Primes
Mise à jour : 01 février 2021L'employeur peut être tenu de verser des primes par :
- le contrat de travail Cass. soc., 5 nov. 2015, nº 14-17.138
- la convention ou l'accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement Cass. soc., 27 janv. 1994, nº 91-17.528
- une recommandation patronale émanant d'un groupement ou syndicat dont l'employeur est adhérent
- un usage
- un engagement qu'il a pris de manière unilatérale.
L'employeur peut également choisir de lui-même de verser une prime dont il fixe librement le montant à un salarié, on parle alors de libéralité.
Comment bien interpréter les conditions d'octroi posées par la convention collective ?
Les conventions collectives doivent être interprétées strictement. L'employeur ne doit pas ajouter des conditions à celles fixées pour bénéficier d'une prime.
En cas de doute, il est conseillé de solliciter la commission paritaire conventionnelle si elle existe Cass. soc., 27 mai 2020, no 19-10.886 ou son organisation patronale.
Les primes contractuelles, conventionnelles et provenant d'un usage se cumulent-elles ?
Lorsque le contrat de travail, une convention ou un accord collectif ou encore un usage prévoient des primes différentes, toutes sont dues.
Si le contrat de travail et une disposition conventionnelle prévoit la même prime (même objet, même cause), c'est la plus avantageuse des deux pour le salarié qui s'applique (C. trav., art. L. 2254-1Cass. soc., 16 déc. 1998, nº 96-42.691).
Si une prime est prévue à la fois par un accord d'entreprise et un accord de branche c'est l'accord d'entreprise qui s'applique (C. trav., art. L. 2252-3).
Comment l'employeur peut-il s'engager unilatéralement à verser une prime ?
L'employeur peut prendre vis-à-vis de ses salariés l'engagement de verser une prime. Il sera alors tenu de le respecter tant qu‘il ne le dénonce pas (voir question dédiée).
Cet engagement unilatéral peut résulter de toute manifestation de volonté de l'employeur à l'égard de l'ensemble des salariés (communiqué à l'ensemble du personnel (Cass. soc., 22 janv. 1992, no 89-42.841), décision prise devant une institution représentative du personnel (Cass. soc., 29 sept. 2004, no 02-41.846), note de service ou de la direction des ressources humaines (Cass. soc., 7 nov. 2001, no 99-45.537), etc.). Il peut également résulter de l'application volontaire d'une convention collective à laquelle l'entreprise n'est normalement pas soumise (Cass. soc., 31 janv. 1996, no 93-41.254) ou bien d'un accord atypique, c'est-à-dire qui n'a pas fait l'objet d'un écrit (Cass. soc., 26 mars 1997, no 94-43.146) ou qui a été conclu entre l'employeur et des interlocuteurs qui ne sont pas habilités à conclure un accord collectif (Cass. soc., 14 janv. 2014, no 12-19.412).
Lorsqu'un accord collectif impose une prime sur la base d'un dispositif législatif qui a disparu, la prime est-elle encore due ?
Oui dès lors que l'accord ne précise pas que la prime s'applique tant que le dispositif légal est en vigueur.
Quand est-ce qu'un usage contraint l'employeur ?
Un usage d'entreprise est une pratique de l'employeur qui confère un avantage aux salariés. Pour s'imposer à l'employeur il doit présenter les caractères de généralité Il doit s'agir d'un avantage collectif : soit pour l'ensemble des salariés, soit pour un groupe ou une catégorie déterminée. , de constance L'avantage doit avoir été attribués à plusieurs reprises et de fixité Les conditions d'octroi et les modalités de calcul doivent être fixées selon des critères objectifs, identifiables et constants (le mode de calcul doit être fixe mais le montant peut être variable) (Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-46.042). Il devient alors obligatoire pour l'employeur tant qu'il n'a pas été dénoncé (voir question dédiée).
Dans quelle mesure l'employeur peut-il décider discrétionnairement de verser une prime à son personnel ?
Une prime peut être discrétionnaire et résulter du bon vouloir de l'employeur (il n'y a ni engagement de sa part, ni usage). Il peut décider de la verser ou non comme il peut fixer librement son montant (Cass. soc., 3 mai 2007, nº 06-40.520). Il s'agit alors d'une libéralité.
Quand est-ce qu'une prime prévue par une recommandation patronale est obligatoire ?
Une recommandation patronale peut contraindre l'employeur à verser une prime si :
- les statuts du groupement ou syndicat d'employeurs lui permettent de prendre une décision obligatoire pour ses membres Si les statuts autorisent la conclusion d'un accord collectif, il semble qu'on puisse en déduire que le syndicat d'employeurs est autorisé à émettre des recommandations patronales, sauf dispositions statutaires contraires
- elle a été diffusée à l'ensemble des entreprises adhérentes
- les termes utilisés sont clairs et précis afin de ne laisser place à aucune équivoque s'agissant de sa portée et de son contenu (Cass. soc., 6 janv. 2011, no 09-69.560).
créez votre compte gratuitement !
créez votre compte gratuitement !
Si un employeur peut décider, de façon discrétionnaire, d'accorder ou non une prime à son personnel, il ne peut, en revanche, accorder de façon discrétionnaire la prime à certains salariés et pas à d'autres (voir question dédiée).
On considère que des primes sont différentes et donc se cumulent lorsqu'elles n'ont pas le même objet et pas la même cause : lorsque le contrat de travail prévoit un salaire annuel versé en 13 mensualités et qu'un accord collectif octroie une prime de 13e mois, il s'agit là de deux avantages qui n'ont pas le même objet. Le salarié doit donc bénéficier des deux (Cass. soc., 17 oct. 2018, nº 17-20.646).
Codes, lois et réglementation
Code du travail, Article L. 2254-1
Jurisprudence
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1433 du 26 mars 1997, Pourvoi nº 94-43.146
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4 du 14 janvier 2014, Pourvoi nº 12-19.412
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1063 du 26 juin 2019, Pourvoi nº 17-28.287
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 322 du 17 février 2004, Pourvoi nº 01-46.042
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1548 du 27 juin 2007, Pourvoi nº 06-42.987
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1553 du 14 juin 2006, Pourvoi nº 04-48.210
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 561 du 20 mars 2007, Pourvoi nº 05-43.834
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 987 du 3 mai 2007, Pourvoi nº 06-40.520
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2.757 du 16 juillet 1987, Pourvoi nº 85-46.289
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 368 du 31 janvier 1996, Pourvoi nº 93-41.254
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 4584 du 7 novembre 2001, Pourvoi nº 99-45.537
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 233 du 22 janvier 1992, Pourvoi nº 89-42.841
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1666 du 29 septembre 2004, Pourvoi nº 02-41.846
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1743 du 5 novembre 2015, Pourvoi nº 14-17.138
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 439 du 27 janvier 1994, Pourvoi nº 91-17.528
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 461 du 27 mai 2020, Pourvoi nº 19-10.886
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 3912 du 17 décembre 2002, Pourvoi nº 00-45.174
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1890 du 14 novembre 2013, Pourvoi nº 12-14.688
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1678 du 30 mars 1994, Pourvoi nº 90-44.535
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 1482 du 17 octobre 2018, Pourvoi nº 17-20.646
Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 5422 du 16 décembre 1998, Pourvoi nº 96-42.691