L'essentiel Les étapes Les points de vigilance

La durée maximale de la mise à pied disciplinaire est fixée par le règlement intérieur et ne doit pas excéder la durée mentionnée par la convention collective. Sauf en cas de fraude, dès lors que la mise à pied a été notifiée et que sa date d'exécution a été fixée, elle ne peut pas être différée en raison de l'arrêt maladie du salarié. En revanche, l'employeur a la faculté de fractionner la mise à pied.

Si l'accord d'entreprise fixe une durée différente de celle fixée par la convention de branche, laquelle s'applique ?

C'est l'accord d'entreprise qui prime sur la convention de branche, que l'accord d'entreprise fixe une durée supérieure ou inférieure à celle de la branche et s.).

Exemple
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de cinq jours, que la convention collective de branche mentionne une durée maximale de quatre jours et que l'accord d'entreprise mentionne une durée maximale de trois jours, le salarié ne pourra être mis à pied que pour trois jours maximum. Au-delà, la mise à pied risque d'être annulée.

Comment la durée de la mise à pied est-elle fixée ?

La durée maximale de la mise à pied doit être fixée dans le règlement intérieur pour les entreprises de 50 salariés et plus. Les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues d'élaborer un règlement intérieur. Au contraire, celles de moins de 50 salariés peuvent prononcer des mises à pied même en l'absence de règlement intérieur . En l'absence de cette mention, la mise à pied risque d'être annulée par le Conseil des prud'hommes . L'employeur doit alors verser les salaires correspondant à la mise à pied disciplinaire annulée.

Si une convention ou un accord collectif fixe une durée maximale de mise à pied, la durée maximale retenue dans le règlement intérieur ne peut en aucun cas être supérieure. Le dépassement de la durée fixée conventionnellement entraîne la nullité de la sanction .

Exemple
Si le règlement intérieur prévoit une durée maximale de cinq jours et que la convention collective mentionne une durée maximale de quatre jours, le salarié ne pourra être mis à pied que pour quatre jours maximum. Sinon, la mise à pied risque d'être annulée.
Attention
En l'absence de mention de la durée maximale de la mise à pied dans le règlement intérieur, l'employeur ne peut pas s'appuyer sur les dispositions de la convention collective pour pallier ce manque. La mise à pied est nécessairement illicite .

Dès lors que l'employeur respecte cette durée maximale, il est libre de choisir le temps que durera la mise à pied prononcée.

Les entreprises comptant moins de 50 salariés n'ont pas l'obligation d'élaborer un règlement intérieur, la mise à pied peut donc être prononcée en l'absence d'un règlement ()

En cas d'arrêt maladie, la mise à pied peut-elle être différée ?

Non, si la date de la mise à pied a déjà été fixée lorsque survient l'arrêt maladie. L'employeur ne peut pas retarder le début de la mise à pied lorsqu'il apprend que le salarié est placé en arrêt maladie le jour où il devait commencer à effectuer sa mise à pied disciplinaire décidée antérieurement . En revanche, si la date de la mise à pied n'a pas été arrêtée au moment où le salarié est placé en arrêt maladie, l'employeur peut décaler le début d'exécution de la mise à pied.

À partir du moment où la mise à pied disciplinaire a été notifiée au salarié et sa date d'exécution fixée avant que ne survienne l'arrêt maladie, il convient de considérer la mise à pied comme cause première et déterminante de l'absence. Ainsi, si le salarié tombe malade le jour où il est placé en mise à pied, il n'est pas en arrêt maladie mais est absent pour sanction disciplinaire. À la fin de la mise à pied, si l'arrêt maladie se poursuit, il se trouve bien en arrêt maladie.

Au contraire, si la mise à pied et sa durée ont été notifiées au salarié mais que la date d'exécution de la mise à pied n'a pas été arrêtée lorsque l'arrêt maladie survient, l'employeur peut décider de faire exécuter la mise à pied au retour du salarié.

Exemple
  • Un employeur notifie au salarié une mise à pied disciplinaire de cinq jours devant prendre effet le 12 décembre.
  • Or, le 12 décembre, le salarié est placé en arrêt maladie jusqu'au 12 janvier. L'employeur ne peut pas décider de reporter l'exécution de la mise à pied au 12 janvier, date de reprise du travail. La mise à pied a en effet déjà été exécutée du 12 décembre au 16 décembre. Durant ces cinq premiers jours, le salarié ne se trouvait donc pas en arrêt pour maladie mais absent pour cause d'exécution d'une sanction disciplinaire.
  • En revanche, du 17 décembre au 12 janvier, il se trouve bien en arrêt de travail pour maladie .
  • Remarque
    Selon nous, pendant la mise à pied, le salarié conserve le bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de son arrêt de travail pour maladie. En revanche, l'employeur n'est pas tenu de lui verser l'indemnité complémentaire de maladie au cours de la mise à pied.

    Que peut faire l'employeur s'il estime que l'arrêt de travail a été établi dans le but d'échapper à la mise à pied ?

    L'employeur peut tenter de rapporter la preuve de la fraude du salarié qui aurait fourni un certificat d'arrêt de travail dans le seul but d'échapper à l'exécution de la sanction disciplinaire. Dans ce cas, les juges considèrent que l'employeur est en droit de faire exécuter la mise à pied au retour du salarié dans l'entreprise.

    Attention
    Il est très difficile pour l'employeur de rapporter la preuve que l'arrêt de travail a été établit dans le but d'échapper à la mise à pied.

    La mise à pied peut-elle être fractionnée ?

    Oui, la mise à pied disciplinaire peut être fractionnée. L'employeur peut répartir la mise à pied sur des jours non consécutifs à condition que le fractionnement soit mentionné au salarié dès le prononcé de la mise à pied .

    Cette modalité d'exécution ne s'apparente pas à une double sanction.

    Exemple
    L'employeur peut fixer une mise à pied de quatre jours sur une période de 17 jours
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    Mise à pied : la procédure

    Mise à pied : la procédure
    Attention

    En l'absence de mention de la durée maximale de la mise à pied dans le règlement intérieur, l'employeur ne peut pas s'appuyer sur les dispositions de la convention collective pour pallier ce manque. La mise à pied est nécessairement illicite ().

    Il est très difficile pour l'employeur de rapporter la preuve que l'arrêt de travail a été établit dans le but d'échapper à la mise à pied.