Primes

Mise à jour : 02 février 2023

Le montant d'une prime peut dépendre des résultats du salarié, à condition que les objectifs fixés soient réalisables, atteignables, ne dépendent pas de la volonté de l'employeur et ne mettent pas en danger la santé ou la sécurité du salarié. En revanche, en aucun cas le versement d'une prime peut être supprimé en raison d'une faute commise par le salarié.

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À quelle condition une prime peut-elle reposer sur des objectifs ?

Le contrat de travail peut prévoit que le salarié perçoit une prime dont le montant dépend de la réalisation d'objectifs.

Certains critères doivent être respectés :

la variation du montant de la prime soit reposer sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur : tels que le chiffre d'affaires, le pourcentage des ventes, etc. Cass. soc., 17 oct. 2007, nº 05-44.621
les objectifs doivent être :
- réalisables : l'employeur ne doit pas fixer des objectifs inatteignables qui lui permettent de s'exonérer du versement de la prime
- portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. L'employeur doit jouer la transparence et mettre le salarié en mesure de pouvoir pleinement remplir ses objectifs Cass. soc., 2 mars 2011, nº 08-44.977

Le contrat peut prévoir que les objectifs sont fixés chaque année par l'employeur ou conjointement par le salarié et l'employeur. Si les objectifs sont conjoints, en cas de désaccord c'est alors le juge qui tranche Cass. soc., 18 mai 2011, nº 09-66.787. Si l'employeur décide seul, il doit bien veiller à ce que les objectifs soient réalisables et connus du salarié Cass. soc., 14 nov. 2000, nº 98-42.371.

Le salarié doit pouvoir contrôler la justesse du calcul de cette rémunération : l'employeur doit donc produire les éléments (montants facturés au client, résultat net d'exploitation, etc.) ayant servi à ce calcul. Il ne peut pas invoquer le secret des affaires ou l'atteinte aux intérêts de l'entreprise pour s'exonérer de cette information Cass. soc., 31 mars 2010, nº 08-41.978.

Remarque

L'employeur ne peut pas fixer les conditions d'attribution d'une prime à la réalisation d'objectifs en fixant les mêmes objectifs de chiffre d'affaires à tous les vendeurs, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel. Les objectifs doivent être adaptés au temps de travail des salariés à temps partiel Cass. soc., 4 déc. 1990, no 87-42.341.

Les objectifs peuvent-ils reposer sur la vitesse d'exécution de son travail par le salarié ?

Les objectifs à atteindre pour bénéficier d'une prime ne doivent pas inciter le salarié à dépasser des limites qui peuvent compromettre sa santé ou sa sécurité. C'est souvent le cas d'objectifs basés sur la vitesse d'exécution.

Exemple

S'agissant de transporteurs routiers, il n'est pas possible d'instituer des primes ou des majorations de salaire en fonction des distances parcourues et des délais de livraison, ce qui incite les salariés à dépasser la durée normale de travail et les temps de conduite autorisés, la vitesse jouant nécessairement un rôle dans le nombre de courses Cass. soc., 15 oct. 2014, no 12-29.235.

En cas de contentieux, le juge réintégrera le montant de la prime (en prenant en compte son niveau le plus élevé) dans le salaire de base Cass. soc., 20 juin 2007, no 04-47.820.

Une prime peut-elle être supprimée pour sanctionner une faute commise par le salarié ?

Non, car il s'agirait d'une sanction pécuniaire et ce type de sanction est strictement interdit C. trav., art. L. 1331-2.

Si un accord collectif prévoit la suppression d'une prime en cas de faute il ne doit pas être appliqué Cass. soc., 11 févr. 2009, no 07-42.584.

Exemple

Une prime qui n'est pas due en cas de faute grave ou lourde et laissée à l'appréciation de la hiérarchie en cas de licenciement pour motif réel et sérieux est illicite Cass. soc., 20 déc. 2006, nº 05-45.365.

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