Forfait en jours

La convention de forfait en jours conclue en l'absence d'une ou plusieurs conditions de validité encourt la nullité.

L'annulation de la convention de forfait en jours entraîne sa disparition avec effet rétroactif. Autrement dit, il faut considérer que le forfait n'a jamais existé et donc que la prestation de travail du salarié a été réalisée dans le cadre d'un contrat de travail classique. Le salarié était donc soumis au droit commun de la durée du travail : décompte en heures, soumission à la durée légale de travail et aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, etc.

La rémunération n'est plus forfaitaire et dépend donc du nombre d'heures effectivement travaillées : le salarié peut donc solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées Cass. soc., 4 févr. 2015, nº 13-20.891.

Les juges considèrent qu'un forfait en jours doit être privé d'effet La convention individuelle de forfait ne s'applique pas pendant la période concernée, le salarié est considéré comme étant soumis à l'horaire collectif applicable au service. pendant toute la période durant laquelle l'employeur n'a pas rempli ses obligations en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. C'est le cas lorsque l'employeur ne met pas en œuvre les mesures conventionnelles ou légales de nature à garantir que la charge de travail du salarié reste raisonnable Cass. soc., 15 déc. 2016, nº 14-29.701 ; Cass. soc., 19 déc. 2018, nº 17-18.725 ; C. trav., art. L. 3121-65.

Dans un cas comme celui-ci, le salarié peut demander le paiement d'heures supplémentaires pour toute la période pendant laquelle le forfait était privé d'effet Cass. soc., 19 déc. 2018, nº 17-18.725.

En cas de non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, l'accord collectif n'est pas lui-même opposable aux salariés puisque cet accord est valide. En revanche, les conventions individuelles conclues en application de cet accord sont privées d'effet Cass. soc., 15 déc. 2021, no 19-18.226.

Pendant toute la période au cours de laquelle l'employeur ne se conforme pas aux dispositions de l'accord collectif, le salarié peut solliciter le règlement des heures supplémentaires accomplies. L'employeur peut de son côté réclamer au salarié le remboursement des jours de RTT octroyés dans le cadre du forfait jours.

En outre, l'employeur qui ne justifie pas avoir mis en œuvre les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge du salarié en forfait-jours restent raisonnables manque à son obligation de sécurité. Il peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi Cass. soc., 2 mars 2022, no 20-16.683.

Les irrégularités dans la mise en œuvre du forfait en jours, autres que celles ayant pour effet de compromettre la protection de la santé des salariés soumis à ce mode d'organisation du temps de travail, ouvrent droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. C'est notamment le cas lorsque l'employeur verse au salarié un salaire manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées C. trav., art. L. 3121-61.

Le salarié est recevable à contester la validité de sa convention de forfait annuel en jours jusqu'à trois ans à compter de l'accomplissement des heures supplémentaires dont il demande le paiement C. trav., art. L. 3245-1Cass. soc., 30 juin 2021, no 18-23.932.

Oui, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter une résiliation judiciaire. Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc., 26 mars 2014 nº 12-23.634 ; Cass. soc., 12 juin 2014, nº 12-29.063.

Lorsqu'une convention de forfait est annulée ou bien sans effet sur une période La régulation et le suivi de la charge de travail du salarié n'étant pas assurés, la convention individuelle de forfait ne s'applique pas pendant la période concernée. , le salarié peut solliciter en justice le paiement d'heures supplémentaires pour toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine, ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect des durées de travail maximales. Dans ce cas-là, la charge de la preuve ne repose sur aucune partie C. trav., art. L. 3171-4 ; Cass. soc., 18 mars 2020, nº 18-10.919 :

• il appartient au salarié de présenter au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies
• ces éléments doivent permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié
• le juge étudie l'ensemble de ces éléments (il peut parfois mener des investigations).

Lorsque le contentieux porte sur le nombre de jours travaillés, la charge de la preuve est répartie entre l'employeur et le salarié  :

• le salarié apporte des éléments précis sur le nombre de jours qu'il prétend avoir travaillé
• l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié
• le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par le salarié et par l'employeur (il peut parfois mener des investigations).

Ainsi, la preuve n'incombe spécialement ni à l'employeur, ni au salarié : le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés en se fondant uniquement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié. Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l'employeur est tenu de lui fournir Cass. soc., 6 juill. 2011, nº 10-15.050.

Lorsque le contentieux porte sur un licenciement pour absences injustifiées, dans lequel il est reproché au salarié de ne pas avoir travaillé le nombre de jours prévu par la convention de forfait, les règles de preuve sont différentes :

• si le licenciement intervient pour une faute simple, la charge de la preuve repose autant sur le salarié que l'employeur C. trav., art. L. 1235-1
• si le licenciement intervient pour une faute grave, c'est à l'employeur de prouver l'existence de cette faute grave Cass. soc., 9 oct. 2001, nº 99-42.204, y compris lorsque cette faute vient sanctionner des absences injustifiées du salarié Cass. soc., 13 nov. 2019, nº 18-13.723. L'employeur doit être en mesure de prouver les absences du salarié et que ces absences n'étaient pas justifiées par la prise de congés payés, de jours de repos, par la suspension du contrat de travail, etc. En cas de doute, le juge tranche en faveur du salarié C. trav., art. L. 1235-1.

Oui. Le recours au forfait en jours sans que ses conditions de validité soient réunies peut caractériser le délit de travail dissimulé C. trav., art. L. 8221-1, plus particulièrement par dissimulation d'emploi salarié C. trav., art. L. 8221-5 lorsque le forfait en jours permet de ne pas rémunérer un grand nombre d'heures de travail.

La reconnaissance de ce délit suppose non seulement que l'employeur ait eu recours au forfait en jours en dehors des conditions prévues par la loi, mais également que l'intention de commettre ce délit soit caractérisée.

La reconnaissance du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié expose l'employeur à différentes sanctions :

• un emprisonnement de trois ans et une amende de 45 000 € C. trav., art. L. 8224-1. Cette peine est plus lourde si l'emploi dissimulé est celui d'un mineur  : elle est alors portée à cinq ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende C. trav., art. L. 8224-2
• en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l'emploi salarié a été dissimulé par l'employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire C. trav., art. L. 8223-1. Cette indemnité peut se cumuler avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de son contrat de travail Cass. soc., 6 févr. 2013, nº 11-23.738 ou en cas de faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations Cass. soc., 14 avr. 2010, nº 08-43.124.