.Durée du travail du salarié = 2 700 / 17,43 = 154,91 heuresCette durée étant supérieure à la durée du travail à temps plein, le salarié ne peut pas bénéficier d'augmentation de l'assiette de cotisation auprès de l'assurance vieillesse.
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    Le forfait en jours dans l'entreprise

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