Mise à pied

C'est l'accord d'entreprise qui prime sur la convention de branche, que l'accord d'entreprise fixe une durée supérieure ou inférieure à celle de la branche C. trav., art. L. 2251-1 et s.).

La durée maximale de la mise à pied doit être fixée dans le règlement intérieur pour les entreprises de 50 salariés et plus. Les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues d'élaborer un règlement intérieur. Au contraire, celles de moins de 50 salariés peuvent prononcer des mises à pied même en l'absence de règlement intérieur . En l'absence de cette mention, la mise à pied risque d'être annulée par le Conseil des prud'hommes Cass. soc., 26 févr. 2013, nº 11-28.293. L'employeur doit alors verser les salaires correspondant à la mise à pied disciplinaire annulée.

Si une convention ou un accord collectif fixe une durée maximale de mise à pied, la durée maximale retenue dans le règlement intérieur ne peut en aucun cas être supérieure. Le dépassement de la durée fixée conventionnellement entraîne la nullité de la sanction Cass. soc., 24 nov. 2010, nº 09-42.267.

Dès lors que l'employeur respecte cette durée maximale, il est libre de choisir le temps que durera la mise à pied prononcée.

Les entreprises comptant moins de 50 salariés n'ont pas l'obligation d'élaborer un règlement intérieur, la mise à pied peut donc être prononcée en l'absence d'un règlement (voir §)

Non, si la date de la mise à pied a déjà été fixée lorsque survient l'arrêt maladie. L'employeur ne peut pas retarder le début de la mise à pied lorsqu'il apprend que le salarié est placé en arrêt maladie le jour où il devait commencer à effectuer sa mise à pied disciplinaire décidée antérieurement Cass. soc., 21 oct. 2003, no 01-44.169. En revanche, si la date de la mise à pied n'a pas été arrêtée au moment où le salarié est placé en arrêt maladie, l'employeur peut décaler le début d'exécution de la mise à pied.

À partir du moment où la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et sa date d'exécution fixée avant que ne survienne l'arrêt maladie, il convient de considérer la mise à pied comme cause première et déterminante de l'absence. Ainsi, si le salarié tombe malade le jour où il est placé en mise à pied, il n'est pas en arrêt maladie mais est absent pour sanction disciplinaire. À la fin de la mise à pied, si l'arrêt maladie se poursuit, il se trouve bien en arrêt maladie.

Au contraire, si la mise à pied et sa durée ont été notifiées au salarié mais que la date d'exécution de la mise à pied n'a pas été arrêtée lorsque l'arrêt maladie survient, l'employeur peut décider de faire exécuter la mise à pied au retour du salarié.

L'employeur peut tenter de rapporter la preuve de la fraude du salarié qui aurait fourni un certificat d'arrêt de travail dans le seul but d'échapper à l'exécution de la sanction disciplinaire. Dans ce cas, les juges considèrent que l'employeur est en droit de faire exécuter la mise à pied au retour du salarié dans l'entreprise.

Oui, la mise à pied disciplinaire peut être fractionnée. L'employeur peut répartir la mise à pied sur des jours non consécutifs à condition que le fractionnement soit mentionné au salarié dès le prononcé de la mise à pied Cass. soc., 17 mars 1993, no 89-44.897.

Cette modalité d'exécution ne s'apparente pas à une double sanction.