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L'essentiel Les étapes

Le risque majeur est l'annulation de la convention de forfait en jour ou sa non-application pendant une période : le salarié peut alors solliciter le paiement de toutes les heures supplémentaires qu'il a réalisées (donc toutes les heures au-delà de 35 heures hebdomadaires, majorées). Le risque pour l'entreprise d'être condamnée pour travail dissimulé ne doit pas non plus être écarté, le salarié pouvant alors réclamé le paiement de 6 mois de salaire en plus de l'amende pénale et de l'éventuel paiement d'heures supplémentaires.

Que risque l'employeur qui se fait attaquer aux prud'hommes pour non-respect des conditions de recours au forfait en jours ?

La convention de forfait en jours conclue en l'absence d'une ou plusieurs conditions de validité encourt la nullité.

Exemple
C'est le cas lorsque :
  • la convention individuelle de forfait est conclue en l'absence d'un accord collectif autorisant le recours à ce type de forfait
  • la forfaitisation de la durée du travail n'a pas fait l'objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit  ;
  • le salarié ne dispose pas d'une autonomie suffisante dans l'organisation de son emploi du temps pour être soumis à une convention de forfait en jours  ;
  • le salarié ne remplit pas les conditions d'éligibilité au forfait en jours prévus par l'accord collectif les mettant en place .
  • L'annulation de la convention de forfait en jours entraîne sa disparition avec effet rétroactif. Autrement dit, il faut considérer que le forfait n'a jamais existé et, donc, que la prestation de travail du salarié a été réalisée dans le cadre d'un contrat de travail classique. Le salarié était donc soumis au droit commun de la durée du travail : décompte en heures, soumission à la durée légale de travail et aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, etc.

    La rémunération n'est plus forfaitaire et dépend donc du nombre d'heures effectivement travaillées : le salarié peut donc solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées .

    Remarque
    L'employeur ne peut pas considérer que des heures supplémentaires ont déjà été rémunérées, même si le salarié percevait un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel .

    Quel risque encourt l'entreprise lorsque l'accord collectif ne prévoit aucun dispositif de suivi et de régulation de la charge de travail ?

    Les juges considèrent qu'un forfait en jours doit être privé d'effet La convention individuelle de forfait ne s'applique pas pendant la période concernée, le salarié est considéré comme étant soumis à l'horaire collectif applicable au service. pendant toute la période durant laquelle l'employeur n'a pas rempli ses obligations en matière de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. C'est le cas lorsque l'employeur ne met pas en œuvre les mesures conventionnelles ou légales de nature à garantir que la charge de travail du salarié reste raisonnable  ;  ; C. trav., art. L. 3121-65.

    Dans un cas comme celui-ci, le salarié peut demander le paiement d'heures supplémentaires pour toute la période pendant laquelle le forfait était privé d'effet .

    Remarque
    La convention de forfait est seulement privée d'effet : elle ne s'applique pas pendant une période mais l'existence de la convention de forfait n'est pas remise en cause, elle peut être réactivé dès lors que l'employeur met en œuvre les mesures de nature à assurer la protection de la santé du salarié.
    Exemple
    Un salarié avait conclu une convention de forfait en jours pour 50 000 € par an, soit 4 166,67 € par mois. Il a travaillé deux ans en application de cette convention avant de démissionner. Pendant la première année, l'employeur n'a pris aucune mesure pour assurer le suivi et la régulation de la charge de travail.
  • Cas nº 1 : le forfait en jours a été conclu en l'absence d'accord collectif, il est donc nul. Comme le forfait est anéanti avec effet rétroactif, le salarié est réputé avoir travaillé, pendant les deux ans, en application des règles de droit commun relatives à la durée du travail.
  • Le salarié, qui consignait ses heures de travail dans un carnet, estime avoir travaillé en moyenne 40 heures par semaine. En l'absence d'élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ce nombre d'heures supplémentaires est retenu par le juge. Pour déterminer le montant des rappels de salaire dus au salarié :
  • le salaire horaire du salarié est égal à 4 166,67 / 151,67 = 27,47 €
  • il a travaillé 5 heures supplémentaires par semaine, 45 semaines par an (en enlevant 5 semaines de congés payés et 2 semaines de jours de repos), pendant 2 ans, soit 450 heures supplémentaires
  • un accord collectif fixe le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 %.
  • Le salarié peut donc prétendre à des rappels de salaire d'un montant de : 27,47 × 1,1 × 450 = 13 597,65 €.
  • Cas nº 2 : le forfait en jours a été conclu en application d'un accord collectif conforme aux exigences légales, il est seulement privé d'effet pour la première année, durant laquelle l'employeur ne respectait pas ses obligations en matière de suivi et de régulation de la charge de travail. Le forfait a été réactivé pour la deuxième année. Le salarié est donc réputé avoir travaillé, pendant la première année, en application des règles de droit commun relatives à la durée du travail.
  • Il a travaillé 5 heures supplémentaires par semaine pendant 45 semaines (en enlevant 5 semaines de congés payés et 2 semaines de jours de repos), soit 225 heures supplémentaires. Il peut prétendre à des rappels de salaire d'un montant de : 27,47 × 1,1 × 225 = 6 798,83 €.

    Le salarié peut-il reprocher à l'employeur d'autres irrégularité relatives aux forfaits en jours ?

    Les irrégularités dans la mise en œuvre du forfait en jours autres que celles ayant pour effet de compromettre la protection de la santé des salariés soumis à ce mode d'organisation du temps de travail ouvrent droit pour le salarié à des dommages-intérêts en raison du manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles. C'est notamment le cas lorsque l'employeur verse au salarié un salaire manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées .

    Dans quel délai un salarié peut-il contester la validité de sa convention de forfait en jours ?

    Le salarié est recevable à contester la validité de sa convention de forfait annuel en jours jusqu'à trois ans à compter de l'accomplissement des heures supplémentaires dont il demande le paiement .

    Exemple
    Un salarié a travaillé pendant 12 ans en application d'une convention de forfait en jours conclue en l'absence d'accord collectif. Une fois son contrat de travail rompu, il saisit le juge afin de contester son licenciement. À cette occasion, il peut valablement contester la validité de sa convention de forfait et demander le paiement d'heures supplémentaires pour ses trois dernières années de travail.

    Sur qui repose la charge de la preuve du temps de travail du salarié ?

    Lorsqu'une convention de forfait est annulée ou bien sans effet sur une période La régulation et le suivi de la charge de travail du salarié n'étant pas assurés, la convention individuelle de forfait ne s'applique pas pendant la période concernée. , le salarié peut solliciter en justice le paiement d'heures supplémentaires pour toutes heures effectuée au-delà de 35 heures par semaine, ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect des durées de travail maximales. Dans ce cas-là, la charge de la preuve ne repose sur aucune partie  ;  :

    • il appartient au salarié de présenter au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies
    • ces éléments doivent permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié
    • le juge étudie l'ensemble de ces éléments (le juge peut parfois mener des investigations).

    Lorsque le contentieux porte sur le nombre de jours travaillés, la charge de la preuve est répartie entre l'employeur et le salarié  :

    • le salarié apporte des éléments précis sur le nombre de jours qu'il prétend avoir travaillés
    • l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié
    • le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par le salarié et l'employeur (le juge peut parfois mener des investigations).

    Ainsi la preuve n'incombe spécialement ni à l'employeur, ni au salarié : le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés en se fondant uniquement sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié, il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l'employeur est tenu de lui fournir .

    Lorsque le contentieux porte sur un licenciement pour absences injustifiées, dans lequel il est reproché au salarié de ne pas avoir travaillé le nombre de jours prévus par la convention de forfait. Les règles de preuve sont différentes :

    • si le licenciement intervient pour une faute simple, la charge de la preuve repose autant sur le salarié que l'employeur
    • si le licenciement intervient pour une faute grave, c'est à l'employeur de prouver l'existence de cette faute grave , y compris lorsque cette faute vient sanctionner des absences injustifiées du salarié . L'employeur doit être en mesure de prouver les absences du salarié et que ces absences n'étaient pas justifiées par la prise de congés payés, de jours de repos, par la suspension du contrat de travail, etc. En cas de doute, le juge tranche en faveur du salarié .
    Remarque
    Le refus du salarié de travailler au-delà du nombre de jours prévus par le forfait ne constitue pas un motif de licenciement. La mise en œuvre d'un dispositif de rachat des jours de repos suppose l'accord du salarié ().

    Un salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou en demander la résiliation judiciaire pour des irrégularités relatives au forfait en jours ?

    Oui, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter une résiliation judiciaire. Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse  ; .

    Exemple
    L'absence de mise en œuvre d'un dispositif de suivi et de régulation de la charge de travail, créant un risque pour la santé des salariés, peut constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, un tel manquement pouvant justifier une prise d'acte ou une résiliation judiciaire .En revanche, le seul non-paiement des jours de travail supérieurs au forfait en jours ne constitue pas un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail . Dans cette hypothèse, le salarié peut seulement saisir le juge pour obtenir un rappel de salaire et une indemnité en réparation du préjudice subi  ; .

    L'employeur peut-il être condamné pour travail dissimulé en ayant recours au forfait en jours ?

    Oui. Le recours au forfait en jours sans que ses conditions de validité soient réunies peut caractériser le délit de travail dissimulé , plus particulièrement par dissimulation d'emploi salarié lorsque le forfait en jours permet de ne pas rémunérer un grand nombre d'heures de travail.

    La reconnaissance de ce délit suppose non seulement que l'employeur ait eu recours au forfait en jours en dehors des conditions prévues par la loi, mais également que l'intention de commettre ce délit soit caractérisée.

    Exemple
    L'intention de commettre un tel délit est notamment caractérisée si :
  • une convention de forfait est conclue avec une salariée dont la classification n'est pas conforme à ce type de forfait
  • le recours au forfait en jours n'était pas autorisé par la convention collective applicable
  • l'employeur n'avait pas contrôlé le temps de travail de la salariée
  • il ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées par le salarié pendant 5 ans au regard de l'objet même de son activité, de la petite taille de l'entreprise et de l'envoi de messages le soir et le week-end
  • La reconnaissance de l'élément intentionnel de l'infraction n'est cependant pas automatique :
  • il ne se déduit pas de la seule application illicite d'une convention de forfait, lorsque les conditions de recours à ce forfait ne sont pas réunies  ;
  • il ne se déduit pas non plus du fait que l'employeur n'a pas exécuté ses obligations conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail .
  • La reconnaissance du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié expose l'employeur à différentes sanctions :

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    Le forfait en jours dans l'entreprise

    Le forfait en jours dans l'entreprise

    Codes, lois et réglementation

    Code du travail, Article L. 3171-4

    Code du travail, Article L. 3245-1

    Code du travail, Article L. 1235-1

    Code du travail, Article L. 3121-59

    Code du travail, Article L. 3121-61

    Code du travail,

    Code du travail, Article L. 8221-5

    Code du travail, Article L. 8224-1

    Code du travail, Article L. 8224-2

    Code du travail, Article L. 8223-1

    Jurisprudence

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 530 du 27 mars 2019, Pourvoi nº 17-23.314

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 373 du 18 mars 2020, Pourvoi nº 18-10.919

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4132 du 9 octobre 2001, Pourvoi nº 99-42.204

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1551 du 13 novembre 2019, Pourvoi nº 18-13.723

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 658 du 26 mars 2014, Pourvoi nº 12-23.634

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1167 du 12 juin 2014, Pourvoi nº 12-29.063

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 55 du 15 janvier 2015, Pourvoi nº 13-17.374

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1827 du 21 octobre 2014, Pourvoi nº 13-19.786

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2392 du 7 décembre 2010, Pourvoi nº 09-42.626

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1619 du 6 juillet 2011, Pourvoi nº 10-15.050

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2333 du 15 décembre 2016, Pourvoi nº 14-29.701

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 652 du 9 mai 2018, Pourvoi nº 16-26.910

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 275 du 31 janvier 2012, Pourvoi nº 10-17.593

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1809 du 19 décembre 2018, Pourvoi nº 17-18.725

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1833 du 4 novembre 2015, Pourvoi nº 14-10.419

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2231 du 15 décembre 2016, Pourvoi nº 15-17.568

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1834 du 4 novembre 2015, Pourvoi nº 14-25.745

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 230 du 4 février 2015, Pourvoi nº 13-20.891

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2285 du 31 octobre 2007, Pourvoi nº 06-43.876

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 582 du 5 avril 2018, Pourvoi nº 16-22.599

    Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1052 du 16 juin 2015, Pourvoi nº 14-16.953