Primes

Les conventions collectives doivent être interprétées strictement. L'employeur ne doit pas ajouter des conditions à celles fixées pour bénéficier d'une prime.

En cas de doute, il est conseillé de solliciter la commission paritaire conventionnelle si elle existe Cass. soc., 27 mai 2020, no 19-10.886 ou son organisation patronale.

Lorsque le contrat de travail, une convention ou un accord collectif ou encore un usage prévoient des primes différentes, toutes sont dues.

Si le contrat de travail et une disposition conventionnelle prévoit la même prime (même objet, même cause), c'est la plus avantageuse des deux pour le salarié qui s'applique (C. trav., art. L. 2254-1Cass. soc., 16 déc. 1998, nº 96-42.691).

Si une prime est prévue à la fois par un accord d'entreprise et un accord de branche c'est l'accord d'entreprise qui s'applique (C. trav., art. L. 2252-3).

L'employeur peut prendre vis-à-vis de ses salariés l'engagement de verser une prime. Il sera alors tenu de le respecter tant qu‘il ne le dénonce pas (voir question dédiée).

Cet engagement unilatéral peut résulter de toute manifestation de volonté de l'employeur à l'égard de l'ensemble des salariés (communiqué à l'ensemble du personnel (Cass. soc., 22 janv. 1992, no 89-42.841), décision prise devant une institution représentative du personnel (Cass. soc., 29 sept. 2004, no 02-41.846), note de service ou de la direction des ressources humaines (Cass. soc., 7 nov. 2001, no 99-45.537), etc.). Il peut également résulter de l'application volontaire d'une convention collective à laquelle l'entreprise n'est normalement pas soumise (Cass. soc., 31 janv. 1996, no 93-41.254) ou bien d'un accord atypique, c'est-à-dire qui n'a pas fait l'objet d'un écrit (Cass. soc., 26 mars 1997, no 94-43.146) ou qui a été conclu entre l'employeur et des interlocuteurs qui ne sont pas habilités à conclure un accord collectif (Cass. soc., 14 janv. 2014, no 12-19.412).

Oui dès lors que l'accord ne précise pas que la prime s'applique tant que le dispositif légal est en vigueur.

Un usage d'entreprise est une pratique de l'employeur qui confère un avantage aux salariés. Pour s'imposer à l'employeur il doit présenter les caractères de généralité Il doit s'agir d'un avantage collectif : soit pour l'ensemble des salariés, soit pour un groupe ou une catégorie déterminée. , de constance L'avantage doit avoir été attribués à plusieurs reprises et de fixité Les conditions d'octroi et les modalités de calcul doivent être fixées selon des critères objectifs, identifiables et constants (le mode de calcul doit être fixe mais le montant peut être variable) (Cass. soc., 17 févr. 2004, no 01-46.042). Il devient alors obligatoire pour l'employeur tant qu'il n'a pas été dénoncé (voir question dédiée).

Une prime peut être discrétionnaire et résulter du bon vouloir de l'employeur (il n'y a ni engagement de sa part, ni usage). Il peut décider de la verser ou non comme il peut fixer librement son montant (Cass. soc., 3 mai 2007, nº 06-40.520). Il s'agit alors d'une libéralité.

Une recommandation patronale peut contraindre l'employeur à verser une prime si :

• les statuts du groupement ou syndicat d'employeurs lui permettent de prendre une décision obligatoire pour ses membres Si les statuts autorisent la conclusion d'un accord collectif, il semble qu'on puisse en déduire que le syndicat d'employeurs est autorisé à émettre des recommandations patronales, sauf dispositions statutaires contraires
• elle a été diffusée à l'ensemble des entreprises adhérentes
• les termes utilisés sont clairs et précis afin de ne laisser place à aucune équivoque s'agissant de sa portée et de son contenu (Cass. soc., 6 janv. 2011, no 09-69.560).