L'essentiel Les points de vigilance

Tant que le contrat n'est pas rompu, les primes doivent être versées, peu importe qu'une rupture soit en cours. Le salarié qui effectue un préavis de rupture du contrat (licenciement, démission, etc.) doit donc bien recevoir ses primes. En revanche, dès que le salarié quitte l'entreprise le salaire ne lui est plus dû. À moins que la prime rémunère un travail déjà effectué, elle pourra alors être proratisée en fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

Une prime peut-elle être conditionnée à la présence du salarié dans les effectifs le jour de son paiement ?

Oui, une prime peut être subordonnée à une condition de présence effective le jour de son paiement (), mais :

  • elle ne doit pas porter atteinte à la liberté du travail : il n'est pas possible de prévoir qu'une prime de fin d'année devra être reversée si le salarié n'est pas présent dans l'entreprise le 30 juin de l'année suivante ()
  • si elle est lié au travail du salarié, elle peut être subordonnée à la présence du salarié à la date de son échéance (de l'ouverture des droits) mais pas de son paiement ().
Exemple
Une prime d'intéressement correspondant à une période intégralement travaillée (par exemple le trimestre) peut être subordonnée à une condition de présence à la date de son échéance (dans cette affaire, chaque fin de trimestre). En revanche, son paiement ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date de son versement. Par exemple, la prime d'un quatrième trimestre (octobre à décembre) versée en février de l'année suivante est due au salarié licencié en janvier ().

En cas de départ en cours d'année, faut-il verser les primes annuelles au prorata du temps dans les effectifs au cours de l'année ?

En principe, non. Sauf si la convention, le contrat ou l'usage le prévoit, le salarié qui part en cours d'année n'a pas droit au paiement au prorata de son temps de présence des primes qui seront versées après son départ ().

Remarque
Si le salarié estime qu'un usage prévoit le versement de la prime au prorata du temps de présence, c'est à lui de le prouver ().

Toutefois si le salarié perçoit une rémunération annuelle sur 13 mois (voire 14 mois), s'il part en cours d'année, il doit percevoir cette rémunération au prorata de sa présence dans les effectifs de l'entreprise au cours de l'année en question .

À noter également que si le salarié est licencié et que ce licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le 13e mois devra lui être payé alors même qu'il ne remplit pas la condition de présence à la date du versement [].

Remarque
Il a pu être jugé qu'une prime annuelle dont le montant pouvait atteindre un mois de salaire et qui était déterminée en fonction des résultats devait être versée au prorata de la présence du salarié dans l'entreprise lorsqu'il partait en cours d'année, en l'absence de précision dans la convention collective ou les usage . En l'attente d'autres décisions dans ce sens, il est difficile de savoir si cette décision répond à un cas particulier ou est généralisable.
Exemple
N'a pas droit à un prorata de 13e mois :
  • le salarié qui démissionne un 23 juillet alors que son contrat de travail prévoit l'attribution d'une prime annuelle correspondant à un mois de salaire de base versée par moitiés le 30 juin et le 31 décembre []
  • le salarié licencié un 10 septembre, dès lors qu'un accord d'entreprise subordonne le paiement de la prime de 13e mois à une condition de présence dans l'entreprise lors de son versement, pour moitié en juin et pour moitié en novembre de chaque année [].
  • En revanche, bénéficie d'un prorata de 13è mois :
  • un salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération annuelle fixée à 13 fois le salaire mensuel et qui quitte l'entreprise en cours d'année [].
  • Attention
    L'employeur ne peut pas refuser à un salarié le paiement au prorata d'une prime alors qu'il l'a accordé à un autre .

    Les primes sont-elles dues pendant le préavis de rupture ?

    Oui, si le salarié exécute son préavis, il doit percevoir sa rémunération habituelle. L'employeur ne peut décider d'exclure du bénéfice des primes les salariés en préavis de rupture (). Il en est de même en cas de dispense de préavis à l'initiative de l'employeur.

    Exemple
    En cas de dispense de préavis à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de verser une prime sur objectifs au salarié, y compris si les objectifs annuels sont fixés au cours de la période pendant laquelle il est dispensé de préavis ().

    En revanche, si le salarié demande à être dispensé de préavis, il quitte alors les effectifs de l'entreprise et plus aucun salaire, ni prime ne lui est versé.

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    Attention

    L'employeur ne peut pas refuser à un salarié le paiement au prorata d'une prime alors qu'il l'a accordé à un autre .